另外，寶寶在成長過程還可能面臨兩大危險：第一是睡眠時的翻身或口鼻覆蓋，第二則是寶寶學會爬行後，總會不受控的往家中較危險的區域（如床邊、玄關）探險。 面對防不慎防的風險，Pixsee Play也有相應功能可以提供協助。 例如偵測孩子的口鼻是否遭到異物遮擋的「臉部覆蓋偵測」，以及緊盯家中的小寶貝動向的「危險／安全區域偵測」，都能透過Pixsee App發送提示訊息，第一時間提醒照顧者趕到寶寶身邊協助處理，避免聽見寶寶哭聲的心碎瞬間。 愈來愈多管理者認為，以往每月、每季或是年度的傳統績效評核制度，已無法滿足日常管理的變化，容易流於形式。
少數符合國情的人資管理實戰書籍，除了對新時代人資管理經驗傳承有所助益，更有助於實務面的應用。 每章節結尾的重點摘要，幫讀者回顧該章內容、快速掌握關鍵。 ◤從品牌價值到營運管理，運籌帷幄全解析◢ 引人：如今的HR也是行銷，須擔任雇主品牌大使，吸引到對的人才。 ◤從挑戰到機遇，新科技帶來數位化變革◢ 大數據、工業4.0、人工智慧、零工經濟和HR有何關係與影響？
薛雅齡: Pixsee Friends動物夥伴布偶大集合：陪伴寶貝的第一個「智慧好朋友」
回到台灣，她想先梳理自己多年來的創新實踐經驗，與其他企業的人資夥伴分享，貢獻己力協助台灣 HR領域的智能轉型。 她認為，人資有業務的性質，提供服務的對象就是主管跟員工，潛在的客群就是求職者。 因此也需要建立雇主品牌形象，這過程中就需要有行銷的概念。 她開始整合原先單位內的多媒體人才，設立了嶄新的「人資整合行銷部」，就像一個公司內部的公關行銷公司，負責包裝企業形象、對內員工溝通等。
這樣高強度的管理和持續性績效管理互動，就是Google可以將OKR真正落地的原因。 意即關鍵績效指標，是用來衡量個人工作績效的具體量化指標，KPI主要源自企業的戰略目標和部門及崗位的職責兩方面。 其目的是建立一種機制，將企業戰略從上到下轉化到個人工作執行計畫的過程。 過去在學校學習KPI的概念時，教授用很淺顯的比喻解釋KPI就像一串粽子一樣，抓住最上面的頭，底下的粽子都和這個源頭緊密的連結在一起。
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也曾榮獲「中國人力資源科技傑出經理人」等人資重要獎項。 基本上組織內每年應會有定期1至2次的人才盤點作業，或組織變動較大時也會進行人才盤點。 重點會放在對於目前人才狀況的評估，包含人才的數量與質量，後者涵蓋長期的全面績效（包含年度績效和行為）、目前的能力、和未來的潛力。 許多標竿企業以「人才九宮格」作為盤點工具，以工作績效與潛力為標準，將人才區分成九類，工作績效（橫軸）代表過去，潛力或領導力（縱軸）代表未來。 若以人才策略來看，應該「以終為始」先定義未來組織發展所需管理、技術關鍵人才，並兼顧「量」與「質」兩方面的分析。
使用過許多不同測評工具上，他認為最適合給剛起步的新創公司所應用。 薛雅齡 薛雅齡 最大的原因，在於使用這套工具對於新創公司而言幾乎毫無成本。 過去既有的測評工具，往往會由公司買斷，動輒數萬美金的價格，可能就讓許多新創公司無法負擔進而卻步。
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「用網絡式的聯繫打破金字塔般的管理架構，」她說話淡淡地、有一份從容，但卻總用行動打破桎梏，如同她將十年經驗累積而成的寶典「用人資味」。 生活中，所有與寶寶連結的時刻都是無價的，想要分享寶寶成長喜悅的心情，大概是全天下父母都能共鳴的情感。 薛雅齡 這也是神寶醫資打造打造「Pixsee」系列產品的原動力。 所以，大至每個智慧功能的細節設計、小至包覆材質的選用搭配，都是團隊反覆測試、驗證的結晶，一切都只為了讓Pixsee Play不只是攝影機，更是陪伴孩子的智慧互動玩具。
