勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假： 一、六個月以上一年未滿者，三日。 如果看完以上這些計算案例及圖表，還是有些不了解，可以採用政府提供的「特別休假日數試算系統」做計算。 為使勞雇雙方能進一步瞭解工時制度，提供相關法令規定、數種工作時間安排型態，現行工時制度下產生之相關問題解釋，本部製作「工時制度及彈性措施手冊」，期盼對於事業單位及勞工朋友均有所助益。 經本部指定為勞動基準法第30條第2項(2週)、第30條第3項(8週)、第30條之1(4週)規定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得依各該規定實施彈性工時。
勞動部說明，勞動基準法第2條第4款規定略以：「平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」。 「工資總額」，是指事由發生當日前6個月內所取得工資請求權之工資總額。 所以，判斷工資是否應列入平均工資計算，是以勞工所取得之工資請求權，是否在事由發生之當日前6個月內取得作為認定之標準。 勞工休息日出勤或加班後，雇主本應依勞動基準法第24條規定給付加班費，雇主不得片面要求勞工補休，不給付加班費。
勞基法特休規定: 勞基法特休規定怎麼訂？特休跟年假有什麼區別？
如依該解釋，勞工有可能一日內既請假（請八小時）又出勤（二小時），再加班（正常工時後繼續出勤）。 我不建議依此解釋，因為變形工時只是提前使用工時，並適用於計算休假及請假。 但在法院判決見解並不一致的情況下，勞工在請特別休假時，仍宜先與雇主協商排定，以免遭受曠職或解僱的風險；企業工會若能將勞工有指定特別休假日、雇主只能以妨礙企業正常營運狀況的理由不准的條款，約定在團體協約上，更能保障會員的特別休假權。 而企業則應該在工作規則或請假辦法中規定勞工應事先在一定期日前請特別休假；且在不准特別休假時，應附上妨礙企業正常營運狀況的具體理由，以避免訴訟的風險。 自107年3月1日起，雇主請勞工加班或休息日出勤工作後，勞工如有意願選擇補休，才有勞動基準法第32條之1規定的適用，至於107年2月28日以前，勞雇雙方如已約定換取補休，仍依勞雇雙方之約定辦理。 答：既然主管機關檢視勞動契約與勞動條件，不因試用期而有區別，那麼雇主在試用期間因勞工的工作表現「不能勝任」而欲終止契約，自然應該依勞基法第11條第5款應有的資遣程序辦理，並支付資遣費（如果試用期超過三個月、或是加上延長試用合計超過三個月，還有資遣預告或預告期間工資的問題）。
看完此篇文章，相信大家已經學會如何計算「今年特休有幾天」，熟知「特休能否換成工資」以及「工資如何計算」。 週年制為最常見的特休計算方式之一，以勞工受僱日當日開始計算每週年的時間，不論到職時間是何年、何月、何日，到職時間一滿六個月，即有3天的特休，滿一年即有7天特休。 舉例來說，Jerry 勞基法特休規定2023 在新公司到職滿半年，在 6 個月到 勞基法特休規定2023 1 年的這個期間，他有 3 天的特休假；等到他任職滿 1 年後，1 年到 2 年的這個區間，他又可享有 7 天的特休假。
勞基法特休規定: 雇主可以不准勞工申請之特別休假嗎？
週年制特休天數的計算方式，對員工來說比較容易計算，但對於人資來說會比較辛苦，若是沒有系統工具輔助，因為每位員工的到職日都不同，人資需要每個月重新計算員工的特休天數，稍不留意就有可能會發生失誤。 如果經勞雇雙方協商同意，也可以遞延到下一年度，但下一年度仍未休完或離職，仍然要折算薪水（折算工資方式請往下看第四點）（勞基法§38Ⅳ）。 於次一年度終結或契約終止時，經遞延而未休畢 之特別休假日數，雇主即應結清並折發工資，不得再遞 延至下一個年度。 根據勞動部制定的《天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點》，只有提到：如果勞工因為發生天災而無法出勤工作，雇主「宜」不扣發工資，但雇主「宜」加發工資，並提供交通工具、交通津貼，或其他必要的協助。
- 查詢地圖外，Google Maps其實還有許多意想不到的隱藏版功能。
