可知只要是「輪班工作」、「連續性」或「緊急性」之工作，就可使勞工連續工作超過四小時再休息。 然而，依本文檢索之結果，法院對於「連續性」或「緊急性」工作之認定相當嚴格，必須是因工作性質本身，導致勞工無法中斷同一工作流程，始足當之；反之，如果雇主得透過人力調配，即得維持同一工作流程繼續運作，則非屬上開情形（例如臺北高等行政法院110年度訴字第148號判決、臺灣桃園地方法院107年度簡字第114號判決）。 勞動基準法第24條並沒有限定加班的申請必須以30分或者1小時為單位，因此，勞工有加班的事實，雇主便應該依照勞工實際工作的時間，計算加班期間的工資，如果雇主逕自規定未滿一定申請單位，就不納入加班工作時數以及工資計算，則因為雇主的要求有違反勞動基準法的規定，因此這樣的要求應該是無效的[7]。 接著，需要了解公司約定之休息日、例假日及休假日，勞動基準法§36 中規定，勞工七日內應有一日例假，一日休息日（變形工時除外）。 但例休假日可以依勞資雙方同意後調整，只要符合七日內有一例一休，且勞工不得連續工作超過六天兩大原則即可。 至勞工於工作完成後，或因工作有連續性或緊急性致繼續工作，於工作完成後，已屆或已逾原約定工作終止（下班）時間者，因無繼續提供勞務之必要，無庸另予休息時間。
- 實務上，一旦勞工離職或其他原因而契約終止，勞資雙方不論用哪一種約定方式給假，都必須將未休畢之特休天數進行結算。
- 除非勞工可以完全自由支配休息時間，不受限制，那麼是可以不計工時的。
- 5.此外，依前揭勞動基準法第35條但書前規定之反面解釋，勞工如未繼續工作4小時，即不會產生雇主應給與勞工至少30分鐘休息時間的問題。
- 參照上述，若雇主規定加班時間自晚間7時起算，此一工作規則之規定，應無法通過勞工主管機關之審核或勞動檢查之認定。
- 有媒體雜誌就曾報導過連鎖餐飲集團「金色三麥」即不採用兩頭班的方式，而是透過早晚班調配人力，並在員工獎金、獎勵制度上著手，希望讓員工能保有私人生活與空間，留住人才。
- 勞基法加班半小時 假如勞資雙方都希望這樣，建議在加班前提早讓勞工休息。
實務上最常碰到的「留職停薪」特休問題，主要是如：育嬰、侍親、家庭照護等留職停薪，不過法規上認定留職停薪期間的工作年資，除勞雇雙方另有約定外，均不計入工作年資。 勞工排定特別休假後，雇主只有「具備企業經營上之急迫需求」且「已與勞工協商調整」，才能變更勞工排定之特休日期。 但若勞工於所排定之特休日期休假，將致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡，雇主即可拒絕之。 勞工申請特休不需具有理由，許多公司或雇主會要求填具申請假別理由，但是即便如此，公司仍不得因無任何理由而拒絕勞工申請特休。 因此未休畢的特休折算為工資後，若勞資雙方約定每月5日為發薪日，而勞工於9月25日離職，其工資應當於離職當日給付，最遲也須在10月5日給付完畢。
加班休息半小時: 工作日
補休的期限，由勞雇雙方協商[6]；補休期限屆期或契約終止還沒休完的時數，應依延長工作時間或休息日工作當日的工資計算標準，發給工資；未發給工資者，依違反第24條論處，即主管機關得依第79條[7]論處2萬 ～ 100萬元罰鍰。 5.此外，依前揭勞動基準法第35條但書前規定之反面解釋，勞工如未繼續工作4小時，即不會產生雇主應給與勞工至少30分鐘休息時間的問題。 至於工作有連續性或緊急性之定義為何，以及另行調配之休息時間長度為何，該法均未有進一步之規範。 因此，如果您所任職的公司要求勞工加班並未合於勞基法的規定，僅是雇主在無加班必要之情況下單方面要求，勞工並無配合之義務。 加班休息半小時 勞基法當中定義的「工資」，只要符合「勞工因為提供勞務所獲取的報酬」以及「制度上經常可以領到」兩項標準即可，因此常見的全勤獎金、職務加給、伙食津貼等，都要計入加班費的計算基準。
