在加盟小鵬汽車之後，吳新宙一手打造小鵬汽車的智慧駕駛體系，包括智慧駕駛團隊架構、工程及技術路線規劃等。 小鵬汽車在智駕領域取得的進展有目共睹，被公認是大陸國內智慧駕駛第一梯隊的企業。 澎湃新聞報導，小鵬汽車董事長何小鵬24日在個人微博上，曬出與小鵬自動駕駛副總裁吳新宙以及輝達CEO黃仁勳的合影，並表示，與輝達更深入的合作即將開始。 輝達公司挖角小鵬汽車自動駕駛副總裁吳新宙到輝達擔任自動駕駛產品主管（Head of Automotive Products）一職，並從25日生效。 康成志業提供「一對一教練式培訓」，就是給電銷人員安排專屬的培訓老師，幫助新進電銷員察覺並找到自己的問題，而且學習改變問題的方法，由培訓老師持續陪伴練習，讓電銷人員不會感到孤立無援，專業的諮詢與指導，幫助電銷人員成長發展，成為最堅強的後盾。 針對跨國挖角與洩密案件，固然在《營業秘密法》及《兩岸人民關係條例》訂有相關處罰條文，然而實務運作上，受侵害的企業要面對蒐證和舉證的困難，以及漫長訴訟所衍生之成本等兩大阻礙。
計畫出員工績效達標外，同時雇主亦能滿足員工的嚮往的策略，這樣的勞雇關係就能合作長久。 高年薪低月薪的職類我們滿常在業務型職務上看到，變動薪佔年薪將近二分之一，甚至三分之二的情況。 例如資深軟體工程師，同行競業頻頻挖角下，如員工還需等待一整年才能獲得高報酬，則很有可能造成人才跳槽。 本案中，法院在審酌定暫時狀態處分之聲請時，似對於主張受侵害之一方要求較高之釋明程度，即便重要幹部集體受挖角，亦不一定能作為營業秘密遭受侵害之釋明依據，值得企業擬定訴訟策略留意。 第2，強化接班人制度，主管要去想，每一個位子還有誰能接？
同業挖角: :::網站搜尋
至於過去的表現，在面談階段，招聘專員與面試主管應當已經了解了，而企業便會參考你之前的薪酬給出任職待遇。 許多年輕的求職者，會覺得自己作為就業市場的被動方，沒有什麼籌碼談論薪酬待遇，這其實是很值得調整的思維。 即便你是應屆畢業，也都有機會針對自己的任用薪資進行談判。 你可以開出任何數字，只要能說明「為什麼」，然後證明你有這個價值。 不過，伴隨這個宣布而來，是南山同時也宣布，持股南山九五％股權的ＡＩＧ母公司，將按股權比例認購增資額度，讓南山的保戶和主管機關聞言，都大大鬆了一口氣！
據A公司主張，自102年11月底起，其各一級部門主管及其他高階幹部總計12人皆於1個月內先後離職、並轉任B公司相當之職務。 此後2年內，被挖角而轉任於B公司之重要幹部員工亦多達6人。 A公司先提起刑事告訴，檢警搜索B公司扣得A公司所有之檔案共42,990筆，其中屬其營業秘密者高達19,117筆。 A公司稱其就於B公司查獲之蝕刻液係與訴外人C公司合作而引進，並非業界通用，且A、C間不但亦簽訂有保密合約。
同業挖角: 數位「真」轉型—來自全球五大數位轉型銀行的實戰案例
台灣現在陷在「台商回流」的迷思裡，政府一面唱好，卻沒有想到企業轉型與全球布局的重要性，未來可能會「短多長空」。 至於挖角，我認為，第 1，應該搞好業界關係，把市場做大、合作，為什麼成立很多的公會，不就是希望能透過合作，讓產業蓬勃發展，大家能分到的餅就越來越大嗎？ 在數位金融的時代，跨部門的共同合作也是除了技術之外的另一項重點，多家銀行主管不約而同表示，唯有如此，才能真正讓數位金融體現在不同領域的金融服務之上。 對於時下最需求的FinTech人才類型，第一銀行人力資源部門主管指出，近年來因應Bank3.0，使一銀在人才招募上，除了數據科學家、區塊鏈等統計、資訊背景的人才之外，對FinTech的人力資源招徠範圍還包括了社群媒體小編、顧客體驗師（UX）等行銷、心理背景的人才，這些均為以往少見於一銀徵才範圍的新型數位金融人才。 