- 去年底、今年初總統大選期間，前總統馬英九政府通過勞動基準法兩周80小時工時後，同時砍掉勞工7天假，引發勞工抗議，當時民進黨總統候選人蔡英文提出讓勞工「週休二日」的政見。
- 至於勞保、健保、勞退，都有法令強制性，不因試用期而有差別；年資亦應從勞工到職起算。
- 對民進黨團而言，原本要照顧勞工休假權卻演變成砍假政府、出賣勞工，對長期與勞動階層站在一起的民進黨情何以堪，加上曾是戰友的時代力量黨團也站到民進黨對立面，民進黨可說是腹背受敵、左右掣肘。
- 有志投入服務業的新鮮人，必須做好上班、休假時間不固定的心理準備，畢竟遇到國定假日尤其連假時，通常是餐飲、零售門市的銷售旺季，有些雇主甚至會在面試時就先和你談好「過年期間禁休」、「連假不准劃假」的條件，其實只要你也願意接受這樣的條件，雇主並不違法。
- 勞工休息日出勤或加班後，雇主本應依勞動基準法第24條規定給付加班費，雇主不得片面要求勞工補休，不給付加班費。
- 至於勞工沒有排定之特別休假日數，在「年度終結」時雇主發給之未休日數工資，因為是屬於勞工全年度未休假而工作之報酬，在計算平均工資時，究竟有多少工資屬於平均工資之計算期間內，法無明定，由勞雇雙方協議決定之。
週年制的特休天數計算，是從勞工「到職日」那天開始起算，不論幾月幾日到職，只要工作累積滿6個月就有3天特休，滿1年就有7天特休，以此類推，是對勞工來說最好計算與辨識公司是否遵照規定給付特休天數的制度。 排班方式除了可選擇一例一休正常排班，法令還有彈性工時規定讓雇主排班更有彈性，但也要留意每日、每週工時的天花板，還有最低休假天數的規定，以免觸法！ 下方2篇文章舉餐飲、百貨等服務業適用的四週變形工時規定，並分享實際排班的小訣竅，供各位老闆和店長們參考。 為了讓各行業別有不同的排班需求，政府允許雇主將正常工作時間分配到其他工作日，因而訂出2週、8週、4週變形工時規定，先前我們也介紹了這三種變形工時的由來，以及實施前的合法要件。 雇主除了現僱領基本工資的員工必須配合基本工資調漲規定調漲薪資，如果跨年度有徵才需求，也要留意職缺薪資是否已修改為調升後的基本工資，以免涉及廣告刊登不實受罰。
勞基法特休規定: 勞動基準法權益簡介
勞動基準法第84條之1規定意旨在使部分工作性質特殊者，與雇主間有合理協商工作時間之彈性，非可使勞工之工作時間完全不受限制或無例假與休假及不另給予延時工資。 法律明訂特休假為勞工權益，雇主僅能在因為企業經營上之急迫需求時，與勞工進行協商。 而現行勞基法並沒有明確規定特休須於幾日前提出，因此原則上即使勞工臨時提出特休申請，雇主也不能隨意拒絕。
雇主不得拒絕勞工因照顧自主健康管理的家庭成員所需的請假，也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。 彈性工時的勞工：如果工時已經分配到其他工作日，又恰好在空班這天遇上國定假日，因為空班日的性質屬於免出勤日而非假日，所以雇主不需給予勞工補假。 這邊將介紹兩種不同的時薪制勞工的休息日加班費算法，一位是全職、一位是兼職，兩者的差異主要是因為出勤日上限的規定而影響到加班費的計算，其他皆相同。
勞基法特休規定: 勞工特休表、特休天數怎麼計算？用你的年資計算特休假！
時薪勞工的特休規定，與月薪勞工基本上是相同的，不過雇主可以根據「雇用部分時間勞工應行注意事項」規定，由勞資雙方協議，依勞工的實際上班時數，按比例計算特休天數。 值得進一步說明者，最高行政法院109年度上字第111號判決明確肯認：特別休假權利之行使，仍須受民法誠實信用原則之限制，而不得有權利濫用之情形，否則該權利行使在法律上仍為無效。 於最高行政法院109年度上字第111號判決之案例事實中，航空公司機組員於春節期間運量尖峰時段，於起飛前5小時才提出特別休假之排定，判決即認為此種突發性之特休排定，考量當時航空公司人力需求急迫之時段，恐違反誠信原則，故該排定之特休是否有效，有待商榷。 如果雇主基於營運需求要求員工在提出特休前應「事先排定」、並由主管核可才能執行，是否違法？ 事實上若勞工所排定之特休假會導致資方或第三方重大損害而明顯失衡時，雇主依然可以拒絕申請。 這樣的狀況常見於號稱「補班日不用上班，但是卻要求員工當天要請特休假」的企業，不需補班應是企業主動提供的福利，不能要求勞工用自己的權益來交換。
