該判決認為：所謂「11小時休息時間」，仍應限縮適用於「輪班制」勞工；反之，如果只是臨時變換工作時段之非輪班情形，應注意的是每日工作時間和休息時間，有無符合勞基法第32條及第35條之規定，至於如果雇主未採行輪班制，或雖採輪班制但班次沒有變動時，均無勞基法第34條規定之適用。 查原告係醫療保健服務業（醫師除外）之工作者，經行政院勞工委員會（現為勞動部）公告自87年7月1日起適用勞基法，又被告確有於正常上班時間臨時通知原告無庸上班或提早下班之事實，形同預示不受領原告於被告醫院提供勞務之意，足認被告受領勞務遲延，依上開規定，原告即無補服勞務之義務，並仍得請求報酬。 惟被告未徵得原告同意，擅自將負時數自累積休假時數中扣除，致使原告遭扣抵之累積休假時數無從轉換為薪資，實質上仍屬未向原告給付負時數部分之工資，從而，原告請求被告給付此部分之工資，自屬有據。
- 上述規定，理解起來應無問題，可是實務上卻常見雇主被勞動檢查後受罰的案例。
- 下方2篇文章舉餐飲、百貨等服務業適用的四週變形工時規定，並分享實際排班的小訣竅，供各位老闆和店長們參考。
- 「勞工奉派出差或受訓，乘車往返時間，是否屬工作時間，法無明文規定。」，依此函釋，有關出差之交通時間是否列入工作時間計算，因法無明定，可由勞資雙方協商議定。
- 第40條 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。
- 舉例來說，勞工於平日工作12小時，第1小時至第8小時是正常工作時間，第9小時至第12小時是延長工作時間。
- A：勞動基準法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。
- Q：事業單位以品質扣款、盤損等名目扣發績效獎金作為賠償之用，是否違反勞動基準法第二十六條規定疑義A：依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。
有數則法院見解即援引行政院勞委會上開函釋，認為勞雇雙方既未約定出差通勤時間為工作時間，則勞工若因出差通勤早出晚歸，自不得據以請求加班費，例如：臺灣臺中地方法院107年度豐勞簡字第13號判決、臺灣雲林地方法院108年度虎勞簡字第3號判決。 另一方面，如果勞工於出差啟程前、或出差回程後，須至辦公室簽到簽退或提供勞務，則該出差通勤時間即有可能被計入工作時間，若超出正常工時，雇主即須發放加班費。 如果勞雇雙方未曾約定應計入工作時間，則針對因出差通勤早出晚歸之勞工，雇主即無發放加班費之義務。 又，倘依上開最高行政法院見解，將「勞工滯留工作場所但未工作之時間」納入出勤紀錄，則依據勞動事件法第38條，出勤紀錄即推定為勞工之工作時間，勞工即有可能反過來依該出勤紀錄主張有加班並請求加班費，又另衍生加班時數應如何認定之疑義。 然而，晚近則有最高行政法院之判決，明確要求出勤紀錄應該記載勞工「到、離工作場所之時間」，而不應該「僅」包含「工作時間」。
勞工時數: 雇主寧願只給加班費不給補休？
至於每月加班時數上限本為46小時，《勞動基準法》新制施行前後並未曾調整更動，部分人士認為每月加班時數上限從70小時調降為46小時，係對於法令有所誤解，特予澄明。 所以變形工時是為了讓單日工時彈性延長並不要計加班費， 才把其他工作日的工時打散，分配給正常工作日。 最後，變形工時不是這麼用的 勞基法第30條 （部份節錄）將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。
勞動基準法將勞雇雙方約定的工作時間區分為正常工作時間及延長工作時間，並明文限制工作時數，目的在於避免長時間出勤損害勞工身心健康。 正常工作時間或延長工作時間都不包括休息時間，如果雇主有安排午休、下午茶等休息時間，應扣除而不計入。 2022年起停止適用注意事項後，只要是適用「勞基法的行業」，公司有值班需求，都不能再以「值班」名義只給勞工值班費或津貼。 雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於 第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應 依勞工工作之時數計算補休時數。 前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補 休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資 ；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。 A：勞動基準法第36條第1項規定：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」。
