艾美在客服暨總務部門工作超過9年，這是她第一份工作，從大學畢業做到現在，算是熬成精了，任何奇怪的客訴和顧客需求，都被她神奇收服。 小敏面對奧黛莉一連串的問題，有點招架不住，有些問題又不方便回答。 事實上，她自己也有很多疑問，也從來沒人教她該怎麼做。
主要目的在了解新人報到後這一段時間是否有任何工作上或生活上的問題需要協助。 同時如果新人有甚麼建議或想法，也都可以在這個場合中提出，有時新人會有類似的問題，就可以在座談會中一次回答。 如果真的沒有餘裕進行實體座談會，也可以線上問卷或Email方式進行關懷，但與實體座談會相較之下，少了面對面互動的過程，就少了一個讓同仁能更輕鬆與人資互動、了解人資的機會。 就像在實體辦公室一樣，清處的溝通、定期檢查和回饋才是關鍵。 新人報到流程圖2023 建議特定的團隊成員，以便直接向他們提出問題，以及提供財務或資訊部門的聯繫方式，可防止令人沮喪的生產力下降。 在一個不再受實體地理或遠距離限制的世界裡，虛擬報到可以成為非常有效的機制，無論身處何方，都能從一開始就掌握正確的資訊。
新人報到流程圖: 幫助中心
新人報到後，用人單位通常都會指派一個前輩負責帶這位新人。 小至影印機如何使用、文具該如何申請(這裡指的文具是沒有事先準備好或是像信封這類不屬於個人文具的用品)；大到如何請款、部門內規等，都會由這位前輩進行指導。 由於牽涉的大小事情實在太多，因此除了Buddy/Mentor外，對於這樣的職務也有人會戲稱為保姆。 內部溝通指的是和部門同事的溝通，除了讓同事們知道新人報到的時間外，也可讓大家對新人有基本的了解。 小編曾在某份工作報到前，被要求提供最近的生活照和興趣、嗜好等基本簡介，好讓未來的同事事先對我有基本的認識。
這個老闆接手經營後，下的第一個指令就是：凡是支出超過一千元，都要報到董事長簽核，整個團隊對這項規定抱怨連連... 我現在才發現，過去「核薪」這個環節，都是等流程跑完以後，新人報到當天我才知道他的薪水，所以我完全忽略了... 關懷優於教技能，KPI綁新人陣亡率 於是，他們重新對焦，找出真正想賦予輔導員的任務——一個能全程從第一天報到... 在新人報到流程圖這個討論中，有超過5篇Ptt貼文，作者lulu 也提到原始標題密集人潮畫面曝！ 高鐵左營、台南站擠爆退票旅客人流衝往台鐵新聞 ...
新人報到流程圖: 安排一名部門輔導員
每個企業都有屬於自己的價值觀與企業文化，但不是每個企業都會對新人作企業文化的介紹。 其實在新人階段進行企業文化的介紹，趁還沒被其他部門同事”洗腦”前，透過一個統一的管道進行宣導，植入人心的效果也會比較好。 有的公司甚至會請董事長或創辦人與新人進行座談，透過高階主管的角度分享對企業文化的解讀，可讓同仁更清楚公司的價值觀、企業文化在主管們的心目中應該要如何執行。 除此之外，也可藉此機會聽取新人意見，作為未來管理上的參考。
同時，課程中也應將企業的核心價值巧妙地帶入，藉此強調公司的團隊精神。 課程中還可以設計部分須分組作業的活動，主管這時就可以從旁觀察新人是否具有分工合作的特質。 新人報到流程圖2023 5、新人報到滿第二個月，請直屬主管透過正式會議，過一下這位員工的工作進度、工作品質、工作速度。
新人報到流程圖: 文章分類
藉由這樣的新人報到流程，新人能夠對職場有更深入的了解，也能減少磨合與誤會的可能性。 1、新人報到第一天，請當天立刻介紹環境、介紹工作夥伴認識。 請用兩小時時間，說明公司規範流程，並且邀請其他相關單位主管說明各自業務項目，以及主要工作窗口和連絡方式。 事實上，企業與員工最初幾個月的關係大抵就決定了雙方未來長遠的關係。 全看主管初期如何引導員工融入公司的文化，因此新人教育訓練規劃便相當重要。