綜上，對於勞工排定特休權利之限制、及雇主為防止妨害營運而採行之因應措施，最高行政法院109年度上字第111號判決皆有清楚之闡釋，相較於過去實務見解，該判決似乎賦予資方於特休管制上有更大之可能。 上述的其他制度僅是對於所謂的年資「一年」有不同的起始與終止日的定義，但是計算的方式與邏輯和曆年制是相同的。 只要把握同樣的原則計算即可，同樣也建議在到職時雙方要有明確的共識，往後才不會衍生紛爭。 Anna 和 Nancy 都在同一間超商上班滿兩年，雖然年資相同，但因為勞動時數的差異，特休計算的方式也不同。 每逢年底國定假日，常會看到各種 請假攻略 整理如何利用特休與國定假日一起規劃，安排一個長長的假期。 勞基法特休規定 特別休假之於其他所有的假是一個特別的存在，不扣薪、不需附證明、企業不可干涉請假時間等等，可以說是勞工最好用的一種假。
勞基法特休規定: 勞動部重申，雇主發給勞工未休之特別休假工資，如屬平均工資計算期間內所取得者，即應計入平均工資計算。
出勤紀錄是依《勞基法》第30條第5項、第6項規定，為雇主要準備的，這是雇主的責任，如果雇主沒有準備，就是開罰2萬起跳。 因為若是勞檢要看公司是否違法，一定要看出勤紀錄、薪資清冊等資料，才能知道勞工有沒有休假、有沒有加班、公司有沒有依規定給假或給加班費。 服務業勞工多半需配合產業性質，沒辦法在特定日期排例假、休息日，但其實也有例外的狀況，假如你有合理理由並且依法向雇主「請假」，像是特休假因為是由員工來排定，雇主如果因此人力調度不過來，也只能嘗試和員工協商調整特休日期。 因為特別休假排定的權利在於勞工，雇主只能提醒、鼓勵員工排特休假，但不能強制、限制請休或一律規定遞延休假。 有些員工因不清楚自己剩餘特休天數或因忙碌忘記請休，其實法令也規定雇主有義務在員工符合請休條件時，就要告知員工可以開始安排休假了。
- 以上第1、2 種變形工時，勞工至少可享有週休1日；但第3種情形，以每兩週為週期，可能出現連續排工作12天，然後例假2日，均無違法。
- 惟我國勞基法亦承認若勞工請求特別休假，如有妨礙事業正常營運時，雇主得行使『季節變更權』以阻止形成之效果，此觀勞基法施行細則第24條第2款規定：「特別休假應由勞雇雙方協商排定之」即明。
- 綜上所述，勞基法修改後勞工確實享有較多日數之休假，而勞工的有薪休假種類，法定為三種，即「例假、休息日」、「國定假日」、「特別休假」三種；勞工原則上可週休2日（每週1日為例假日、1日為休息日），雖有可能會有變形工時，但至少都可週休1日；惟仍可能出現連續工作12天，然後休息2天之狀況。
- 如果小華2022年底時還剩3天特休未休，則公司應在2023年1月5日前，或1月31日前將未休完特休3天可折3600元同步給小華知道。
- 著作權主要保障權利所有人的著作人格權與著作財產權，但《著作權法》亦有規定，若是在合理範圍內使用他人著作，可以例外不需獲得權利所有人的授權。
有關適用勞動基準法第84條之1工作者之基本工資及延時工資相關規定，可連結本部網站/常見問答項下查詢。 A：根據《勞動基準法第38條》第二項的規定，「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」。 勞動部強調，特別休假係以給予勞工休息為目的，事業單位應依法給予特別休假相關權利，並應由勞工排定特別休假期日，不得有限制排定或強制遞延之情事。 雇主如有違反相關規定，勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣(市)政府勞工局（處）或社會局（處）】申訴，以維權益。
勞基法特休規定: 特休天數怎麼算？2種特休計算制度教你算特休！ - 法律010
舉例來說，當你年資滿半年後，即可取得3天特休；而在六個月後也就是你年資滿一年時，你將可以「另外」取得7天的特休。 所以當你在該公司待滿一年的時候，你應該會從公司得到3 + 7 共10天的特休。 不過，如果雇主認為有妨礙企業正常營運之情形，雇主應附上合理理由拒絕之。
