腸病毒來勢洶洶，為了瞭解父母對於預防腸病毒的認知是否充足，以及是否具備相應的預防措施，本文與TNL Research關鍵議題研究中心合作線上問卷調查，進行進一步分析，及提供在施打腸病毒疫苗前家長必須知道的相關資訊。 本文摘自《吉吉，護法現身！律師教你生活法律85招》一書，由法治國律師事務所主持律師王泓鑫與台灣桃園地方法院法官張明宏所著，以下為摘文。 3.由於可以加班換補休者，包含平常日加班以及休息日加班兩部分，各個的加班費標準不一，為免補休不完者究竟要給哪一種加班費產生爭議，細則或函釋中最好明定補休時依據加班發生之順序補休（反正1：1嘛），補休不完者，就依照加班發生順序計算應返還的加班費。 5.日本雇主要採取加班費換補休者，企業內有工會者要與過半數勞工組成的工會、無過半數勞工所組成的工會者要與過半數勞工的代表訂定成團體協定後，才可以讓勞工加班換補休。 3.必須要超過法定加班時數以上的部份才可以換補休，法定加班時數以內者一定要給與加班費。 可換補休的時數，仍然必須給與基本的加班費（1.25），超過基本加班費的加班費差額（0.25）才可以依一定公式比例換補休。
（二）雇主認為勞工手上的工作量理應於正常上班時間內完成，勞工不能將自己的無效率或低產值，透過下班後的加班來消化。 因此，補假日的出勤工資需比照國定假日加班費辦理，即「當天原訂薪水照給，此外不論出勤幾小時，皆已8小時計算加班費、加發工資」。 1.台灣沒有像日本一樣加班換補休必須先經集體的協商程序訂成團體協定，也沒有像其他一般的制度至少有工會要工會同意，無工會者要勞資會議同意。
休息日補休: 遵守兩大原則 例假、休息日可彈性挪移
（二） 本次修法明文規定加班換補休之選擇權在勞工，若期限屆滿未完成補休，雇主仍應依規定標準給付加班費。 有關外界對於《勞動基準法》第32條之1規定之疑義，勞動部重申：勞工加班，雇主有義務給付加班費，補休之選擇權在勞工。 但是很糟糕的是，我聽說1月10日勞動部官員有說，勞雇雙方可以約定未補休時數以1：1的加班費返還即可。 我想這個可能是訛傳，或者官員誤以為當勞雇雙方如果約定成拋棄加班費、改採補休時，依照民法債之更改原則，雙方所存在的債權債務就只剩補休，雇主對於補休不完的勞工就依新的債務（補休）清償即可。 問題是台灣144萬家企業中，97％屬於中小企業，這些中小企業的勞資關係很多都是雇主說了算，因此現實上許多採取加班換補休者都是1：1，更嚴重者補休期限也拉的很長，約定一年內補休完畢者還算是有良心，有的甚至直到勞工離職為止都還是補休期限。
對於勞工在休息日加班換補休，勞雇雙方可在不損及勞工權益及不影響雇主人力因素前提下，勞資協商換休標準。 特別休假遞延與否仍應由個別勞工與雇主雙方協商同意後，始得為之。 答：原則上補休期限由勞雇雙方自行協商約定，惟為避免補休期限無所限制，並利勞雇雙方遵循，勞動基準法施行細則已明定最終補休期限為勞雇雙方特別休假約定年度之末日（如：曆年制、週年制、會計年度、學年度之末日等），作為最終補休期限。 勞工提出之補休日期，如果雇主不同意，即屬協商不成立，雇主應依勞動基準法第24條規定標準給付工資，不會有被雇主拿去抵充無薪假之情事。 原則上補休期限由勞雇雙方自行協商約定，惟為避免補休期限無所限制，並利勞雇雙方遵循，勞動基準法施行細則已明定最終補休期限為勞雇雙方特別休假約定年度之末日（如：曆年制、週年制、會計年度、學年度之末日等），作為最終補休期限。 為提供事業單位就在外工作勞工工作時間認定及出勤紀錄記載之參考，勞動部訂定「勞工在事業場所外工作時間指導原則」及「居家照顧服務員轉場工時紀錄指導原則」供各界參考。
休息日補休: 勞動節為受僱勞工的法定權益，雇主若違反相關規定，該如何自救？
