常見的13個「病假」疑問，《104職場力》小編一次整理給您。 但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 1.依勞動基準法第38條第2項：勞工之特別休假期日，由勞工排定之。 講實在話，這幾年下來，也看了不少請假程序，對我來說請假程序其實法律還真的沒有規定，因此我都會把公司的請假規則讓主管機關來看看，怎麼看？ 就是把請假規則放入工作規則之中送至主管機關去做核備，用主管機關的角度與標組來建立相關的請假制度，這一點我個人覺得是有必要的，我最怕雇主都會用自身的標準來制訂相關程序，特別是今年新修特休的規定，都會是一個風險。
週年制的計算方式雖然對勞工來說清楚明瞭，但對人資來說卻較為麻煩。 因每位員工的到職時間不同，會需每個月重新計算員工的休假天數，如果人力不足又沒辦法系統化的管理，恐會造成極大的混亂。 二、八週變形須遵循「七休一」，各週排休相對平均，可直接參考每月月曆上「週六、週日」的天數，做為排休天數的參考（再次提醒：國定假日要在固定8天外再給假或加發工資）。 若當月份「週六、週日」天數有超過8天，即為當月要給休息日加班費的天數。 一、勞工計算特別休假年資應自94年9月5日受僱日起算，工作滿ㄧ年以上三年未滿，應給予特別休假七日。 依據「公務人員請假規則」規定，公務員假別包括事假、病假及特休假，另外尚有婚假、喪假、產假、陪產假、流產假、育嬰假等，只要符合規定，皆可以提出申請，各項休假天數如下表所列。
特休幾天: 雇主拒絕員工特休為何違法？要求一次預排年假可以嗎？3重點快速搞懂
實務上，一旦勞工離職或其他原因而契約終止，勞資雙方不論用哪一種約定方式給假，都必須將未休畢之特休天數進行結算。 試算舉例：勞工「找頭鹿」任職的公司去年薪資45,000元（月薪制），今年加薪3000元變48,000元，在遞延特休截止日後仍有5天特休未休完，則未休完的天數換成工資計算為「45,000元（去年度薪資）除以30日再乘以5天」，換成工資應發給7,500元。 試算舉例：勞工「找頭鹿」於2022年7月1日到職，同年的12月31日將滿半年的年資，到2023年度的6月30日則將年資滿1年。 原則上勞工可以自由決定排假日期，不需要說明理由，公司不得惡意禁休。 但本法並未明確訂立相關辦理規定，例如請特休是需要於前幾天告知公司或能否臨時辦理特休等，是為了保留員工與公司雙方協調的空間。 特休（Annual Leave），是勞基法 §38 明文規定的一種能領薪水休假福利制度。
2016年12月6日修正2017年1月1日施行至今的勞動基準法第38條特別休假規定，經由各地縣市政府的勞動檢查仍可看到某些雇主不按法律規定行事的違章案例。 以白話文來說，「因故停止履行」是要無可歸責於勞資任一方的事由，才算是，至於辭職是勞工提出，解雇則是雇主提出來的，自然不能算「因故停止履行」，自然也不能合併年資。 「因故停止履行」的實際樣態，一般而言有例如：「工廠因故停工（主要是天災事變）」、「勞工服兵役」、「留職停薪」等等部可歸責於勞資任一方的事由，而在3個月內再度回去工作，那就可以合併工作年資，特休假的天數就可以繼續累積了。 特休幾天2023 不過，也有少數的法院判決，以對勞工從寬、從優角度認定，除了退休之外，即使資遣再僱用也要合併年資。
特休幾天: 月薪制勞工 — 休息日加班費計算方式
至於工資是否照給，依工作規則或勞動契約規定；如果都沒有規定，那由勞資雙方自己協商。 老闆們看完上面的規定可能會覺得頭疼，普遍產業都有淡旺季，如果員工選在旺季休假、人手又不足，該怎麼辦？ 其實，依照《勞基法》第38條後段規定，雇主如果有企業經營的急迫需求，或勞工有個人的因素，是可以相互協商調整特休的(註4)。 例如：寒暑假期間是旅遊業的旺季，員工如果在這段時間排特休，雇主真的無法調度人力，就可跟員工協商更改排休日期，但仍要經過員工同意才能調整休假喔。 勞動基準法雖然規定了很多勞動契約中應該要遵守的事項及勞、資雙方的權利及義務，但是就請假的部分，勞動基準法第43條[1]只規定了非常基本的內容，提到勞工如果結婚，是可以向公司請假的，至於應該怎麼請？ 就必須進一步參照「勞工請假規則」的規定，根據該規則第2條[2]，勞工結婚可以獲得8日的婚假，且公司應給付全額工資。