勞工時數: 休息日工作時間要算在計入每月的加班上限嗎？
羿誠企管彙整上述行事曆製成企業版行事曆；列出放假日、出勤計算加班費依據、補班以及國定假日調移事項，讓企業有參酌的依據。 新進人員到職前3年或在職員工(110年至112年間)參加勞動部認可訓練機構(例生產力中心、工安協會等)一般安全衛生教育訓練3小時，並取得結業證書，請寄至環安室承辦人信箱()登記備查並寫上(00單位_姓名)。 (二)休息時間指勞工無須受雇主指揮監督的時間，特徵為勞工可以脫離雇主的指揮監督、自由利用該段時間[14]。 因兩週合計工時達到法定上限 80 小時，週五的工時已挪移到週一至週四完成，因此週五成為免出勤日。 根據 勞基法第 2 條，勞工的工資是指所有因為工作所獲得的「經常性報酬」，包括工資、薪金，計時／計日／計月／計件以現金或實物等方式支付的獎金、津貼、任何其他名義的報酬。
勞基法第35條本文規定：勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。 前面在介紹休息日的加班費計算時，曾提到現行法律規定之最低基本時薪（自 2021 年 1 月 1 日起調整為 160 元）已涵蓋休息日及例假日的本薪，因此時薪制的勞工在休息日出勤雇主不需要額外給付勞工日薪，而是同樣給予加班費。 休息時間，是指員工不被監督指揮，可以自由利用的時間(註1)，一般公司的午休時間等同休息時間，員工可以自由用餐、上廁所。 但是，公司如果把下午的休息時間挪到中午，形成先休息30分鐘、再工作5小時，或是將30分鐘拆解成3次10分鐘休息，這兩種作法皆是違背法令意旨的，因為勞動部曾函釋「休息時間是讓勞工在工作一定時間後，給予休息以恢復體力，如果先休息再工作，則和法規的意義不符(註2)」。 承前議題，由於公司工作規則、考勤辦法，可能會對於勞工「請假次數、時間」乙節進行評量，因此部分勞工也會希望以「填滿工作時間」的方式，抵銷「請假」事實。 此時，若勞資雙方皆有意願，則應由「勞工提出」，以雙方另外約定工時當日起迄之方式辦理。
勞工時數: 工作日（延長工時）加班費計算方式
依上開說明，如果勞工有滯留工作場所但未工作之時段，卻因為門禁感應等原因，將該時段也一併記載在出勤紀錄中，雇主即應主動修正該出勤紀錄，使該出勤紀錄不包含勞工「滯留工作場所但未工作之時段」才是。 聘用員工時，公司給付的薪水是最明確的人事支出成本，然而還有其他隱形的僱用成本，像是獎金、福利也會隨之增加，因此越大的公司提供獎金福利越多，負擔的僱用成本勢必會增加，然而小公司因為營運成本的考量，可能原本就沒有太多福利了，對其而言較沒有太大的差異。 小編舉個例子以明年（2023年）調漲後的基本工資為例子，計算讓您了解。 如果勞工有家庭成員需要自主健康管理，且需要勞工請假照顧的話，勞工可請「家庭照顧假、事假、特別休假」，家庭照顧假的請假日數與事假合併，一年可請 7 日。 雇主不得拒絕勞工因照顧自主健康管理的家庭成員所需的請假，也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。
義大利其實是個非常「靠關係」的職場文化，只要有人脈、有關係，常常能靠著遊說進到某一間企業，但它們彼此又注重隱私，在很少聊到家庭背景的狀況下，並不太會知道其他員工是怎麼錄取的。 在社會福利良好的地區，工作與生活的平衡是這些國家優先的重點事項，根據調查，這類國家的生活滿意度通常較高，反之，那些工時較長、福利政策缺乏的國家，生活滿意度則較低。 舉例來說，Eric 是一名業務，他的底薪是 33,000 元，每個月有交通補助 3,000 元、全勤獎金 2,000 元，在勞基法中討論到工資時，他的月薪應為 38,000 元。 Samsung 的 Future Generation Lab 集結全球年輕世代的員工，在日常生活中積極尋找各種幫助永續環保的方式，實踐日常永續，包括與小型製造業者和設計師合作，利用環保材料打造產品，同時將舊產品的回收塑膠，加入新產品中，進一步落實日常永續。 Samsung將持續努力，讓更多產品所使用的材料持續進化，朝向更永續發展的未來邁進。 「永續發展」的概念起源於20世紀70年代的環保運動，大家開始注意到經濟發展與自然環境之間的衝突與矛盾——如果繼續按照過去的模式進行經濟活動，那麼地球上的自然資源將很快被耗盡，而且會對環境造成不可逆的破壞。
勞工時數: 老闆說「這行業不給加班費」合法嗎？一篇文搞懂加班規定、薪水計算，別再傻傻被坑了