根據《勞動基準法》第37條規定，每年的5月1日為「勞動節」、是勞工應放假之日（俗稱為「國定假日」），雇主應在該日依法給假並支薪；如徵得勞工同意於休假日出勤，則需依規定提供「加倍發給」的薪酬工資。 A：查勞動基準法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給，至於勞工應否於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜。 休息日補休 答：雇主請勞工於平日或休息日加班後，本應依勞動基準法第24條規定給付加班費，至於勞工於延長工時或休息日出勤工作後，希望換取補休，依規定仍應經過雇主同意，因此，雇主使勞工加班後，無法同意勞工換取補休，依法應發給加班費。 雇主請勞工於平日或休息日加班後，本應依勞動基準法第24條規定給付加班費，至於勞工於延長工時或休息日出勤工作後，希望換取補休，依規定仍應經過雇主同意，因此，雇主使勞工加班後，無法同意勞工換取補休，依法應發給加班費。 當週日為勞工休息日，勞工於休息日工作之加班費算法，前2小時按平日每小時工資額另再加給1又3分之1，超過2小時後，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2。
這就可以參照勞動部最新發布的解釋令，在該函中明確說明了這天的補休應在「工作結束後7日內」休畢，並且也提到如果要能讓勞工避免過勞，最好還是能在工作結束後的隔日立即用掉該補休，也能阻斷員工連續出勤的狀況，否則如果繼續工作而導致精神不濟，更容易有發生職業災害的風險。 然而，企業總是會遇到不可預期的狀況，而不得不讓員工在例假日出勤以處理緊急的事故，這時候便可依照以下規定，讓勞工於例假日出勤工作，並給予其法定的權益。 105年1月1日開始實施每週工時40小時之規定，每日正常工時最長為8小時，一般行業若勞資雙方約定以8小時作為工時約定，其中休息日、例假日可自行約定，並非限定要於六、日放假。 如果國定假日當天是原本已約定出勤的工作日（不論全時勞工或部分工時勞工），則放假工資照給；除非針對時薪制工作者，國定假日當天本來就未排班約定出勤，方不會有工資。
休息日補休: 國定假日當天休
讀者閱讀上述法條內容後，應該可以了解，勞工若確有加班事實，雇主原則上應是依照勞動基準法第24條規定的計算標準，給付加班費予勞工；然若勞工願意選擇補休（通常還有特別休假），為自己累積更多遊憩時間，取代領取加班費，自無不可。 至於未補休完畢的時數如何處理，第2項明確規定「補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資」。 小編劃重點：勞動節若逢例假或休息日，應於其他工作日補休；如雇主另外要求勞工於約定補假日出勤，則依法需提供「加倍發給」的薪酬工資。
再者，加班時數高達66小時，也超過每月加班上限46小時之規定。 《104職場力》提醒您，「勞動節」的屬性為法定休假日（俗稱國定假日），依法民間企業如屬週一至週五為工作日、週六為休息日、週日為例假的出勤模式，碰上國定假日應依照《勞動基準法》第39條規定讓勞工休假。 休息日補休2023 勞工於延長工作時間或休息日出勤工作後，如未有選擇補休之意思表示，雇主仍應依法給付延長工時工資及休息日出勤工資。 凡雇主片面規定勞工於延長工時工資或休息日出勤工作後僅能選擇補休，即不符勞動基準法規定。
休息日補休: 勞動法-解析-討論
因為大法官會議第726號解釋中明白提到「除勞基法有特別規定外，自不容勞雇雙方以契約自由為由規避之」，既然勞基法只明確規定雇主使勞工加班後一定要給與加班費，而未規定可以加班換補休，因此勞雇雙方自然不得約定雇主不用給加班費改採補休，勞動部更不宜做出前揭三個函釋。 所以勞動部的可以加班換補休函釋，其實一直走在綱索中，隨時都有可能會被最高法院判決宣告無效。 休息日補休2023 但陳柏儀表示，勞動部未明定休息日加班換補休標準，將造成雇主若認為換補休比較划算，不想付加班費，強迫勞工以不合理的換休標準換休；休息日加班工時計算，也可能讓勞工面對雇主要求休息日加班後，又認為不需要，強迫勞工請假不計入加班上限，兩者都對勞工相對不利。 勞動部表示，根據函釋精神，休息日加班必須以發加班費為原則，在勞工同意下可換補休，換休標準是一比一、一比二，由勞資約定，若勞工認為換休比例不合理，可拒絕換休，依法雇主就要給加班費。
