所以我們必須理解，工作的辦公場合不是絕對的社交場合，我們不需要勉強自己去喜歡上每個人、但也沒有必要對任何一位同事恨之入骨，工作是一時的、人生才是長久的，劃分出明確的人際線，有助於改善自己的心境。 以直屬主管為例，他們可以透過任務安排、團隊分組，讓您和不對盤的同事不用勉強在一個場域裡工作，但這件事並不是絕對會發生，更多時候公司會希望員工「以大局為重、不要因私情而耽誤公事」。 在人際關係當中，相比於陌生人的嚴苛和戒心，我們會更願意給予自己信任、熟悉的對象更多的彈性空間，因此當您有意願想要改善與不對盤同事之間的關係，可以試著從理解他開始做起。
不過面試中，我們對你的誠懇態度、反應能力印象深刻，希望以後有更適合你的職缺時，能在應徵、面試名單上看到你的名字。
台灣職場不友善: 職場虐心「五不二低」，超過六成人想跳車離職
面對因為性別而產生的偏見和不平等待遇時，有許多人可能會變得自卑（self-abasement），甚至出現嚴重的心理問題。 每年的應屆畢業生是嘉威重要的人才資源，團隊和多所大學進行產學合作，除了固定到學校演講分享，也在台北商業大學開設課程，透過這些產學專案，仔細觀察學生在課堂上的表現，再進一步篩選出適合嘉威企業文化的員工。 針對家中有經濟困難的學生，每年更提供學習經費，甚至優先提供工作機會，幫助好的人才不被埋沒。 台灣職場不友善2023 養育小孩及職涯發展皆是重要的人生目標，任何人都不應被迫在兩者間作取捨。
- 之後先有新竹縣政府編列廁所整修預算，評估在男廁增設尿布台可行性，宜蘭縣政府更於2020年3月，於縣政大廳、社會處、衛生局、環保局及親水公園風景區等16處親子廁所及男廁增設尿布台，呼應男性育兒的需求。
- 勞動部近期完成「我國企業友善職場的內涵概念與推動架構之探討」研究，顯示友善職場共包含「工作友善」、「生活友善」與「對待友善」三個向度，該研究亦發現「對待友善」具有高度重要性，卻是較常被忽略的向度。
- 因此，如果真的不幸遭遇職場歧視時，就可以使用《性別工作平等法》的救濟與申訴途徑來保障自己的工作權，這不僅是為了守護職場上的性別平等，也是為了幫助雇主建立性別友善的職場文化。
- 過去十多年來台灣政府著重改善「婚育婦女處境」，祭出友善職場政策，試圖平衡個人在家庭跟職場上的雙重身分，改善對婚育婦女的歧視。
- 職場性別平權一直是台灣社會廣泛討論的議題，政府近年來也透過修訂《性別工作平等法》和《就業服務法》等法律來避免職場歧視發生。
- 每年的應屆畢業生是嘉威重要的人才資源，團隊和多所大學進行產學合作，除了固定到學校演講分享，也在台北商業大學開設課程，透過這些產學專案，仔細觀察學生在課堂上的表現，再進一步篩選出適合嘉威企業文化的員工。
其餘4項則為「身障朋友找不到工作（12.08%）」、 「性取向不被認同（10.15%）」、 台灣職場不友善 「申請育嬰假很困難（7.94%）」、 「高階主管的性別不平等（3.81%）」。 林遠棟指出，彭博性別平等指數（Bloomberg Gender-Equality Index）每年定期評選全球企業在性別平權方面的表現，評選重點包括男女薪酬、包容職場文化等。 2019年共納入全球230家企業，渣打集團為其中之一，整體評鑑分數87.18分，不僅高於全球入選企業平均（73.21分），也優於金融產業平均(70.54分)。
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「有薪家庭照顧假」涉及勞雇雙方權益及給薪財務來源，勞動部尚在評估中。 台灣近年政策鼓勵雙親共同養育子女的責任和權利，雖然父親「陪產假」從2日已延長至5日（2014修法），其它鼓勵親職實質平等政策與設施進展卻很緩慢。 例如直到2019年5月，台北市環保局列管公廁中，尿布台比例只佔13%，位於男廁的尿布台更只佔了5%，讓願意平等分擔親職的父親寸步難行。 之後先有新竹縣政府編列廁所整修預算，評估在男廁增設尿布台可行性，宜蘭縣政府更於2020年3月，於縣政大廳、社會處、衛生局、環保局及親水公園風景區等16處親子廁所及男廁增設尿布台，呼應男性育兒的需求。
47歲的蘇小姐於2010年遭北市台灣四季飯店資遣，雇主接受訪談時稱：「男性戴眼鏡會給人專業的感覺，女性則否。」其員工手冊亦規定女性員工不能在上班時間配戴眼鏡。 台灣職場不友善2023 甚至直到 2017年高雄某社群徵助理貼文，條件為「配合公司服裝穿短裙」、「20歲附近體能較佳者優先」，遭高市府勞工局開罰45萬元。 類似限制年齡、性別和容貌的徵才廣告仍所在多有，可見消除就業歧視仍有進步空間。 「玻璃天花板」(Glass Ceiling) 概念於1970年後陸續被提出，意指在組織中如女性、少數族裔等群體，在職場晉升時遇到的潛在障礙。 2017年，英國《經濟學人》雜誌更針對經濟合作暨發展組織(OECD)成員國家，制定以教育普及度、就業市場普及度、薪資、托育費用開支、親職和育嬰政策、商學院申請和女性職場位階，調查公布各國「透明天花板指數」，明示企業或國家在拚產能與獲利之餘，也應重視性別平權。 台灣職場對同工同酬、同值同酬的申訴案件極少，這與薪資或價值認定的不透明有很大的關係。