勞動部轄下勞安所的調查（2014）也應證陳玉鳳說法，研究指出僅10.9%護理人員「未曾出現離職念頭」，至於使護理人員想離職的因素，前五名為「健康受到影響」（18.7％）、「家庭因素」（12.7％）、「輪班」（9.9％）、「工作超時」（9.7％）、「休假時間不足」（9.5％）。 而84.5%護理人員認為「工作會影響健康」，原因又是以「覺得睡眠不好」（60.2％）為大宗。 各店經理素質不一，過去有些店經理會用最高標準排班，不會出現「晚班接早班」班次，甚至即便零售業適用「四週彈性工時」，也會遵守「7休1」規定，並且不造假打卡記錄；但他認為，絕大部份門市充斥管理歪風，晚班接早班班次常有，連上7~9天也不奇怪，代打假卡行之有年；基層敢怒不敢言，只為保住飯碗。 員工在入職時，與僱主簽訂僱傭合同會明確規定員工每日或每週的工作天數/時數（合約工時 / 法定工作時數），如果員工的工時超過了規定的時數，則是加班。 首先，加班並非強制性質，員工可有權拒絕，不過由於公司的工作問題，應該按實際理由向公司提出拒絕的原因。
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最高工時上限：指每日及／或每週工時的法定最高上限，即僱員總工時達至該上限，便不得繼續工作，不論超時工作是否有補償。 加班休息半小時2023 很多地方都有規定超時工作時數的上限，而標準工時限制與超時工作上限時數相加，便是最高工時。 超時工作薪酬一般以額外工資率／正常工資率計算，或以補假或補償休息時間方式作為補償，或兩者並用。 豁免有多種方式，例如：按職業或職責（如管理、督導或專業工作）、按薪酬水平、行業或界別（如提供24小時緊急服務的醫療、消防和警務等公共服務）、按公司規模或公司營業額等。
勞基法加班半小時 於勞動事件法109年1月1日施行後，更有法院見解援引該法第38條「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」之規定，認為勞工出勤紀錄上記載之逾時簽退時數，原則上即應全部認定為加班時數，不可僅以半小時為單位計算（臺灣雲林地方法院108年度虎勞簡字第3號判決）。 大多數法院見解認為：基於契約自由原則，勞雇雙方得自由約定加班時數以「半小時」為單位，並據此核發加班費；少數法院見解則認為：加班時數應依勞工逾時工作時數核實認定，即便未滿半小時者，也應列入加班時數。 勞動基準法第30條第5項及第6項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，此為法律課予雇主之強制義務，其立法目的係為使勞工之正常工作時間及延長工作時間紀錄明確化，以備作為勞資爭議之佐證，訴願人既有覈實記載出勤紀錄之法定義務，原處分以訴願人之出勤紀錄作為判斷劉君等人是否有延長工作之事實，並無疑義。 另依勞委會101年5月30日函之釋示，勞雇雙方縱有約定延時工作需事先申請者，因工作場所係雇主指揮監督之範圍，仍應就員工出勤及延時工作等情形善盡管理之責，訴願人自不得以自行訂定之加班管理要點及勞工未於加班系統申請等理由，主張排除法律規定之適用。 是劉君等人超出正常工時仍提供勞務，應屬延長工作時間，訴願人即應於當期工資發放日給付其延長工作時間工資。