人事相關規範則包含假勤、薪津、福利等與同仁最為相關也最在意的問題，透過在報到第一天的統一說明，除了讓新人明白相關措施內容外，也能避免後續同事間以訛傳訛 (OS：對假勤、薪津有問題可以直接問HR，不要自己在那邊瞎猜唷！)。 新人報到流程圖2023 很多人資會誤解招募工作的完成處，認為只要招募的人才前來報到、如實繳交應提供予公司的基本資料、表單，完成資料建檔，渡過新人報到的那一天之後，就算完成自己的招募工作了。 事實上人力資源管理者可以做的不只如此，優秀的HR會和新員工的單位緊密合作，在新人剛進入公司的一開始就規劃有系統的流程、協助新人快速融入團體，盡快發揮他的最佳戰力，能夠在上手職掌後、獨當一面協助公司處理相關業務。 因此，如何減少上述原因的發生，除了主管因素較不可控外，完整的新人引導規劃，就是人資夥伴們需要花心思的地方。 過去曾負責過一段時間的新人訓業務，雖不是專責新人引導，但與新人的互動也算頻繁，在此與各位夥伴分享一些新人引導的注意事項，希望能夠對各位有幫助。 透過完善的新人報到流程，企業應該確實蒐集、掌握新進同仁的背景資料。
新人報到流程圖: 新人環境引導：
安德森在本土品牌歷練超過8年，對於業務其實自己也有一套風格，跑業務時，他會趁莉莉跟店家聊完之後，會私底下再找老闆娘聊天。 他會在莉莉跟百貨公司談完進貨條件之後，跟百貨主管抱歉說，這家外商就是這麼機車，跟以前他的本土企業做法很不一樣。 無論是加薪或是升遷，都需要透過數次的任務移轉和成功交接，才能讓工作挑戰新任務、積累亮眼履歷。 所以，為了美好未來，你不該小看交接這個技術活，是該好好善用文中三原則及四步驟將交接做好做滿。 綜言之，訓練是隨時隨地的，身為主管，若是平時就能與員工開誠布公的溝通，接納或聆聽員工不同的聲音；當員工犯錯時，能夠公正無私的指出；當員工有好表現時，更不吝於讚美，給予實質鼓勵，久而久之，必能如孟嘗君般廣納賢人。 訓練結束之後，如果具有成效，就可以作為下次訓練的參考。
人資部門也可以在新人報到流程中，對員工進行簡單的一對一訪談與了解，實際觀察同仁之餘，也能理解他們對於職場的想法、未來發展的期待以及對公司品牌的認知。 為了幫助新進同仁，在新的環境中快速學習到所謂的「軟實力」，企業經常安排新人訓練講師，藉由課程中的培訓與實際演練，教授新人基本的職場知識。 而另一個常見的做法，就是採取「導師制」，直接讓部門裡的前輩身兼導師，不但協助新人快速融入環境，也在新人報到流程中就開始接軌前輩與新進同仁，拉近兩者之間的距離。 引領新進同仁簽署以上這些文件，不僅是完成法律的要求，以保障勞資雙方的權益，也是藉由這個新人報到流程，來幫助同仁理解、梳理公司的環境與政策。 除了員工合約、業務合約等法律文件，像是辦公室須知、公司請假規章與福利制度等，都屬於這個範疇。
新人報到流程圖: 新人報到流程圖在【詢問】新人報到流程圖-2021-07-08 輕鬆健身去的討論與評價