勞基法雖然沒有提及勞工離職時需要做哪些事情，但根據1999年9月2日勞委會（現已為獨立部會「勞動部」）函釋，勞工離職交接為勞動契約的附隨義務，也就是勞工離職前有交接義務。 勞基法特休規定 勞工與雇主可以就加班補休的期限予以協商為原則性之約定，至於個別勞工加班後如欲選擇補休，並經雇主同意者，自可依已約定之補休期限補休，無須逐次再行協商補休期限。 答：在民國86年6月12日以前，勞基法施行細則對試用期的規定是不超過40天；刪除試用期規定後，則可以由勞資雙方自行約定期間。 實務上常見的試用期約定以三個月為主，算是普遍認為比較合理的約定，超過則比較容易被質疑其合理性；然而依照部份職務的特殊狀況，也還是偶能見到比三個月較長的試用期約定。
勞基法特休規定: 「月薪制」特休天數
除此之外，課程結束後參與者還會獲得AWS提供的培訓證書，為個人求職或是部門競爭帶來正面的影響。 對民進黨團而言，原本要照顧勞工休假權卻演變成砍假政府、出賣勞工，對長期與勞動階層站在一起的民進黨情何以堪，加上曾是戰友的時代力量黨團也站到民進黨對立面，民進黨可說是腹背受敵、左右掣肘。 為落實讓勞工週休二日、全國放假一致及讓勞工的特休吃得到看得到，立法院朝野黨團今天經過逐條表決，三讀修正通過勞基法部分條文。 台積電與群創等公司也發出聲明強調：目前均「無強制員工休假」，乃採「鼓勵同仁」的模式進行，此外也未有「任何無薪假」的計畫。
與事假、病假不同的地方在於，雇主不得拒絕勞工申請特休之權利，也不得因勞工請特休假而對出缺勤或績效有任何不利處分。 至於之前部分新聞中提及的要求員工必須「預借明年休假」，勞動部指出特休假不論「曆年制」或「週年制」均是採一年為單位計算，不該發生「今年先預借明年休假」的狀況，以上整理請事業單位參考。 勞基法特休規定 勞基法為勞動條件最低標準，以上圖解案例僅以法定特休天數說明計算邏輯；企業若有優給或預給之制度，則計算邏輯常自成一格，未必能以同樣計算邏輯套入各種不同的優給或預給計算方式。
勞基法特休規定: 特休天數怎麼算？2023 勞基法特休規定最新制
但勞工朋友們後續要再留意的是，雇主是否有給足法定的休假天數，原則上全年度的例假日和休息日應各有52天（一年有52週），而國定假日為12天。 有志投入服務業的新鮮人，必須做好上班、休假時間不固定的心理準備，畢竟遇到國定假日尤其連假時，通常是餐飲、零售門市的銷售旺季，有些雇主甚至會在面試時就先和你談好「過年期間禁休」、「連假不准劃假」的條件，其實只要你也願意接受這樣的條件，雇主並不違法。 1.目前絕大多數事業單位採用的人事考勤系統，皆可設定以時計，不會造成事業單位額外成本。 勞基法特休規定2023 2.勞工人員請特休假不必一次請一天，勞工有家庭照顧或偶發事件(如小孩突然高燒，老師臨時通知帶回小孩)，得以請1或2個小時，更能顯示事業單位照顧勞工的心意。
再次提醒，根據上面的案例一，雖然勞工向公司請事假時不需要徵得老闆同意才能請休，但沒有完成公司規定的請假流程，也不算請假成功，可能被記曠職，因此若公司請假流程證明文件是必要的，還是要記得附上相關證明。 💡 答案：勞基法第21條規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，但這是指在正常工作時間範圍內可以領到的工資，若請事假扣薪導致每月薪水低於基本工資可以嗎？ 由於請事假通常是基於私人理由，在正常工作時間未出勤，因此扣掉事假未出勤薪水後，每月薪資低於基本工資是不違法的。 💡 答案：在勞工請假規則第7條中有提到「事假期間不給工資」，由於勞工請事假，當天沒有出勤上班，也未提供勞務，因此老闆當天可以不給薪，但不能倒扣薪水。 🔸 案例二：也有法官認為事假並非是法律強制規定的例假或休假日，因此要判斷請事假是否合法，除了要考慮這件事情是否需要勞工親自處理，也要綜合考量勞工的工作性質、有無代理人以及是否會影響到公司的運作(註4)。 二、勞工甲106年1月取得的105年度10天未休特別休假工資，由勞雇雙方協議決定有多少數額，計入105年10月1日至105年12月31日期間。
勞基法特休規定: (一) 週年制