所以日本的加班費換補休，不是著眼於給雇主彈性，而是顧慮到勞工的身心健康，加班時數太多時也要考慮到可以讓勞工休息，但基本的加班費也必須要給，這才叫彈性與安全兼顧。 至於國定假日的加班雖然不是第32條之1的規範對象，是不是仍然可以由雙方約定換補休？ 休息日補休2023 解釋上由於現今法律已明確規定加班換補休的對象，因此國定假日加班就唯一必須給付加班費，不能換補休。 休息日補休2023 7.勞動部快馬加鞭所提出的條文，當然就是以過去以來的函釋內容為基礎，只不過加上了明確規定換補休標準為1：1（當然這是勞基法最低標準，雇主可以給勞工優於勞基法的標準固不用論，問題是台灣中小企業甚少會給勞工優於勞基法的勞動條件）。
休息日補休: 勞工休假制度有４種：例假日、休息日、國定假日、特休假
依訴願人與勞工簽訂之勞動契約第2點，訴願人顯係於勞工休息日工作之事實發生前，以勞動契約片面且制式要求勞工同意一律補休，未使勞工於休息日工作後依其意願選擇補休，亦不符勞動基準法第32條之1規定之情形，是訴願人所稱，尚不可採。 勞動基準法制定之目的，係為規範勞動條件之最低標準，以保障勞工權益，加強勞雇關係，並促進社會與經濟發展。 現行基本工資每月為新臺幣26,400元，上開基本工資係以法定正常工作時間每週40小時之上限為計算基礎。 雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。
首先，如果企業打算跟著「政府行政機關辦公日曆」調整上班日行事曆，應該要先注意自己公司是否適用、並合法完成「變形工時」的申請。 四週變形工時為二週變形工時之衍生，可將四週之正常工時作挪移，較適用於各類需排班之服務業，每日仍不得超過二小時(正常工時10小時)，每二週至少需有二休假作為例假日，對於每週工時法無明文規定，但仍不建議超過48小時。 二週變形工時最主要目的在於，將二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日，但每日正常工作時間不得超過10小時，每週正常工時不得超過48小時。 教育召集期間如適逢勞工休息日或例假，雇主無須給予公假；至於是否須另給予補假，可由勞資雙方自行協商決定。 休假日是勞基法規定勞工每工作7天，至少要有1天休息日（通常為週六）。 在雙週84工時的時期，部份企業將國定假日分割，調移至每二週多出來的半天（4小時），以提早實施週休二日。
休息日補休: 公司
部分報章媒體報導，《勞動基準法》新制施行後，雇主使勞工於週日工作必須給付3倍工資，並於事後補休之規定。 勞基法第 36 條中規定，勞工七天內應該要有一天的例假日，一天的休息日，所以常見的作法是每週六當作休息日，每週日是例假日。 勞基法第 30 條就規定，除了每天不能工作超過 8 小時之外，每週的工作時數也不能超過 40 個小時。 所以如果真的要加班，勞基法第 32 條也規定，一天的正常上班時間加上加班時數，不能超過 12 小時，也就是一天不能加班超過 4 小時，而且一個月的加班總時數更不能超過 46 小時。 針對此方式其實也沒找到相關的解釋函令，不過依法令的精神而言，既然補休是為了讓勞方能夠減緩連續出勤的壓力並調節身心所用，那麼又再換成未休工資恐怕就會失去其意義，因此如果真的有此情形而需讓勞工出勤者，最好還是依照法令規範給予額外的工資與一日補休假為宜。 依法來說，如果資方符合條件讓勞方在例假出勤，除了要給予加班費外還應給予一日的「補休」，不過法規卻沒說清楚這天補休應放在哪天。