但是，如果勞工原定下班時間為下午5點，雇主則於4點30分給予勞工三十分鐘休息時間，雖然外觀上勞工自4點30分起即已無須提供勞務（形同提早下班），但該休息時間是配置於原工作時段（原定工作時間是到5點才結束），如此作法仍應與勞基法第35條但書之規定相符。 上開「連續工作四小時必須休息三十分鐘」之要求，是否有可能放寬呢？ 就此，勞基法第35條但書即明揭：實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 可知只要是「輪班工作」、「連續性」或「緊急性」之工作，就可使勞工連續工作超過四小時再休息。
相關法條與參考資料：《勞動基準法》第32條之1：雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。 前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。 〈勞動基準法施行細則〉第22條之2：本法第三十二條之一所定補休，應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。 補休之期限逾依第二十四條第二項所約定年度之末日者，以該日為期限之末日。 前項補休期限屆期或契約終止時，發給工資之期限如下：一、補休期限屆期：於契約約定之工資給付日發給或於補休期限屆期後三十日內發給。 勞工依本法第三十二條之一主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。
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對於這樣調整的企業來說，原先的休息日 12/29 變成了工作日、工作日 12/31 變成了休息日。 如果雇主要求員工在彈性放假的這天，也就是休息日 12/31 出勤，應該先徵得勞工的同意，並且比照休息日支付勞工加班費；若是勞工不同意出勤，雇主也不可扣全勤或是國定假日當日的工資。 在一般的狀況下，勞基法規定每 7 日應有 1 日的例假日加上 1 日的休息日，且勞工連續出勤應以 6 日為限。
三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二 日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。 雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時 間總數。 但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要 者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將 第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議 同意後，始得為之。
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大多數法院見解認為：基於契約自由原則，勞雇雙方得自由約定加班時數以「半小時」為單位，並據此核發加班費；少數法院見解則認為：加班時數應依勞工逾時工作時數核實認定，即便未滿半小時者，也應列入加班時數。 故理論上雇主若能按照實際加班工時、計算到分鐘來計給加班費，應能將風險降到最低。 勞動基準法第2條第3款對工資下了一個定義，意指勞工因工作而獲得的報酬。
第30條 勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。
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復職後則需要依《勞動基準法》第38條規定，繼續在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間始得行使特別休假權益。 又《勞動基準法》第38條規定之特別休假是以「日」為計算單位，事業單位得否以「半日」、「小時」為給假單位，其實在法律上並無明文規定，但如企業想要從優認定、可由勞資雙方協商議定之（特休0.5天在曆年制因計算方式，是屬於非常普遍的狀況，因此原則上應可行）。 勞工時數 勞工提供勞務，雇主提供薪資，而特別休假（通常簡稱「特休」或「年假」）目的在於消除勞工一整年工作產生之生心理勞累，依據《勞動基準法》第38條規定，在國定假日、假日及休假日外，雇主應給予達一定年資的勞工一定天數「有薪休假」的福利制度。 基於以上所述的勞動力不可儲存原則，如果雇主今天因為工作量減少而請勞工在原定工作日休假，那麼即視同雇主受領勞務遲延，當天薪資依然要照給勞工，而之後如果又請勞工再加班，那依然要照法定標準計算加班費，如果這時候雇主主張抵充「負時數」而不給加班費，反而就會違反《勞動基準法》第24條規定了。