加班休息半小時: 休息日加班費到底怎麼算？勞動部試算系統一定要看懂
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這個試算系統為最常見的勞工加班費情況，在條件設定中填入勞工月薪，平日工作日、休息日、例假日，若有加班的情事，則分別點選其加班時數，就會跳出像是這樣的圖表。 勞動基準法修法三讀通過後，勞動部的電話、信箱等都被民眾打爆，主要都是想要詢問特休假跟加班費的問題。 為了要讓民眾清楚了解加班費或特休假日數，勞動部網站已經上線「特別休假日數試算表」及「加班費試算系統」。 立法院衛環委員會日前邀請勞動部報告並備質詢，立委蔣萬安質詢時問到休息日加班的第9至12小時，雇主是否要再多給本薪？
加班休息半小時: 公司
所謂工作時間，係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。 勞基法第 36 條中規定，勞工七天內應該要有一天的例假日，一天的休息日，所以常見的作法是每週六當作休息日，每週日是例假日。 加班休息半小時2023 所以如果真的要加班，勞基法第 32 條也規定，一天的正常上班時間加上加班時數，不能超過 12 小時，而且一個月的加班總時數不能超過 46 小時。 2.工時乾坤大挪移的方式看下來，充其量是沒有違反單周40工時而已，休息日只要出勤，依法應給的休息日工資與加班費還是要給。 人事小姐說我不懂法律.還說,因為她排班的時候有排平常工作日有只上4小時的班,還差4小時才有8小時,又診所不讓員工一日上班超過8小時,所以沒上到的4小時挪到其他日補上4小時,所以當然沒有辦法在排出兩個休息日.
- 所以，只要是連續工作到第 6 日，不管他前面五天是否已滿40小時，第 6 日之出勤工資，就要用休息日出勤加班費來計算，且都是以4小時為1單位。
- 現行基本工資每月為新臺幣26,400元，上開基本工資係以法定正常工作時間每週40小時之上限為計算基礎。
- 勞基法加班半小時 於勞動事件法109年1月1日施行後，更有法院見解援引該法第38條「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」之規定，認為勞工出勤紀錄上記載之逾時簽退時數，原則上即應全部認定為加班時數，不可僅以半小時為單位計算（臺灣雲林地方法院108年度虎勞簡字第3號判決）。
- 樓管的工作有其特殊性，因為他必須等到所有的櫃位都結束營業、算好帳、整理完畢才可以下班，所以延長工時是一定不可避免的問題，不過從前年開始，其實我們都知道樓管的休息時間、勞動條件、加班費都是有問題的，因此不論工作的性質為何，只要是納入勞基法的行業別，都要遵守基礎工時的規定，這間outlet的人資請看清楚這篇文章的內容。
- 案內桃園市政府實施彈性上下班時間制度（8時至9時上班，17時至18時下班，12時至13時休息），其所僱適用勞動基準法之勞工依法應有之休息時間，如配合機關連續服務型態於工作中實施，得認符合前開規定意旨。
- 以公務員與國家間係屬公法上職務關係，並非勞工與雇主之私法契約關係，與勞工所享權利、負擔義務及所受保障不同，其管理事項各有其法令規範。