走過這一遭，深刻的體認到，如果招募負責人能在面試的初始階段階段，就能看到人才在表相包裝下真正的性格傾向，那就能真正找到對的人才，放到對的位置上，為組織產生立即的正面效益。 對於這樣的情況，他認為，這是因為台灣過去的教育崇尚一個既訂的標準答案，許多年輕人都往那樣的窄門去擠，沒有反求諸己的思考自己人生真正想要跟興趣與熱誠，導致了沒能選擇到真正適合自己的工作崗位，因而在職場上實際磨合的困難。 而想要解決這樣的問題，年輕人善用測評工具了解自己，是很好的方式。 這次，Yourator 團隊特別專訪到了擁有豐富人資經驗的何則文，何則文是國內罕見擁有公部門、大企業、新創公司以及海內外實務經驗的人資專家，從他的經驗與觀點來為我們分享，如何善用測評工具，將人才放到正確位置，為組織帶來最大效益。 華為從人才選拔、人才評價、人才發展進行三方把關，整個人才管理體系在明確的規則、CEO和高管的支持下真正落地執行，讓人才流動有正向積極的循環。
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那時她才28歲，回台參加集團人才選拔大會，講究高效的郭董一邊低頭批公文、一邊聽台上簡報。 許多企業選才看中學經歷跟專業表現，然而在團隊中想要有好的表現，不只是人才本身夠「強」就可以，更多的是要符合團隊的價值觀與文化。 而不同崗位需要的人才職業性格也不同，何則文引用郭台銘「三用人才」的概念，也就是「用對位置、用對性格、用對產業」。
我們在了解斜槓青年們和Z世代人類融入企業的種種挑戰的同時，也要提供他們一個好的工作環境及發展空間，這是企業管理階層不可逃避的責任，也是企業能長久經營的基石。 薛雅齡 希望透過本書能夠在新時代的人資開發管理領域中投入一個小石子，引起久久不散的反響及漣漪！ 我也期待雅齡在往後的職涯發展能持續衝刺，也預祝她的事業及寫作都能百尺竿頭更進一步！ 自序 在競爭動盪的VUCA時代下，面對如此多的不確定性因素，企業需要具備有未來領導力的領導者。
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企業應該設定新事業領軍人才、關鍵管理、技術人才新進、流動率及績優幹部跨單位輪崗比例，高階管理層或人力資源委員會則須依季度進行討論會議。 將組織績效價值分配機制透明化，讓全員清楚操作流程，並確保可持續性的執行。 薛雅齡2023 理論上，大型企業內部人才流動的機會應該比較大，但實際工作中卻不見得如此，原單位可能不願意釋放優秀人才，或是員工提出跨單位申請沒過，也無法繼續工作下去等問題，導致人才無法在組織中流動。 想要打造你期望中的未來公司，雖不可預測的因素多，但至少須前瞻六個月至一年清楚確立想達到的組織目標，列出短缺的管理、技術人才和團隊，評估時間框架限制及其能帶給公司的價值，進而思考要從內部培養或外部招募。
成立於⺠國76年，每年協助超過8,000名家庭暴⼒、性侵害和性騷擾受害者。 希望可以幫助每個需要幫助的家庭，也希望可以終⽌性別暴⼒及性別歧視。 【救援創傷，推動改革】婦女救援基金會基於尊重生命價值及追求社會正義，致力於關心受到性別暴力壓迫及被忽略的弱勢婦幼，以倡議推動社會改革，以服務充權弱勢婦幼，讓其得以自立及自主，提升婦幼人權。 蘋果、谷歌、YouTube 三巨頭CEO破天荒共同推薦！
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終於爬到了集團人才選拔的平台上，直接向當時總裁郭台銘及各單位高階主管報告。 頭一回要在「三軍統帥」郭台銘面前表現自己的她，帶著既期待又緊張的心情準備著。 薛雅齡 她將寶貴20分鐘的正式報告，變成一場個人行銷的「專題演講」，別忘了，她那時可不是剛出社會的新鮮人，已是一線主管了。