最近在金融圈吹起一陣求才風，初估今年徵才至少1萬人以上，而其中A（人工智慧AI）、B（區塊鏈Block Chain）、C（雲端Cloud）、D（大數據Big Data）等相關數位金融最為需才孔急。 FinTech在金融圈已成為顯學，且隨著金融環境及金融服務的快速變遷，對FinTech人才所著重之處亦不斷地轉變，從最早期或許偏重於資訊系統的開發，但隨著社群媒體的崛起、區塊鏈在金融服務上的運用，以及在行銷方面越來越依賴大數據的借力使力，這些都牽引著金融圈對人才需求的不同面貌變化。
- 雖然，許多PSIRT團隊的任務是事後完成產品漏洞修補，但游政卿表示，合勤科技的PSIRT團隊透過把後端檢測模組化後，並將設計驗證的測試放到設計初期，透過超前驗證的方式，可以在設計的前期，就把發現到的資安漏洞完成修補。
- 自Bank3.0開始，金融業邁向數位金融領域，各公司積極且快速的開發各項數位金融服務及商品，也因此對於FinTech人才無不積極延攬及培育，市場上針對此類人才明顯供不應求，也掀起同業間挖角的風潮，對此，大型公股行庫則透過可比美其他民營銀行業者的福利，為自家招徠來的FinTech人才積極固樁。
- 若把政治的角度改成經濟，「今天香港、明天台灣」的解讀會變成正面。
- 很多時候是透過網路郵件或通知電話，也有可能在第二次的面談中提到。
問區間的好處是，這樣的帶狀範圍會讓招募專員比起被要求直接講一個確切數字，更願意透露。 104 薪水 如果自己的技能具備一定的稀有性，或者本身就是市場的稀缺人才，這樣即便是應屆畢業生，也可以掌握薪資談判的主導權。 因為若你拒絕了，很難再找到下一個人選的話，公司就會願意用更有競爭性的價錢爭取你。
同業挖角: 什麼是競業禁止？
我在分行當經理時，有一天有位老闆開一部美國高級車來找我，他攤開集團組織圖，告訴我除他的位置，其他的我自己選，然後，配車就跟外面這台一樣，薪水也很嚇人。 那天晚上我天人交戰，第 2 天去找他，給秘書一封信，向他道謝婉拒，因為當時我剛去美國受訓，回來就離開，說不過去。 如果這個人那麼容易挖，那將來他也會被更好的條件挖走，重點是，你要徹底了解，他是不是值得付出代價去挖的人，有時挖錯人，請神容易送神難。 從小到大，我們被教會了「謙虛」、「順從」、「不自滿」，但千萬別把自己看得太小──堅持做對的事情、爭取符合自己能力的待遇、當然還有不斷學習精進專業能力，在世界的某個舞台上，一定有你發光發熱的機會。 但在新加坡的台灣朋友們聚會上，大家回想自己的生活：除了真的很貴、每月平均要 600─1000 新幣（約新台幣 1.3 萬到 2.3 萬）的租屋費用之外，新加坡生活「非必須」的東西的確是「貴得嚇人」──所謂「非必須」，指的是菸、酒、娛樂生活、咖啡廳或高級餐廳等。
此外，企業挖角同業員工，雖有可能挖到「寶」，但也有可能踩到「地雷」的法律風險，一旦挖角員工使用到前東家的營業秘密，公司也極可能觸法，所以企業在招聘或不招聘專業人才時，都務必留意行為的法律風險，企業經營實屬不易，若是不慎誤觸法律，恐怕付出更大成本。 有一些大型企業針對資安事件成立CSIRT（資安事件緊急應變團隊），但他說，成立PSIRT團隊其實才剛在起步階段，不僅要具備資安和產品的技術能力，更必須超越成本中心，只有連動到市場、行銷和客戶，轉變成利潤中心，讓PSIRT團隊的技術有價，更成為該公司的最大企業競爭力的差異所在。 