陳玉鳳駁斥衛福部「人力不足」說法，認為縮短休息時間造成護理師家庭生活受到擠壓，出錯率提升，病人安全受到威脅，若產生醫療糾紛責任又加重在護理人員身上，會造成護理人員更不願意留在職場，離職率更高。 勞動部於3月29日針對「花花班條款」施行日期召開的研商會議中，就已出現對於11小時休息時間的反彈。 教育部轉達台大醫院的意見，建議施行日期延後到2020年1月1日以後，也有部分附設醫院建議施行日期訂在2019年1月1日。 「物流業勞動權益自救會」總召集人曾堉誠也認為員工出現「花花班表」，最大責任在「店經理」，因為店經理負責所有員工的排班，如果店經理遇到「不對盤員工」，「就很容易搞出這種青黃不接的班表。」要杜絕花花班表，應該在法令上明文禁止。 近來有網友在論壇發文，所待的餐廳在剛入職時，薪水雖然不是特別優渥，但透過高額月獎金、服務費等方式給予員工，同時也有全勤獎金、年終獎金及許多福利、旅遊補助用以增加員工待遇。 所以，若是經過協商，就等於是對調而沒有多一倍工資，不過這裡會有爭議，既然是部分工時，當然有可能其他日子本來就不用出勤啊，這樣子處理有點是開了個門。
加班休息半小時: 勞工用餐時間，是否須計入工作時間？
以下是臺灣桃園地方法院107年度簡字第26號行政訴訟判決摘要（持否定見解）： 原告之營業員每日上午8 ：00上班至下午4：00下班，已完整工作8 小時，已達每日正常工作時間8小時之上限。 雇主單方要求，即令有約定因為違法，對於勞工沒有拘束力，而且內容上也牴觸「有工作即有報酬」的勞動法原則。 法律行為若違反誠信原則，即為違反強制規定之行為，依民法第71條之規定為無效，雇主延長勞工之工作時間之法律行為應無效，但無效並不是表示尚作沒有加班這件事，而是應該回歸勞基法計算每分鐘之加班費，此處請參上文一的說明。 民法第148條權利濫用禁止之規定，是民事法律關係之根本精神，任何民事法律關係均應受其拘束，僱傭契約自不例外。 雖然勞雇雙方可以自行約定以半小時為計算加班費之最小單位，在雇主合法取得延長勞工工作時間之權利時(依前述法定方法延長工作時間)，雇主使勞工延長工作時間，仍應該「依誠實及信用方法」為之。 勞動部進一步說明，部分人士對於天然災害時之出勤規定，恐有以下的混淆：雇主如因天災、事變或突發事件等法定原因，片面停止勞工於原定之例假、國定假日或已排定之特別休假，要求勞工務必出勤工作時，依《勞動基準法》第40條規定，停止假期之工資應加倍發給，並於事後給勞工補假休息，為《勞動基準法》新制施行前即已規定。
如果只因為額外1小時的加班，還要多延宕半小時下班時間，為何不直接從5點加班到6點就好呢？ 勞基法加班半小時 假如勞資雙方都希望這樣，建議在加班前提早讓勞工休息。 業界實務上，某些雇主可能於內部規定某職等以上者例如部級（經理）以上的中高階主管職人員，以其工作屬性為責任制，不得申請加班費或補休（雖無明文規定但至少有此默契）。 上述主管職人員除了委任經理人外，依其身分仍是屬於勞動基準法上的勞工，自然有加班費規定的適用，雇主應請留意。 訴願人對勞工高君確有於107年2月24日、3月3日及3月10日休息日出勤之事實並不否認，但訴願人並無提出具體事證以證明高君於休息日出勤非為實際提供勞務從事工作，訴願人即應依規定給付勞工休息日出勤工資，並不得以勞工事先未申請為由，拒絕給付。 從勞動部違反勞動法令雇主查詢系統觀之，「加班費給付」是雇主違反法規最常見之情形，也經常聽聞勞資雙方對加班費的計算與認知落差，進而產生爭議。
加班休息半小時: 工時制度及工作彈性化措施介紹