如果中間再跟公司請假，或是有的公司會直接調整上班日，最多有長達11 天的假期。 第14條規定，如果女性受僱者因生理日致工作有困難，每月可以請生理假1天。 而全年請假日數未超過3天，不併入病假計算，其餘天數則數併入病假計算。 根據內政部74年4月27日（74）台內勞字第302665號行政函釋，除了延長假期在1個月以上時，遇上國定假日不計入。 反過來說，如果延長假期在1個月以上的部分，遇例、休假日就需要計入請假期間內。 如以30天為基準，而員工月薪 30,000元請病假1天，則當日病假工資折半為 500 元（30,000 ÷ 30 ÷ 2＝500），該月薪資為29,500元整。
特休幾天: 雇主折算勞工特別休假未休工資，未將屬於工資性質項目納入計算
初任人員於二月以後到職者，得按當月至年終之在職月數比例於次年一月起核給休假。 朱軒逸副協理表示，西門子數位工業同仁有 ISO 的認證，有能力用一天的時間，完成到場評估客戶工廠的資安現況；西門子總部亦提供工具掃描、找出漏洞，以提供客戶完整報告。 報告包含公司的方針、結合數據後的解決策略，以及不斷期的行動方案，一條龍內容如同企業量身的健康檢查清單。 西門子數位工業在資安與永續議題上，提供客戶通盤觀念到具體執行的解決方案。 客戶的疑難雜症，由客戶服務部門負責排除，甚至還提供客戶 0800 的電話諮詢，第一線解決問題。 同時，還協助企業教育訓練，把在德國受訓的專家與知識帶到臺灣。
如果在搞懂勞基法特休之前，就急於想要知道自己的特休天數，可以上政府官方的「特別休假日數試算系統」網站來計算。 不過Glints還是會建議大家務必搞懂計算邏輯，避免過度依賴外在工具。 Kate 是就讀傳播學院的大四學生，他每週一到五的早上都會花 4 個小時到公關公司擔任媒體監測的工讀生，時薪為 160 元。 而 Eric 的時薪就是 38,000÷每月 30 日÷每日工作時數上限 8 小時＝38,000÷240＝158.33 元／時。 談起在日本工作的薪資與福利條件，各有優缺點，提醒各位有意至日本發展的朋友，要仔細分析箇中利與弊，藉此了解是不是真的適合自己。 臺灣人常常有種日本人是工作狂、每天都在工作的刻板印象，然而實際一算卻會發現，日本人平均每年休的假，遠比臺灣人多出好幾十天。
特休幾天: 我們想讓你知道的是
有關於特休能否以半天為單位，在法律上無明文規定，相當仰賴勞資雙方的協調。 特休幾天 有些公司能以半小時或小時為單位，不過由於歷年制的關係出現，0.5 日的特休是相當常見的，原則上以半天為單位應是合理可行的。 相對於病假或事假，特休決定權在於員工，公司不得拒絕勞工的特休請求，也能不能因為員工請特休而有任何不利處分，更不能扣全勤績效。
因此，如果你是十分在意自己休假權益的朋友，建議在面試時先和雇主詢問，了解清楚公司休假規定和排假制度，以免之後錄取報到不適應，甚至因此對排假規定感到不滿而換工作，恐怕也是浪費彼此的時間。 但勞工朋友們後續要再留意的是，雇主是否有給足法定的休假天數，原則上全年度的例假日和休息日應各有52天（一年有52週），而國定假日為12天。 特休幾天2023 例如，和員工約定每週例假日為店休日，另一天休假日則讓每位員工在週間自選休息日，只要符合勞基法規定的「一例一休」（每週至少有2天休息），其實排休並沒有限制一定要安排在星期六、日。 你在找工作時，是否看過公司在徵才條件寫「星期六日、國定假日、連續假日禁休」的字眼？ 相信在服務業上班的朋友們，無論是餐廳、門市賣場、百貨專櫃、旅宿業，只要你的工作性質是對外的，工作不免得都需要排班、輪班，而你多少也會遇到老闆、店長要求禁休特定日期，尤其是人潮最多、生意最好的那幾天。
特休幾天: Q6：勞工申請「病假」，老闆可以拒絕或刁難嗎？