雖然內政部在1985年曾訂定《事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項》認為勞工值日或值夜工作，非正常工作之延伸[15]。 但近年法院判決多視勞工從事的工作內容而定，如果勞工值日或值夜的工作內容均無變化[16]，或者提供勞務的工作強度與原本工作相當[17]，法院認為值班時間仍屬工作時間。 此外，勞動部已於2019年3月11修正上開《注意事項》（明文規定值班津貼不宜低於特定標準、雇主對於女性值夜的安全衛生義務），並發布新聞稿表示將於2022年1月1日停止適用該注意事項，可預見將來勞工值日或值夜的時間將會通通納入工作時間計算。 (二)延長工作時間，指雇主要求勞工在正常工作時間以外的時間提供勞務[5]，原則上就是「每日工作時間超過8小時之部分」或「每週工作總時數超過40小時之部分」或「勞工於休息日工作之時間」[6]。 勞工若於延長工作時間提供勞務，可以依法請求雇主給付加班費[7]。 勞工時數 工時就是工作時間，意指勞工於雇主指揮監督之下，在雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或等待提供勞務之時間[1]。
勞工時數: 特別休假
A：勞工與雇主可以就加班補休的期限予以協商為原則性之約定，至於個別勞工加班後如欲選擇補休，並經雇主同意者，自可依已約定之補休期限補休，無須逐次再行協商補休期限。 入境處會根據現行機制的標準程序以審核及識別販運人口受害人，對所有行動中被捕的容易受剝削人士（包括非法勞工、非法入境者、性工作者及外籍家庭傭工）進行初步審核。 如初步審核結果顯示有任何販運人口指標出現，入境處人員會依據一份標準核對清單再作全面調查及識別程序，以確定當中是否有販運人口的元素，例如在招募階段是否涉及威脅及脅迫，以及是否存有剝削性質。
建議雇主明確訂定每日之休息時段，如此於計算勞工當日之工作時數時，較有理由扣除上開休息時段，而降低延長工時（即工作時間超過8小時）發生之機率。 此外，雇主亦宜確保勞工於休息時間，確實有充分休息，避免於該休息時段須提供勞務，以致於被法院認定實際上是工作時間。 勞工的法定休假、特別休假日出勤是由勞動基準法第39條與勞動基準法施行細則第24條之3[13]進行規範。 只要雇主有徵得勞工同意；或因為季節性的關係有趕工必要，並經勞工或工會同意照常工作時，雇主即可要求勞工於法定及特別休假日出勤。 公用事業的勞工則依照勞動基準法第41條[14]規定，在當地主管機關認為有必要時，可以要求勞工於特別休假日出勤。 然而，值得注意的是：晚近最高行政法院108年度判字第373號判決即明確要求「出勤紀錄應該記載勞工『到、離工作場所之時間』，而不應該僅包含『工作時間』」。
勞工時數: 加班費免納所得稅標準如何？
Q：事業單位因停電致雇主宣佈停工休息，工資如何發給疑義A：勞工赴事業單位工作，因台電公司停電致雇主宣布停工休息，該日停工因不可歸責於勞資雙方，故工資如何發給，可由勞資雙方協商。 Q：事業單位以品質扣款、盤損等名目扣發績效獎金作為賠償之用，是否違反勞動基準法第二十六條規定疑義A：依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。 同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
一般企業紀錄員工的「出勤時間」多半用來認定勞工實際的「工作時間」，但從近年的案例看起，當勞雇雙方出現工時勞資爭議時，如雇主記載的並非「滯留工作場所的所有時間」（包括滯留但未工作時間）仍屬違法，請各位企業人資特別留意。 就上開疑義，臺北高等行政法院108年度訴字第1095號判決持肯定意見，認為只要涉及工作時段之變更，就算不是每週定期更換班次之「輪班」情形，也必須遵守「間隔11小時休息時間」之規定。 其理由為：相較於每週固定更換班次之情形，臨時性地變換工作時段，其時差之調整更顯不易，對於勞工日常生活作息及身心健康之影響更大，如果因而不受到至少連續11小時休息之規範保障，顯然輕重失衡。 勞工時數2023 雖然後來修法刪除級距設計，但休息日的工作時間均為延長工作時間則未有改變。 舉例來說，勞工於休息日工作12小時，該12小時均為延長工作時間。
勞工時數: 基本工資
原則上勞工可以自由決定排假日期，不需要說明理由，公司不得惡意禁休。 但本法並未明確訂立相關辦理規定，例如請特休是需要於前幾天告知公司或能否臨時辦理特休等，是為了保留員工與公司雙方協調的空間。 先說個大前提，例假與休息日並未限定只能排在週六及週日，其日期應在不違反勞動基準法第36條第1項及第2項規定之前提下，得由勞雇雙方協議之。 為了讓各行業別有不同的排班需求，政府允許雇主將正常工作時間分配到其他工作日，因而訂出2週、8週、4週變形工時規定，先前我們也介紹了這三種變形工時的由來，以及實施前的合法要件。 下圖提供員工在各種出勤狀況的加班費薪水計算對照，您是比照政府機關行事曆上班或排班制的企業也可以參考下方連結文章內有詳細說明喔。 因應明年基本工資調整，各類投保(提繳)薪資分級表也已配合修正，明年起，雇主每僱用一位基本工資月薪勞工，勞就保費用每月支出金額將增加101元、健保部分將增加62元、勞退提繳則增加75元。
雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。 雇主如使勞工於約定之正常工時外延時工作（加班），即應依該法24條規定給付延時工資（加班費）。 有關適用勞動基準法第84條之1工作者之基本工資及延時工資相關規定，可連結本部網站/常見問答項下查詢。 現行法律規定之最低基本時薪（自 2021 年 1 月 1 日起調整為 160 元）已涵蓋休息日及例假日的本薪，將這兩個假日視為「有給薪休假」，因此時薪制勞工比照月薪制勞工，在休息日出勤時雇主不需要額外給付勞工日薪，而是同樣給予加班費。 時薪制勞工通常一週工作時數不會多達法定的 40 小時，但雇主仍須讓勞工每 7 天有 1 日的例假日＋1 勞工時數 日的休息日，因此，若雇主要求勞工連續工作超過五天，在第六天（換句話說，就是要求勞工在他的休息日上班）時應以加班費計算，算法同月薪制勞工。
勞工時數: 勞資雙方「合意」超時加班，可以嗎？仍有違法可能
而調整後單週正常工時不得超過48小時，但必須要有1個例假，而且週期內要有2天例假日與2天休息日，且不能使勞工連續出勤逾6日。 如果讀者身邊有從事護理工作的朋友，隨便問問一定都有聽過「負時數」或是「借休」這些萬惡的名詞。 勞動部說明，依照《勞動基準法》第39條規定，雇主經徵得勞工同意於國定假日工作時，工資應加倍發給，即當日工資照給外，再加發一天工資。 5.另依勞基法第35條：勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息，但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 此休息時間係供員工用餐及休息之用，一般企業是不會計入出勤工時內的。
勞工時數: 加班費怎麼算？2023 年最新勞基法加班費計算公式看這張圖就懂
如雇主本有常態性的勞務需求，與勞工協商每月固定出勤時數，並給付固定工資的話，屬於按月計薪形式，依照 111年1月1日起實施之基本工資標準不得低於每月25,250元。 勞工所付出的勞動力，就如同當日限定的商品一樣，如果雇主原本約定好當日要購買，但是突然反悔了，就會導致勞工一時之間無法轉售商品予其他人，對於勞工是相當不公平的，因此如果有前述情形，雇主還是得依約定給付工資。 勞工時數2023 工作，對部分的人來說是夢想的實踐，但對更多人來說，是家庭的支柱。 許多人大半人生時間都如同在勞動市場的一葉扁舟，對於法令，你怎麼能不在乎？ Workforce，我們是一群有人力資源、職業訓練及勞動檢查員經驗的團體，希望透過以往的實務經驗，用文字與圖解試著摒除複雜的勞動法令所致生之迷霧，讓勞資雙方都能了解這份國家制定的說明書。 勞動部表示，基本工資自110年1月1日起，月薪由新臺幣（以下同）23,800元調整至24,000元，時薪由158元調整至160元，業經勞動部報請行政院核定後公告。
訴願人於108年4月4日6時59分至12時8分，共5小時9分時間，未給予江君休息時間，違反勞動基準法第35條規定之事實，應可認定。 特休假也有別於一般請假性質，且因為排定權在勞工，如果雇主限制請休，可能因此受罰。 建議雇主有經營急迫需求，主動和員工協商調整特休日期，或制定在合理天數前預告特休假的規定，避免員工同時請特休人手不足的問題，也能夠事先協調人力支援。 員工因生理日導致工作困難，可依法要請生理假且不需要附證明，雇主千萬不能因此刁難或要求改請病假、特休，否則可能會涉及就業歧視！
勞工時數: 【勝綸法律事務所專欄】加班之相關勞動議題（一）－延長工時之計算，是否應扣除休息時間？雇主可否規定「下班後須隔30分鐘再起算加班」？
關於勞工的「休息時間」，多數主管機關及法院見解認定：如勞工連續工作4小時後即應獲得休息30分鐘，若之後繼續連續工作4小時、仍應再給予休息時間，不可提前至開始工作前、或延後至工作結束後再實施。 根據勞動部於 2020 年 1 月 22 日的說明，未感染新型冠狀肺炎但是有接觸疑慮、經防疫單位要求進行「自主健康管理」的勞工，可請「普通傷病假、事假、特別休假」，或是與雇主協調工作時間。 當勞工有「正當事由」而請假時，按勞動法令規定，雇主是沒有「准駁權」，但可以制定請假流程，勞工必須按照「遊戲規則」來辦理請假。 比較理想的作法，由於勞工可以享有之法定特別休假日數，會因勞工到職日與離職日有所差異。