至於A與雇主約定，如2018年6月30日未補休完畢，未補休完之時數，視同A放棄權利，則明顯違反勞動基準法第32條之1第2項而無效。 因此，A得依照勞動基準法第32條之1第2項，仍以原加班事實發生時間點給付加班費之規定，請求雇主給付2018年3月24日週六休息日4小時出勤之加班費，雇主則必須依照勞動基準法第24條第2項休息日加班費計算規定，給付4小時休息日出勤加班費。 題目中，A與雇主於2018年3月31日約定同年3月12日平常工作日加班2小時、3月24日週六休息日加班4小時，以補休方式替代加班費給付，符合勞動基準法第32條之1第1項，於勞工發生加班事實後，始得由勞雇雙方約定補休之規定。 是本文認，勞動部應考量勞資雙方約定之不同工時起訖型態，另以函釋適度放寬有關勞動基準法第35條但書「另行調配休息時間」之定義，以符合彈性及勞資雙方之實際需要，避免勞工繼續工作時數及應休息時間過度僵化，引起民怨，致生「苛政猛於虎」之罵名。
亦有法院判決認為，勞工衡諸常情於下班後，應不會立刻離開辦公處所，而仍會多會整理私人物品，或與同事聊天，或多或少延誤數分鐘打卡時間，因此雇主就未滿半小時之時數不予認定為加班，應為合理（臺灣臺北地方法院95年度勞訴字第70號判決）。 儘管如此，本文認為此判決所指涉之情形不可一概而論，而仍須視個案判斷。 就上開疑義，有部分法院判決認為即便雇主未明訂休息時段，仍應扣除休息時間，其理由有如下者：勞工衡諸常情不可能長時間連續工作（臺灣新北地方法院106年度勞訴字第261號判決）；或是勞工全日工作密度有高低峰，並非時時刻刻密集工作，因此認定中間有休息時間應為合理（臺灣高等法院108年度勞上字第30號判決）。 若採此見解，以上例「早上8點上班，下午5點下班」之情形而言，即便雇主未明確規定中間休息時間，然而法院在認定一日工時，仍會自行加入休息時間，故上例並不會構成延長工時。 建議雇主明確訂定每日之休息時段，如此於計算勞工當日之工作時數時，較有理由扣除上開休息時段，而降低延長工時（即工作時間超過8小時）發生之機率。 此外，雇主亦宜確保勞工於休息時間，確實有充分休息，避免於該休息時段須提供勞務，以致於被法院認定實際上是工作時間。
加班休息半小時: 員工沒事愛加班？3秘訣幫你輕鬆控管「加班」問題
勞動基準法係限制雇主管理權行使之強制法規，勞基法第35條是強制雇主必須給予員工休息，非員工得以放棄。 規定以分數三分之一以上來計算，轉換成小數是「1.333……」，公司自動捨去後面的循環小數，變成低於勞基法了。 勞基法加班半小時 建議用分數計算，或直接改採「1.34」、「1.67」更保險。 陳一二要計算加班費，則要以「底薪」、「午餐補助」與「全勤獎金」這三項加總計算，他的工資就是 40,000 元。 所以變形工時是為了讓單日工時彈性延長並不要計加班費， 才把其他工作日的工時打散，分配給正常工作日。
業界運作上各有不同，違反本條規定最高100萬元罰鍰，並公布事業單位或事業主名稱、負責人姓名。 也提醒雇主與勞工，不論是採取兩頭班或一頭班，工時與工作時段的方式需雙方同意，在任用、簽訂勞動契約時約定清楚。 如原先勞工與公司約定採取一頭班的方式，上班一段時間後公司決定改成兩頭班，就必須取得勞工的同意。 而如雇主違反勞動契約，使勞工權益有損害之虞，勞工即可依《勞動基準法》第14條不經預告終止契約。
加班休息半小時: 勞基法加班半小時: 加班費要怎麼計算？
至於如果是「輪班工作」、「連續性」或「緊急性」之工作，就可使勞工連續工作超過四小時再休息。 加班休息半小時 加班休息半小時 值得一提者為臺灣桃園地方法院107年度簡字第26號行政判決，該判決認為依常理而言，勞工應無於下班後繼續待在公司休息之理，因此「下班後須隔30分鐘再起算加班」之規定，即屬違法，是少數直接否定之見解。 然而，若勞工於所謂之「緩衝時間」仍須提供勞務或待命，法院即可能認定該緩衝時間之規定是形同具文，而認為加班應自下班時間結束後立即起算（臺北高等行政法院90年度簡字第7763號判決）。