歷年制較常出現於大型的企業組織，方便人資在年初統一處理所有人的特休天數，不需要在每位員工到職日時額外給假。 此外，部分佛心公司會有額外的特休作為員工福利的一部分，如果你的公司有這樣的福利，計算時別忘了額外加上去。 如果在搞懂勞基法特休之前，就急於想要知道自己的特休天數，可以上政府官方的「特別休假日數試算系統」網站來計算。 不過Glints還是會建議大家務必搞懂計算邏輯，避免過度依賴外在工具。
週年制是採「到職日」的方法來計算，當勞工工作滿6個月，即享有3天的特休假期，若是工作滿1年，即享有7天的特休。 公司在小華到職時和其約定月薪 36000元，且每月5號發薪，而公司採用曆年制（年度終結日為12月31日）。 如果小華2022年底時還剩3天特休未休，則公司應在2023年1月5日前，或1月31日前將未休完特休3天可折3600元同步給小華知道。 勞基法特休規定 一、在勞動契約未中斷（留職停薪）或終止的狀態下，年資將持續不斷累積。 而特休既然按年資計給，那麼在年資正常持續累積狀態下，一個特休年度的終結，將緊接著下一個特休年度的起始。
勞基法特休規定: 時薪制勞工 — 國定假日加班費計算方式
勞動部對此表示「特休」、「補休」皆屬勞工權益而由勞工安排，若雇主片面決定或強制員工休假，已違反勞基法相關規定，不可不慎。 勞動基準法第38條規定之特別休假是以「日」為計算單位，事業單位得否以「時」為給假單位，法無明文。 時薪制與月薪制的勞工特休規定，基本上是相同的，雇主可以依照「部分時間工作勞工權益」應注意的相關事項，並依照勞工的上班時數，按比例來計算特休天數。 另外，上面規定提到的「每年定期」，是指雇主可將特休未休工資，在年度終結時連同每月薪水在發薪日時一併通知員工，或在年度終結後30天內通知。 至於「書面通知」的部分，因現今為數位時代，也可用電子資料傳輸方式，例如：公司內部網站、薪資系統等方式取代。 4、但年度終結未休之日數，經勞 ( 個別勞工 ) 雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資 ( 原請休年度工資 ) 。
答：法令刪除了試用期規定，表示法令對於勞動契約與勞動條件，不再有試用期間的區別；但法令也沒明文禁止約定試用期。 所以勞資雙方仍可約定試用期，只是試用期內的勞動條件，仍不可低於法令規定。 另外，時序已經進入11月，不少使用曆年制的公司開始通知勞工還有多少應休未休的日數，由於今年因疫情實施邊境管制，不少勞工手上都還有很多用不完的休假，勞動部提醒，雇主不得強制勞工一定要休完、也不可以提前買斷特別休假，若要將勞工的特休遞延至隔年，也必須經過勞工同意。 今年受到新冠肺炎疫情的影響，造成許多行業如觀光旅遊業、旅館業、批發零售業、與製造業等業者還在苦撐等待疫情趨緩，有些雇主會要求員工拿出特別休假來「抵押」。 勞動部表示，依勞基法第38條第2項規定，特別休假應由勞工自行排定，雇主不得片面要求勞工請休，違者將遭處新臺幣2萬元以上、100萬元以下的罰鍰。 有些排班的行業會因為工作性質的關係產生空班時間，像是餐飲業、製造業、運輸業等，小編要特別提醒雇主們，如果空班時間仍受老闆管理或要求，無法好好休息或自由運用時間，那就會被認定是工作時間。
勞基法特休規定: 我們想讓你知道的是
現在離職了，人資說我的特休部分108年度滿年才有給假，沒滿年就是沒有， 請問是否有符合勞基法? 在《勞基法》所規範的的假期，其目的是為了讓勞工休養生息、促進家庭與社會生活為目的，而颱風假則是因為「不可抗力」而暫停出勤。 而雇主可提醒或促請勞工排定休假，但不可以限制勞工僅得一次預先排定或在特定期日前休假，即便勞工逾雇主指定期限始排定特休，該排定原則上仍屬有效。 因此，傳出近其包括台積電、、群創、友達、億光等大廠，都不約而同的「鼓勵員工休假」，在工作之餘調劑身心，並可緩解企業的現金支出壓力。 近日媒體報導，面板業、電子業等大廠因預估第四季的產能利用率將維持低檔，因此包括台積電、群創、友達、億光等大廠都傳出「鼓勵員工休假」，並規劃可搭配「黃金週」，包括聖誕節、元旦和農曆春節等假期來延長休息時間，以達兼顧產能調整與照顧員工身心平衡健康的目的，屬於一種新世代的「變通」作法。