「成立PSIRT對組織的挑戰，不在是否具備良好的資安技術能力，而是在於人和人之間、和客戶之間的溝通是否流暢，」游政卿表示，畢竟，PSIRT關注的議題，都應該要是客戶所關注的議題，即便企業內部了解漏洞和修補漏洞的重要性，但怎麼讓客戶端也為PSIRT在意的資安重點買單，往往有很長資訊流的環節必須完善。 「經常性薪資」是指受僱員工每月可得的工作報酬，包括本薪與按月給付的固定津貼及獎金（如伙食津貼、全勤獎金及績效獎金等），但不包括加班費、年終獎金、三節獎金及差旅費。 若遇到這樣的情況，你也應該給自己一個底線，就是最少能接受的價碼。 如果對方開的價錢遠低於期望，基本上等於雙方認知差距太大，可以直接表明態度，但不要直接說NO，而是委婉說不符合期望。
同業挖角: 獎金制度如何運用？薪酬結構設計盲點，菁英人才留不住
所以，你要先知道在整體就業市場中，自己所處的地域及該職務的平均待遇值。 了解大略行情後，開始盤點自己有沒有特殊的專業技能，若剛好有公司需要的，這樣你就有可以增加談判的籌碼。 小撇步：雇主可如實寫上該職缺的經常性薪資金額，若添上相關獎金後、每月薪資約落在何數，合併揭露薪資範圍，讓求職者心中有譜。
例如從專業職改為主管職，此職務新增額外的責任，企業應提供相對應的主管津貼。 2022 年大缺工時代，同業挖角不斷，企業不僅為找不到人所苦，從 HR 社團中我們可以看到，「加薪 10%」也無法留下表現卓越的員工。 本篇文章整理 104 資深人資顧問黃愛的建議作法，並提供企業人資優化的實例解析作為參考。 康成志業深耕在保健電銷二十年以上，認為在電銷產業內的既有電銷人才有限，用挖角的方式不能真正解決人才問題，人才培育和持續發展才是重要策略。 內部培訓和專業指導非常重要，打造一套完善的電銷培訓課程，並給予電銷人員權益保障，能有最優渥的薪資、友善的工作環境與適當的工時，是「人才永續」的必備投資。
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當然，「薪資結構」也要記得列入思考，比如：公司開的是月薪還是年薪？ 同業挖角2023 …等等，都會對你最後所能夠實際領到的薪水產生很大的影響。 委婉的說出自己目前在市場上值得的合理價碼，與願意接受的薪資範圍即可。 薪水其實也算是企業的內部機密與自己的個人隱私，並沒有規定一定要告訴面試公司。 直接傻傻回答薪資數字，又不懂協商談判技巧的話，很容易「原本2萬6，變2萬7」或甚至只得到一模一樣的薪水而失去爭取更高待遇的機會。
老闆會覺得這樣的薪水就請得動你了，加個一、兩千元已是恩賜。 沒錯，大家都說人脈就是錢脈，但是你要區分什麼樣的人脈對於將來的發展是有用的。 許多人能夠成功跳槽，都是得到業界前輩賞識，或是被同業挖角後薪水三級跳，所以你必須把大部分的時間花在能為你帶來價值的人身上。 千萬不要誤解這是一種勢利眼的態度，私底下你仍需要結交同好，大家平常互相抱怨、一起成長。 不同年資的求職者對於工作價值的重要性排序也不同，年資較深的工作同仁對於「薪資福利」的重要排序往前，同時期望工作有保障，因此必須著重薪資福利的設計，才能留任及招募資深人才。 同業挖角2023 同業挖角 人資專家饒德民老師，根據104《2021~2022台灣地區薪資福利調查報告》之結果提供企業調薪方向與薪酬福利規劃建議。