小敏閒聊中告訴我，新人愈帶，她無力感愈大，對公司的問號也愈多。 如果你也跟我之前一樣，偶爾必須肩負帶新人的責任，我預測，你會經歷幾件讓你挫折的事。 一個優質的交接人，基於共好雙贏的前提，反而更該盡可能提供業完整務訊息及可進一步查找的資源管道，才是長久且可行的交接之道。 再來，不以人廢言的意旨除了避免前文擅自議論合作窗口外，還有提醒交接人不要以「以前就這樣處理啦」、「聽我的就對」之類的言語輕率回絕新人的提問與意見，這會阻斷二人的交流及信任關係，最終反倒影響交接成效。 最糟糕的情況就是新人被部門閒置一旁，等待他自行摸索、期望他能自己跟上大家的腳步，這是所有人資都該避免的。 在一天要結束時，可以關心新人今天一整天的狀況，並給予適當的肯定或激勵，讓他帶著愉悅的心情離開，不會工作了8小時後，隔天就Say Goodbye。
從職涯來看，交接是為了騰出餘裕給新的挑戰，若一個人永遠固守他的職務專業，未曾輪動，那他大概會變成專家，而非主管甚至是領導者。 舉凡職場涉及業務及人事問題，界線拿捏最為重要，交接當下，你就該在心裡決定好自己輔導對方的期限及介入程度，哪些事該幫，哪些話該說，站在培育或傳承的角度，有時候適當放手，才是幫助新人上手的最快方法。 這類的評論，只會讓人感覺你的主觀及強勢，所以我後來交接反而會著重於業務「事實」及「待辦事項」講解，而非著墨人事相處。 新人報到流程圖2023 此外，交接互動也能做為觀察新人的一種方式，像是他反應快嗎？ 良好的培訓計畫必須伴隨著與時俱進的優化，人才會隨著世代不同、相應的訓練方式也不同，如果企業運用的訓練培訓計畫是十年如一日、墨守成規的作法，勢必會和不同世代產生代溝隔閡，無法達成訓練目的。 通常部門的訓練應包括具體的培訓計劃、鼓勵主管和新員工分享對於工作的期待、短期目標的設定、職掌範圍，然後在最初的階段密集、積極的主動關心新員工的狀況。
新人報到流程圖: 教育訓練、企業培訓
畢竟人都是需要被好好對待的，每天至少要相處三分之一時間的同事，要是感覺被忽略，連帶對公司的印象也就自然好不到哪裡去，對後續的工作投入度多少也會有影響。 從新進員工簽署合約的那天起，對他們產生正面的影響非常重要，而且我們在探討的不僅是激勵他們長期留在公司。 一個執行良好的報到系統不只可以為公司節省寶貴的時間和金錢，在雇主品牌建立方面也不可或缺，同時也可以向潛在的雇員表明本公司是值得任職的機構。 員工與工作環境的相容性對他們的日常生活有很大的影響，所以當第一天報到時，請花點時間把新成員介紹給團隊，讓他們徹底參觀一下辦公室，甚至辦一次團體午餐會來打破僵局。 除了廁所，茶水間或是公司附近好吃的食物，這些「工作之外」的項目，如果沒主動介紹給新人的話，可能新人報到第一天就會對公司產生「很冷漠」的印象。
2、新人報到第二天，請以白紙黑字溝通職務內容、KPI項目、組織層級。 在說明工作內容後，請一定要給予員工期待，並說明公司願景。 請牢記，新人最重要的是熱情，要盡量讓這個熱情維持地愈久愈好。
新人報到流程圖: （二）Email 報到信給新進員工，內容需包括：
這裡指的是新人報到後辦公所需要用到的東西，例如電話、電腦、文具等。 如果能提前準備好，除了能讓新人覺得受到重視外，也能盡早熟悉各項各項設備操作，盡早開始上工(?)。 據估計，員工流失的組織成本為被替換員工工資的100%至300%，若想尋求更高的留職率和更低的成本，長期而言，確保優化的人才導向計畫確實更有價值。
消息在業內傳播很快，所以新進員工很可能透過口耳相傳或在部落格和社群媒體上與他們的同儕分享經驗 — 無論是好的還是壞的。 如果設法讓他們留下良好的第一印象，他們對公司文化的正面描述將更容易吸引這個行業所能提供的最佳人才。 分享三個很簡單很基本的檢核項目，讓大家可以評估自己公司的狀況，如果這三個你公司都沒做到的話，那…… 公司不在乎員工感受的可能性有 80%以上 …… 也分享給人資夥伴，可以透過這些小細節，減少新人對陌生環境產生的不安。