勞工與雇主可以就加班補休的期限予以協商為原則性之約定，至於個別勞工加班後如欲選擇補休，並經雇主同意者，自可依已約定之補休期限補休，無須逐次再行協商補休期限。 例假通常都是星期日，不過就跟休息日一樣，只要勞雇雙方有協定、或是適用變形工時的公司也能另外安排日子。 近年來因產業變遷，經濟活動愈趨複雜多元，勞工在事業場所外從事工作之類型日益增加，與傳統或固定於雇主之設施內或指定場所提供勞務之型態不同，常有工作時間認定或出勤紀錄記載等爭議情事。 休息日補休 惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過12小時，且1個月延長工時總時數不得超過46小時；但雇主經工會或勞資會議同意，1個月延長工時總時數不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。 A：勞工與雇主可以就加班補休的期限予以協商為原則性之約定，至於個別勞工加班後如欲選擇補休，並經雇主同意者，自可依已約定之補休期限補休，無須逐次再行協商補休期限。 勞動部表示，為齊一《勞動基準法》新制，將採取「宣導」、「輔導」、「檢查」及「檢查後協助改善」4大措施，並結合各地方政府及目的事業主管機關資源，持續以宣導、輔導等多元措施協助事業單位調適及落實法令，以達到落實週休二日、縮減勞工工時之立法目的。
休息日補休: 國定假日出勤—加班費計算
2.日本加班換補休（日文叫做代替休假）制度於2008年新訂，2年緩衝期間，2010年開始施行，但中小企業不適用。 另外，這個規定肯定會影響勞工的休息日取得，因為雇主即使讓勞工於休息日加班，只要勞工首肯改採補休，雇主就再也無需負擔24條第2項規定的休息日高額加班費，只要安排讓勞工於淡季時補休完畢，休息日加班的負擔即一掃而空。 9.不可否認加班換補休的32條之1規定，對於台灣勞工造成很不利的結果，其影響所及，很可能加了班卻拿不到加班費，想靠加班多拿工資的中小企業勞工，往後可能會夢想幻滅。 8.但要特別注意，雖然加班有分為平常日加班、休息日加班、國定假日加班等種類，但因我國向來都不把國定假日加班視為一般加班看待（國定假日加班的時數不列入加班時數上限），因此第32條之1的加班換補休對象者，明確規定僅限於第32條第1項的平常日加班，及第36條的休息日加班。
- 舉例而言，今（110）年勞動節為星期六，如遇勞雇雙方原約定之休息日，應擇日補假，又勞雇雙方如約定於4月30日補假，補假當天性質為國定假日。
- 勞工提出的補休日期，如果雇主不同意，即屬協商不成立，雇主應依勞動基準法第24條規定標準給付工資，不會有被雇主拿去抵充無薪假之情事。
- 在年度特休未休畢的部分，經勞雇雙方協商可遞延至次一年度實施，至次一年度終結或契約終止日仍未休之日數，雇主應發給工資；若企業操作特休遞延時，必須將結轉次年度的特休日數與年度新產生之特休日數切開，方能計算年度終結特休未休畢的部份進行薪資的結轉。
- 雇主可以透過工會或勞資會議先就是否遞延或如何遞延等進行初步討論，惟其結論，以及個案上遞延與否，仍應由個別勞工與雇主雙方協商同意後，始得為之。
- 勞資雙方可另外約定一天補放國定假日；若比照政府行政機關行事曆出勤，則會在例假/休息日的後一天或前一天補假。
- 勞工如果未能補休，法已明定，雇主仍然應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資，並無疑義。
- 由於部份產業應屬性特別，仍需在假期間堅守崗位維持營運，如餐飲業、客運業、批發零售業、醫療業等等，勞動部特別提醒，請事業單位務必確實保障勞工權益，即便當日出勤、也需依法辦理，並和勞工確實約定補休日。
另外，僱用部分工時人員，如果已事先約定好固定工作日，也適用國定假日調移規定(註6)。 然而雇主最容易誤認時薪、日薪制勞工的給薪規定，以為調移了國定假日或當天臨時無人力需求，就可以讓員工休息，不需發給薪水。 勞工提出之補休日期，如果雇主不同意，即屬協商不成立，雇主即應依《勞動基準法》第24條規定標準給付工資，不會有被雇主拿去抵充無薪假之情事。
