另母公司與子公司為個別權利義務主體，若該勞工係基於借調關係，由母公司調往子公司工作，勞雇關係仍存在於母公司。 若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。 因為職業災害或職業病之原因係因工作（提供勞務）所生，原則上雇主（公司）是不能以一般勞工看待，而任意解僱或資遣職災勞工，亦不適用於勞動基準法第11條及第12條之一般勞工終止勞動契約之規定，而於勞動基準法第13條及勞工職業災害保險及保護法第84及85條等法規中另有特別規定。 （2）前開規定之適用前提為「工作性質」屬非繼續性之工作且其「工作時間」在6個月內者。
- 但衛福部建議可以維持原來依附父母親以眷屬身分繼續參加健保，避免短時間不斷在雇主、父母之間加保退保，不但麻煩，也擔心轉換時失誤導致投保中斷。
- 雇主應為勞工提繳之退休金，不得因勞工離職，扣留其工資作為賠償或要求勞工繳回；雇主如果未依本條例按月提繳或足額提繳勞工退休金，致工讀生權益受損，得向雇主請求損害賠償，亦得向勞工保險局申訴檢舉。
- 產假則依《勞動基準法》第50條及《性別工作平等法》第15條規定辦理。
- 舉例來說，假設某年的元旦為星期四，對於 比照政府行政機關放假和補班 的企業來說，應該於元旦前一週的週六，也就是 12/27 先補班，讓原本是工作日的 1/2（星期五）能夠放假，因而有 1/1 (四) 到 1/4 (日) 的四天連假。
- 工讀生當然也有照年資計算的特休假，不過工讀生跟全職的年資計算不太一樣，依照勞動部制定的「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」，工讀生計算年資方式是加總實際出勤的打工時數，再按比例算出特休時數或天數。
- A：依勞工退休金條例第7條第1項規定，該條例之強制適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工、外籍配偶及陸港澳地區配偶獲准居留在台工作者。
依據《勞動基準法》第43條規定，工讀生於工作期間有請公假、婚假、喪假、病假、事假的權利，可依《勞工請假規則》辦理。 工讀生勞基法 部分工時工讀生請婚、喪、事、病假之時數，得按其平均每週工作時數除以40小時乘以應給予請假日數乘以8小時計給之。 產假則依《勞動基準法》第50條及《性別工作平等法》第15條規定辦理。 按《勞基法施行細則》第13條：「勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。」即明，每日工作少於8小時者（就是指部分工時工作者），其基本工資按工作時間比例計算之。 依照《勞基法》第15條及第16條規定，勞工在離職的時候也應比照雇主資遣勞工時的預告期間，依照年資提前告知老闆要離職的日期，讓老闆能做好準備找到接手的下一位員工。
工讀生勞基法: 工讀生的勞保與勞退
以旨例來說，A休息日上班3小時可領到的報酬為：（160元×2.333×2小時）＋（160元×2.667×1小時）＝746.56＋426.72＝1,173元（四捨五入）。 職缺廣告若提供之資訊簡陋、不清楚，或是詢問時四兩撥千金，含糊帶過甚至說是祕密，請小心這類型的打工職缺。
不論是「工讀生」或是「臨時工」（短期工作人）從法律上來看，包括工資、工時、休息等勞動權益，與一般勞工並無二致，均適用《勞動基準法》及其他勞動法規。 就上述的討論得知，工讀生其實就是百分之百的勞工，差別只是工讀生的計薪方式是計時、是屬於部分工時，工讀生的勞動條件以遵守《勞動基準法》為原則，工讀生亦得比照部分工時保健保，其他勞動法規亦同，總之除非有例外，工讀生依法該保障的不會因為是工讀生身分而有不一樣的規定。 最後，希望雇主或人資應該會更了解熟悉要怎麼去遵循勞動法規，而工讀生也可以多去注意哪些是應該要有的權利，不要讓自己的權利睡著了。 工讀生當然也有照年資計算的特休假，不過工讀生跟全職的年資計算不太一樣，依照勞動部制定的「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」，工讀生計算年資方式是加總實際出勤的打工時數，再按比例算出特休時數或天數。 因此不只全職勞工可請喪假，部分工時勞工（兼職、打工、時薪制勞工）也同樣受《勞基法》保障權益，不過差別在於休假日的計算方式，部份工時勞工採按比例計算，請假時數可依平均每週工作時數除以40小時乘以應給予請假日數乘以 8 小時計給。。 Q：外籍勞工是否另訂基本工資A：查外籍勞工來華工作，應遵守我國法令，亦受我國法令保障。
工讀生勞基法: 年資
依據同法第46 條規定，未滿18歲之人受僱從事工作者，雇主應置備其法定代理人同意書及其年齡證明文件。 但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。 承上，雇主或受領勞務者尚須遵守《勞動基準法》第45條及《勞動基準法第45條無礙身心健康認定基準及審查辦法》規定辦理，包括：（1）不得從事違反公共秩序及善良風俗、坑內及局限空間作業及經醫師評估超出生理或心理負擔能力等有礙身心健康之工作。 （2）依工作者年齡及學期與各學期間假期，訂有工作時間上限及工作日數之規定。