新人報到流程圖: 新人報到流程 關鍵二：切身體驗職場風氣，一對一前輩制度上手好快速！
透過通識訓練的加強，能夠達成彼此一定的共識，也有助於新人與企業在工作上的配合更得心應手。 除此之外，偶爾在茶水間或是電梯中會聽到其他部門同事抱怨當Mentor占用自己的工作時間，要是能夠轉念想成帶領新人是為以後擔任管理職做預習，而且新人帶起來後，對部門、公司認同感高，自然也能夠協助分擔更多業務，長期來看都是利大於弊。 反之，要是始終抱持著浪費時間的態度做Mentor，萬一新人離職，那些花在指導新人的時間才真的是浪費。 另外，如果內部作業流程允許，可以在寄出Offer Letter時就預先請新人提供希望使用的內部區網或Email帳號並提供給資訊人員，以減少報到後等待帳號設定生效的時間。
本文透過3原則及4步驟，幫助工作者順利完成交接。 一個企業如何對待新進員工，將是企業最佳的福利行銷素材，懂得在人才入職的第一天就善待他、幫助他進入狀況，絕對能激發他的效力熱情，願意和公司建立長期而穩定的積極關係，而新人若能如期發揮戰力，對於組織的工作分配、目標達成也有絕對正向的幫助。 面試時，我們會透過各式的詢問、試鍊來查核求職者的能力、專業技能，因此會嚴格看待求職者的一言一行。 但是當他的身份已轉換成新進同仁時，我們必須調整自己的相處模式，將他們視為公司全新的一份子，是我們的工作夥伴、而不是接受我們考驗的菜鳥。 新人報到流程圖 新人報到流程圖 相關資訊，[PDF] 新人報到- 經濟部國際貿易局報到.
新人報到流程圖: 招募離汰課程
總之就是盡量減少新人報到、交接後，因沒有設備或無權限只能在座位上枯等的時間 (OS：理想狀態是電腦、系統都準備好就可以立馬上工啦)。 與其親自介紹，不如組織虛擬會議，並鼓勵使用視訊，以便讓新進員工就能把臉和名字連結起來。 提供線上培訓課程的軟體也可以成為使他們趕上進度的絕佳工具。 在雲端的檔案共用平台上建立檔案，可以隨時存取資料，使團隊內部的合作更加容易。 根據人力資本研究所的資料，87%在報到過程中分配了一個夥伴的組織，都認為這能有效加快新進員工的熟練程度；然而，只有不到一半的公司將此作為一項策略。 此外，56%的新進員工在報到後的90天內至少與他們的夥伴見面一次，也表示他們的夥伴能迅速幫助他們在工作中具生產力5。
- 如果你也跟我之前一樣，偶爾必須肩負帶新人的責任，我預測，你會經歷幾件讓你挫折的事。
- 就像在實體辦公室一樣，清處的溝通、定期檢查和回饋才是關鍵。
- 課程中還可以設計部分須分組作業的活動，主管這時就可以從旁觀察新人是否具有分工合作的特質。
- 新進員工的姓名、職務與部門：關於新進員工的專業或學術背景，甚至你也可以請新進員工準備個人簡介團隊歡迎活動（如：團隊午餐時間）。
- 同時如果新人有甚麼建議或想法，也都可以在這個場合中提出，有時新人會有類似的問題，就可以在座談會中一次回答。
年輕世代的員工強調「獨立自主性」，相當重視在職場上的自我收穫與學習。 若是發現公司無法幫助自己成長，他們會寧可放棄現有的待遇和安穩的環境，去尋找更願意投入成本、栽培人才的企業。 為了避免工作爭議，特別建議離職交接應該向原公司確認保固期限，例如帶新人一個月後，或在原公司群組留至少數週或一個月，確保沒有額外的問題則可自然退出，以確保順利交接。 光想就讓人感到心累，面對「工作交接」這個不緊急卻又重要的職場任務，怎麼做才能又快又精準？