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除了政府推動的友善家庭與職場政策，雇主應負起安排職代責任（依法可以定期契約方式僱用替代人力）而非轉嫁勞力至其他員工身上，職代員工也可向雇主爭取與代理工作相對應的加給。 近來國際種族爭議再起，多元平權議題再次引起關注與討論，渣打銀行透過網路調查，發現台灣人在職場上最常面臨的不平等現象為「職場霸凌或騷擾」，近25%網友認為，霸凌是導致多元平權無法落實的主因。 其實近年來，全球開始注重職場文化議題，正大力推動「DEI」（Diversity 多元、Equity 公平、Inclusion 共融），從企業政策、員工內訓到社會倡議，從內而外打造友善的職場與社會氛圍。 全球化浪潮下，經濟發展快速，聚居城市的人口數逐年攀升，積極打造安全、便利、可負擔的宜居環境成為許多先進城市努力的目標。
何況聊八卦無助於增加工作效率、讓您獲得晉升、提高部門生產力，實在百害而無一利。 Hepeat是由he（男性）和repeat（重複）組成的新詞，最早出現於天文學家Nicole Gugliucci的Twitter貼文中，用於表示女性員工在職場上傳達自身看法時，普遍不會獲得重視，但如果由男性員工說出相同意見，卻可以得到大量關注或好評的歧視現象。 建議女性員工扮演「賢妻良母」就好、沒必要擔任主管，或是認為LGBTQ族群的員工不需要養家、不用佔據升遷機會等，都隸屬玻璃天花板的範疇。
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因此，如果真的不幸遭遇職場歧視時，就可以使用《性別工作平等法》的救濟與申訴途徑來保障自己的工作權，這不僅是為了守護職場上的性別平等，也是為了幫助雇主建立性別友善的職場文化。 現代社會，工作加班已成為常態，其中會計行業更是大家眼中經常沒日沒夜加班的「血汗職場」。 這樣的工作型態導致會計師事務所的高流動率，會計師事務所的平均流動率高達 20~30%，越來越多的社會新鮮人也因此不敢踏入這個行業。 在這之中卻有一間台灣本土的會計師事務所幾乎不加班，不僅讓員工無需為了工作犧牲生活，更將公司的流動率保持在 5% 以下。
根據勞動部最新統計顯示，雖然國內兩性的平均時薪差距從2010年開始提倡性別平等後逐漸下降，但 2022年女性平均時薪仍和男性有57元的差距，也就是說女性必須額外工作58天才能獲得與男性相同的報酬。 少子化現象已被列為「國安層級」危機，政府開始鼓勵企業建立友善職場環境，舉辦友善職場表揚活動。 《親子天下》在2011年曾發起「友善家庭運動」，募集「101個友善家庭承諾夥伴」守護家庭價值。
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《女神自助餐》讓人直接聯想到「女權自助餐」與現代厭女風潮，看似來到最接近性別平權的時代，但也不斷被質疑「夠平等」，以至於不進反退，彷彿追求女權侵害了誰的權利。 劉芷妤不想說教，她只是把散落在各處的那一點點「不對勁」說出來，提醒女人，那些曾經被「算了」、「沒關係」忽略過去的生命片段，其實可能吞噬掉自己。 30多年前，「國父紀念館」曾要求員工簽訂「年滿30歲或結婚懷孕」就得離職的切結書，1987年，這群被解雇的員工委託律師發存證信函給雇主，當時館方居然以「女性接待員須端莊儀容以接待外賓」為由回應，引起婦女團體集結聲援，也促使婦運圈開始更積極地將男女工作平等法等草案送進立法院。
在開放式的建議中，亦有多數參與者表示，希望未來能多多舉辦友善職場相關的研討會與實務分享，顯見友善職場議題對於實務界的重要性。 這幾年校園霸凌問題備受重視，但不只是孩子的學習環境需要改善，職場裡的我們雖然都是成人，對於如何友善包容，看見不同群體的需求，並給予相對的公平資源，也需要眾人齊力關注。 但主管受僱於企業，同時被公司政策與文化規範著，如果過去沒有友善職場的經歷，或許想像不出不同的領導方式。 最讓大家虐心的原因，是工作缺乏職涯成長性與成就感，對此感到心灰意冷的人高達六成；也有近五成的人表示，工作壓力太大，工時過長，導致生活失衡；公司缺乏溝通文化，主管只命令，不溝通，讓他們覺得痛心。 家是人們的避風港，營造安全、便利、可負擔的居住環境是城市治理最重要的一環。 新北市政府以永續思維出發，全盤思考老、中、青、幼等對生活的期待與需求，以行動讓城市中的每個族群、每一份子都能在這裡安居生活，身心被照顧、安頓，擁抱幸福宜居的每一天。
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此外，良好的企業社會責任，亦可作為企業間合作、企業內部徵才、與留才的重要資本。 因此，呼籲企業應定期檢視內部是否遵循法令層級的友善職場實務，以使企業能維持穩定的發展。 虐心原因，除了工作內容本身，更常與企業文化是否足夠多元，能夠涵融不同聲音何需求，把員工當做「一個人」看待，息息相關。 更糟糕的是，還有63.8%的人，覺得目前台灣的職場環境，對於職場媽媽並「不友善」！