以夜校的工讀生為例，四種型態都可能存在，若工讀生因學校較遠需提早下班，就有可能出現B型態的月薪制部份工時勞工。 然而畢竟打工兼職仍以D型態的時薪制部份工時勞工最為常見，偏偏稱呼上雜亂而沒有辨識度，使得兼職勞工們在提問時，往往沒辦法準確抓到問題核心，當然也就聽不懂答案了。 雇主為了維持出勤紀律，避免勞工上班遲到，會於勞動契約或工作規則（假勤管理辦法）規定遲到者不給工資。
工讀生勞基法: 工讀生勞基法: 對照上圖「國定假日加班」薪水算法：加班8小時以內薪水 = 時薪 x 2，第 9-10 小時薪水 = 時薪 x 1.34、第 11-12 小時加班 = 時薪 x 1.67。
首先，勞工保險之上限為45,800元，且勞工實領薪資與投保薪資多不完全相符。 因此實際上在計算工資補償實，並不能直接以70%、30%予以認定。 勞動事件法第49條繼續僱用給付工資之定暫時狀態處分規定，勞工就「有勝訴之望」及「雇主繼續僱用非顯有重大困難」要件有釋明責任，說服法官相信「勞工主張大概是真的」即獲得法院核發命雇主繼續僱用給付工資之裁定。
《勞基法》第30條1項規定，一個人一天可以工作的時間是8小時，一週是40個小時，當然還有一例一休的適用。 雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定 排定特別休假。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資 工讀生勞基法 。 但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次 一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。
工讀生勞基法: 工讀生與雇主必知：工讀生打工時薪、勞健保、加班費與特休規定（2023 最新）
按照上述規則，B老闆可和新人妹約定1月20日－1月24日為平日出勤、1月25日為休息日、1月26日為例假日、1月27日－1月29日再接續排平日出勤，這樣的排班方式就不會有問題。 又到了暑假打工的高峰期，企業招募工讀生的眉角不比正職員工少，因為台灣勞基法對於員工保障較周全，若老闆不了解其中內容很可能踩雷遭罰，避免勞資糾紛這些關鍵知識一定要記住。 「解僱最後手段性原則」之所以重要，是因為終止勞動契約對於勞工的生計、收入、生活影響非常大，所以，除非是已經用盡一切手段，都無法改善後，甚至必須善盡安置義務之後，才允許雇主引用適當的條文終止勞動關係。 不過一般這種狀況，雇主未必會承認自己有過失，反而會以員工連續三日曠職，以《勞動基準法》第12條來解僱員工，而不願意付資遣費。 一、自請離職：基本上，員工要離職，是不需要法定事由的，但是也是依照到職時間，而有預告期的規定，方便雇主能夠找人交接。
回到台灣，其實我們也同樣面臨因為網購交易量增加，包裝垃圾增長速度加快的問題。 根據環保署統計指出，去年（2022）全國的一般廢棄物，高達1185萬噸，不只創下統計以來的新高，更是繼2021年之後，垃圾量連續第二年突破1000萬噸。 專家認為，在新冠肺炎最嚴重的時期，民眾多半利用網路購物、餐食外送，商家為了確保商品不會在運送的過程中受損，利用各種方式加以保護，使得不管是可回收或不可回收的垃圾量，都大幅增加。 但雇主雇用臨時工通常是為了支援過年連假業務，出勤通常會採排班制，則回歸一般國定假日放假、若出勤則給雙倍薪制度。
工讀生勞基法: 服務總覽
總結說來，雇主A應幫工讀生B加保整月的勞保、提繳勞退；健保部分，則依工讀生的工作期間、工作日是否均到工，以及每週總工時，而有不同的結果（圖1），本件A必須幫B投保健保。 勞動部特別提醒 2022 年基本工資行情，基本時薪(每小時基本工資)$168；若以月薪計算最低薪資須達$25,250；國定假日有安排打工，則須以基本時薪的2倍計算。 此外，由於工讀生是無法採用「變形工時」制度的，所以雇主仍應在一例一休的原則下安排休息日，當工讀生在每七天的週期內工作達到第六天的時候，老闆就應該要另外計算休息日的加班費，至於加班費的詳細計算方式，則可以參考我們的另一篇文章「人資基本功—解析加班費計算方式」。 首先，我一直認為做人資一定要有「將心比心」的同理心，要站在老闆的角度、各部門主管的角度，甚至是員工的角度。 不外乎就是薪資多少、有沒有勞健保、要做哪些工作、工作時間及特休等等，這些都必須也應該事先清楚告知。 為因應各行各業不同之營運型態，另訂有2週、8週及4週彈性工時規定。