週年制的好處是無需換算特休天數比例，而且最符合勞基法母法的文義解釋，因此主管機關通常都會建議老闆們採用週年制，這樣最不容易發生爭議，因為很簡單就可看出雇主給的特休天數是否符合法令。 但對企業而言，採用週年制會讓每個員工的休假期間不一，又要做到「主動」書面通知的動作，如果沒有系統化管理，將會耗費許多人力，也將對人資造成很大的壓力。 特休幾天 其中核心概念為「在疫情嚴峻期間，勞動部保障勞工請確診隔離假或病假的權益，運用行政規則的法令，規範企業雇主不得扣除勞工的全勤獎金」，但在疫情趨緩、免隔離的時空背景，勞動部「恢復」原有規範，即勞工請病假可能會被雇主扣除全勤獎金。 三、企業排休的名稱相當混亂，但例假、休息日、休假日（指國定假日與特別休假），均為法律的專有名詞，且高低位階不同，排班時需要區分重要性，故請務必統一名詞並了解其中差異。 不過，小編也聽過員工配置充足的公司，有些可讓員工自行排假，休假彈性程度並不比一般上班族低。 另外，百貨零售等行業雖然會規定國定假日、過年期間禁休，但好處是公司通常也會在這幾天加發獎金、紅包來鼓勵員工出勤。
雇主依本法第三十八條第三項規定告知勞工排定特別休假，應於勞工符合特別休假條件之日起三十日內為之。 [3]〈勞動基準法施行細則〉第24條之2：本法第三十八條第五項所定每年定期發給之書面通知，依下列規定辦理：一、雇主應於前條第二項第二款所定發給工資之期限前發給。 二、書面通知，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。 現行法律規定之最低基本時薪（自 2021 年 1 月 1 日起調整為 160 元）已涵蓋休息日及例假日的本薪，將這兩個假日視為「有給薪休假」，因此時薪制勞工比照月薪制勞工，在休息日出勤時雇主不需要額外給付勞工日薪，而是同樣給予加班費。
特休幾天: 工作一年，特休到底是3天還是7天？用「周年制」計算特休，最容易遇到的陷阱是...
有別於病假、事假可能遭到公司扣薪、扣績效，特休的決定權完全取決於員工，公司不得拒絕或給予任何不利處分。 雖多數公司採週年制或是曆年制，但仍有公司對於「一年」的定義有不同的起始、結束時間。 特休幾天2023 不論公司如何計算，最重要的是勞資雙方在到職日時，需確保雙方擁有相同的共識，避免勞資糾紛。
關於性平法給予女性的假別和勞動權益，在安胎假、產假到底可以請幾天？ 懷孕生子、產後育嬰，準媽媽勞工權益一次看懂內有更詳細的解說。 公務人員當年具有10日以下休假資格者，應全部休畢；具有超過10日之休假資格 者，至少應休假10日，應休而未休假 特休幾天2023 者，不得發給未休假加班費。 公務人員至年終連續服務滿一年者，第二年起，每年應給休假7日；服務滿三年者，第四年起每年應給休假14日；滿六年者，第七年起每年應給休假21日；滿九年者，第十年起每年應給休假28日；滿十四年者，第十五年起每年應給休假30日。
特休幾天: 休假
勞工排完想休的日子，先鎖定單週完全未休者，檢查其所屬的二週內（四週週期的前二週或後二週），是否排休二天以上？ 以附表來說，B1週沒有排休、B2週僅有排休1天，顯然例假不足，必須要求從其他密集排休的天數調至B1或B2週。 1.依勞動基準法(以下簡稱勞基法)第38條第1項第6款特休假規定略以：十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
- 而全年請假日數未超過3天，不併入病假計算，其餘天數則數併入病假計算。
- 《勞基法》的特休是累加計算，也就是說年資滿 6 個月的 3 日特休若未在 6 個月內休畢，再延後 6 個月休假，屆時即使你年資滿1年，特休假的總數會加上去，因此年資 1 年的你，總計會獲得「3+7＝10」天的特休。
- 網友問我有沒有違法，我以此份資料來看的話，只能說會有違法的風險，而且中獎金的機率非常的高。
- 但其工作六個月以上一年未滿者，為取得特別休假權利後六個月之期間。
- 雇主如依法事前徵得勞工同意於休假日工作，勞工就必須承擔出勤的義務，如因故未出勤，除非事先告知雇主或有正當理由，否則可依勞資雙方約定，予以曠工處分。
- 著作權主要保障權利所有人的著作人格權與著作財產權，但《著作權法》亦有規定，若是在合理範圍內使用他人著作，可以例外不需獲得權利所有人的授權。