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我們應該把寶貴的時間花費在值得的人事物上，多花點時間和家人相處，增進親子關係；多學習些知識，提升自己的水平和視野；多照顧身體保持健康，讓自己有體力承擔更多職責。 一般來說，可將「轉職」大致上分為兩種類型，一種是所用技能不變、但換到不同產業，例如：從科技業的前端工程師換到金融業；另一種則是轉換跑道到完全不同的職務，例如：從行銷企劃專員想轉成產品PM。 為搶攻台灣室內居家設計市場，台玻集團總裁林伯實今（11）日表示，集團為玻璃產品的自有品牌TG，請來日本工業設計大師深澤直人操刀，產品項目達200個，將在未來三年分年推出新品，也將進軍歐美等家居用品市場。 從不墨守成規的子樂投資總裁詹偉立，所打造的「新竹英迪格酒店」去年九月開幕，有別於其他來台國際品牌向同業挖角，他卻舉辦酒吧選秀會，向精品業等跨界尋找人才，再度成為業界矚目的焦點。 大成集團董事長韓家宇今（14）日表示，看好消費食品市場持續成長，將在嘉義斥資24億元興建全新的食品加工廠，最快2020年完工投產，也規劃在嘉義徵才300名員工，鼓勵雲嘉南子弟返「嘉」就業。
若真如我所預測，股市跌幅一定比房市跌幅大，屆時可能就沒有第一桶金了！ 詹偉立指出，子樂投資斥資至少250億元，即將在台北信義A7興建樓高最高50至57樓的複合式商業大樓Taipei Sky 同業挖角 Tower，並將引進柏悅酒店與安達仕酒店，不僅在亞洲區創下市場先例，屆時又將以什麼樣的到位服務吸引客人，也讓外界引頸期盼。 以前有位男性友人，只要工作上遇到問題或挫折，就會打電話來抱怨訴苦，剛開始基於朋友的關心會耐心傾聽並給予安慰，後來發現對方只是把我當作情緒垃圾桶。
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退換貨說明 會員所購買的商品均享有到貨十天的猶豫期（含例假日）。 辦理退換貨時，商品必須是全新狀態與完整包裝(請注意保持商品本體、配件、贈品、保證書、原廠包裝及所有附隨文件或資料的完整性，切勿缺漏任何配件或損毀原廠外盒)。 退回商品無法回復原狀者，恐將影響退貨權益或需負擔部分費用。 「《論語》有句話說：不教而殺謂之虐。」李森斌意會到，在學會管理前，必須先學會教人。 尤其在王品集團，許多員工年僅18、19歲，更需要花心思「賦能」。
東和鋼鐵今（9）日發佈重大訊息，東鋼執行長侯王淑昭逝世，享壽76歲。 東鋼表示，侯王淑昭為創辦人侯貞雄的妻子，公司上下同表哀痛，因擔心創辦人身體情況，希望一切低調處理。 業界人士指出，陸企挖角台灣半導體人才已行之多年，早期明目張膽大動作在台設立研發中心，或在竹科等地設專門辦公室找人，甚至打出「隨到隨談（面試）」的模式，但由於動作太大引來台灣官方關注，陸企挖角台灣人才也轉趨低調，相關辦公室陸續撤離台灣，加上前幾年大陸疫情嚴峻，兩岸往來不便，使得狀況稍有緩和，甚至有暫停跡象。 觀察人力前六大公司上半年增員成果，增員常勝軍國泰人壽，業務人數從今年1月的6.7萬人，一路成長到6月的7.1萬人，半年淨增加約4千人，增員人數繼續稱冠。 結交比自己聰明優秀的朋友、同儕、同業先進，你才能有所受益。 透過參加大型會議、論壇、或在餐會上，主動認識並花時間交流，這會是向上社交的絕佳機會。
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但他認為，既然成立PSIRT，要長期維運下去，就一定要讓組織有利可圖，不可能只單純依賴熱情維運PSIRT，因此，合勤科技也必須提供PSIRT良好的升遷管道，讓PSIRT團隊有自我提升的動力，打造優秀人才願意留下來、不會被其他同業挖角的工作環境。 他說，該公司面對錯誤、成立PSIRT後，積極修補各種產品的資安漏洞，並獲得客戶的高度滿意。 面對路由器故障遭到德國電信的罰款，合勤科技在成立PSIRT團隊後，對該公司帶來的實際效益就是：合勤科技在2018年，名列德國電信四大優秀供應商之一。 