其工資發給之期限，原則上應於終止契約時即結清工資給付勞工，至遲亦應於原約定之發薪日給付。 很多雇主、人資以為員工離職時如果特休沒休完，就等同於員工自行放棄這個休假權益，但其實特別休假和一般請假(病假、事假等)概念並不相同，沒有休完的特休可以折現，一般請假則不行。 另外，時序已經進入11月，不少使用曆年制的公司開始通知勞工還有多少應休未休的日數，由於今年因疫情實施邊境管制，不少勞工手上都還有很多用不完的休假，勞動部提醒，雇主不得強制勞工一定要休完、也不可以提前買斷特別休假，若要將勞工的特休遞延至隔年，也必須經過勞工同意。 雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假： 一、六個月以上一年未滿者，三日。 A3：特休以外的假別，大多都是以「年」為單位給予，但並沒提到曆年或週年。
特休幾天: 勞工請特休，雇主一定要照准嗎？
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所以如果想要盡可能避開勞資爭議，歡迎參考「特休曆年制轉週年制到底怎麼算？這張圖讓你秒懂計算秘訣！」這篇文幫助您快速將曆年制特休轉換為週年制計算方式。 新人熬滿半年，最快樂是收到人資通知有「特休假」可請了，且依據《勞基法》隨著年資累積，特休假天數會逐年增加。 然而，我們在請特休時，常有許多疑問，像是「特休假天數如何算？」「工作太忙，特休用不完怎麼辦？」「離職時，特休假如何換錢？」「公司規定特休的請假時間，這是合法的使用規定嗎？」等問題，困擾著我們。 若有曆年制和週年制的切換計算問題與需求，勞動部提供「特別休假日數試算系統」，依據特休給假方式點選週年制、曆年制、學年度制或自行約定年度，即可試算應有之特別休假天數。 若勞工在年度終結時尚未休完特休假，勞基法第 38 條 規定以折為工資發給勞工為優先，或是可在勞資雙方取得共識的前提下，延續到下一年實施。
特休幾天: 服務業禁休假日、連假禁休違法嗎？
復職後則需要依《勞動基準法》第38條規定，繼續在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間始得行使特別休假權益。 比較理想的作法，由於勞工可以享有之法定特別休假日數，會因勞工到職日與離職日有所差異。 長遠來說，兩個制度可享有的特休天數是相同的，但是對於兩個同樣時間入職的員工來說，可以使用特休的區間不同。 也因為曆年制有遞延給假的特性，所以雖然曆年制是合法的，但仍然建議勞資雙方在勞工入職時可以特別說明與約定，避免日後造成爭議。 根據勞動部於 2020 年 1 月 22 日的說明，未感染新型冠狀肺炎但是有接觸疑慮、經防疫單位要求進行「自主健康管理」的勞工，可請「普通傷病假、事假、特別休假」，或是與雇主協調工作時間。 勞動部線上提供「特別休假日數試算系統」，如果勞工不知道該怎麼切換曆年制和週年制的的計算，都可依據公司特休給假方式點選週年制、曆年制、學年度制或自行約定年度，即可試算應有之特別休假天數。
依據《勞基法》，雇主不但要定期通知員工的特休天數，還要在年度終結時，將特休轉成工資給員工。 大部分的企業都是以「每年1月1日至12月31日」為一段區間，再看當時每個勞工已經工作滿多久年資，依比例計算當年度特休假共有幾日，所以每年度1月1日就有新的特休假天數。 勞工排定特別休假後，雇主只有「具備企業經營上之急迫需求」且「已與勞工協商調整」，才能變更勞工排定之特休日期。 但若勞工於所排定之特休日期休假，將致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡，雇主即可拒絕之。 不過請注意：勞動契約終止後，根據〈勞動基準法施行細則〉第9條規定，雇主應即結清工資給付勞工，而最遲也應於原約定的發薪日給付。
特休幾天: 什麼 理由 或 原因 可以請 事假 ?
雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。 員工去年申請7天特休未休完，遞延一年；而今年度又有新產生特休假且尚未使用，故在去年申請遞延特休截止日後尚有5天未休假。 若以領月薪制來說，則公司工資計算基準，是以「去年度薪資」除以30天，再乘以5天發放。 「週年制」勞工的特別休假以勞工受僱當日起算，計算到下一個到職日的前一天為一個週年；「曆年制」則是一律從每年1/1計算至12/31為一個曆年。