游政卿表示，合勤科技的PSIRT團隊，不僅帶來客戶的信任，也對公司帶來實際的營收獲利，更成為和同業帶來差異化的競爭力所在。 這件事情也讓合勤科技董事長朱順一開始思考，「不應該把要發給員工的獎金，變成是支付給客戶的罰款。」因此，合勤科技為了因應這類該公司推出產品，一旦爆發各種資安事件，該公司可以有足夠的能量即時因應，於是便在2017年4月，成立PSIRT團隊。 「對於上市櫃公司而言，無利可圖的事情不會做，所以合勤科技打造PSIRT（產品資安事件回應小組），表示PSIRT對合勤科技營運有幫助，也成為該公司重要的企業競爭力。」合勤科技資安長游政卿如此說道。
- 以前年輕人拿到香港的offer，眾人稱羨，未來恐怕不一定了。
- 香港在反送中動亂之後，兩個國際一流城市最重要的特質消失了：一個是「法治」，另一個是「信任」，這是台灣向香港學習的好機會。
- 2.在考慮時，建議先屏除「和前老闆的關係」來思考：新公司的前景、待遇，前老闆的亮點、在新公司的根基等等，別讓交情混淆你的判斷。
- 如今與福斯汽車合作，兩款車將專門供應大陸市場，陸媒稱之為德國品牌裝上中國心，福斯汽車能夠裝上小鵬汽車的智能座艙系統及智能駕駛系統，爭取大陸消費者的青睞，加上在共享零件的發展下，將有助於解決小鵬汽車的生產難題，雙方一拍即合，未來發展受到關注。
- 其中，兆豐銀、一銀均認為自家的福利制度有足夠誘因讓人才留下來，因此就算金融圈挖角FinTech人才之風熾盛，但仍不至於影響到自家銀行。
- 104 提供免費的滿意度調查線上工具，幫助企業了解各面向—企業文化、薪酬、訓練發展、績效管理、主管同事協作，這五大環節中，人才對企業打的分數為何。
- …等等，都會對你最後所能夠實際領到的薪水產生很大的影響。
事實上，PSIRT團隊的意見受到內部重視，因為他們不只協助處理漏洞，更重要的是，還會提供產品怎麼修改、未來會更好用的意見，真正做到將資安問題轉換成新的產品功能。 他表示，PSIRT團隊成功將資安漏洞轉換成產品新功能，成為該公司的產品競爭力。 如果你完全不了解市場薪資行情狀況，那麼開口談薪水只會演變成一場災難。 企業會覺得你只是毫無根據在獅子大開口，對你的印象分數大打折扣，或者敷衍笑笑的加個一兩千給你，但心裡卻覺得十分不以為然。 盤點所有職缺薪資，確認是否有職缺「月薪」低於4萬元以下。 此處月薪即為「經常性薪資」，係包括本薪、按月給付的固定津貼及獎金、按月發放的工作（生產、績效、業績）獎金、全勤獎金及其他經常性給與，但不包括加班費、年終獎金、三節獎金及差旅費等給與。
同業挖角: 「台灣與中國是國與國關係」是因為［抖音］才開始越多人認同
土銀指出，此次世大運的獲獎佳績，已獲得董事會支持，每位得獎選手各發10萬元獎金，除此之外，土銀在制度設計上也有一定的激勵效果。 根據目前土銀的補給制度，營養費每月23,000元、國際賽事得獎還有3萬上下不等的特別營養費，此外若加上正式行員大約3.3萬元的薪水，一位土銀球員所能獲得的補給，每月大約在9萬元上下；此外，被球員視為「終身福利」的是在球隊退役後，可順利轉型開啟金融業職涯。 如果企業並不清楚自己的優勢，我們建議的作法是可以對外向求職者做問卷調查、對內做員工滿意度調查。 特別提醒兩點，第一點，我們常常聽到 同業挖角2023 HR 與用人單位有認知上的差距，導致用人主管認為 HR 提供的求職者履歷能力皆不到位。 這時候 HR 不妨可以優先檢視該職務目前的薪資津貼是不是水位不足、低於市場行情價，再進一步與用人主管討論。