依勞動基準法規定，繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息，每7日中至少應有1日之休息作為例假。 又國定假日、勞動節及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。 特別休假日數依勞動基準法第38條規定辦理，其休假日期及休假之每日時數由勞雇雙方議定之。 工讀生勞基法2023 一位求職者到士林某包膜店應徵工作，卻被老闆凹前2天算職前訓練不給薪，且時薪只給100元，工作第8天升為正式工讀生才有基本工資，雇主明顯違反勞基法規定。 根據勞基法規定，不論是打工的工讀生或全職員工，都適用一例一休與特休假規定。 不過因為通常工讀生不像全職的員工，每週都擁有完整 40 小時的工作時數，雇主便可以依照實際的打工時數計算出特休假的時數或天數給工讀生。
工讀生勞基法: 雇主留心！勞工連續工作4小時即應獲得至少30分鐘休息
單位在辦理提繳退休金時，應申報到職日提繳，離職日停繳，並以其日薪乘以30日換算為月薪，依「勞工退休金月提繳工資分級表」的等級金額申報月提繳工資，勞工退休金按申報提繳日數計算。 例如：某員工9月1日到職工作至9月6日離職，日薪 1,120元，應申報9月1日提繳，9月6日停繳，月提繳工資為33,300元，則雇主應提繳退休金為403元【33,600元÷30日×6日×6％(雇主提繳率不得低於6%)】。 A：勞動基準法係規範勞動條件最低標準，如納入適用，原優於勞動基準法之規定仍可維持，至於低於勞動基準法之部分，應依勞動基準法規定辦理。
此外，因為非自願離職可以請領失業給付，依《就業保險法》第16條第一項，失業給付的金額是就業保險前六個月平均投保薪資的六成，最長可領取六個月，所以若是雇主之前未投保就業保險，或是有高薪低報的狀況，都會導致領取的失業給付變少。 同理還有勞保、健保及勞退6%的提繳，這些雇主低報會影響到的部分，也可在申請勞資爭議調解時提出要求雇主賠償。 工讀生勞基法 此外，採月薪制者，應事先約定好每週/月固定工作時間，否則無法計算出基本工資，然而若已約定每週/月固定工作時間後，如果「公司未進行排班」，使勞工無法依約提供勞務，此時就屬於受領勞務遲延（《民法》487條），故即便勞工未提供約定的時數，仍屬於雇主之責任而仍有照常給薪的義務。
工讀生勞基法: 打工履歷要放照片嗎？
如果雇主沒有提繳或沒有繳足的話，會被處應繳金額3％至1倍的金額，勞保局還可以就雇主欠繳的勞退直接送強制執行[11]。 此外，2019年修法後，更賦予勞動部公布違法公司和雇主的名稱等資訊的權力[12]。 Q：事業單位因停電致雇主宣佈停工休息，工資如何發給疑義A：勞工赴事業單位工作，因台電公司停電致雇主宣布停工休息，該日停工因不可歸責於勞資雙方，故工資如何發給，可由勞資雙方協商。 Q：事業單位以品質扣款、盤損等名目扣發績效獎金作為賠償之用，是否違反勞動基準法第二十六條規定疑義A：依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。
要達基本工資：雇主給付工讀生的工資不得低於基本工資，自111年1月1日起月薪不得低於基本工資25,250元，時薪則調整為168元。 如雇主本有常態性的勞務需求，與勞工協商每月固定出勤時數，並給付固定工資的話，屬於按月計薪形式，依照 111年1月1日起實施之基本工資標準不得低於每月25,250元。 首先，假設試用期中，或是試用結束不合格，雇主要求勞工離開，並且不給資遣費。 勞工可以先到各地勞工局（行政機關）申請勞資爭議調解，以及提出檢舉。 既然允許雙方可以較寬鬆的解除勞動契約，就不受《勞基法》第11、12等條的約束，只要沒有權利濫用的情形，雙方任一方都可以不依《勞基法》而解除契約。 而既然不是依《勞基法》各條解除契約的，自然也就沒有相應的資遣費。
工讀生勞基法: 約定好上班的日期，工作時間一旦超過正常工時8小時以後都要算加班。
建議雇主事先在勞動契約或工作規則訂定離職與交接的程序，就能減少類似的爭議發生。 如前面所說，工讀生與正職員工的權益相同，那麼相對的也應遵守法規義務。 工讀生勞基法2023 工讀生離職的時候也須依照年資提前告知離職的日期，讓雇主有調動人力、交接的準備時間，不能因為是工讀生，就認為只要我不高興隨時都可以離職。 工讀生勞基法2023 當然有，依勞基法的規定不管任職多久，工讀生每一年也有30天半薪病假的權利，除了病假也有請事假、公假、婚假、喪假的權利，請假時數也依勞基法規定比例計算。
- 現在也有許多廠商，利用生物可分解，或者以植物為基礎的原料來製作包裝材料。
- 有關職工福利委員會線上申請作業，可至勞動部勞工福利資訊網辦理[5]。
- 而仍有不符法律規定之事、權益受損時，主動向各地勞動主管機關申訴，捍衛個人應有的權利。
- ●龍建宇／法律白話文運動，由一群致力於散播法治種子的法律人成立的新媒體，《江湖在走，法律要懂：法律白話文小學堂》用白話文帶你重新理解法條，讀懂判決的癥結點，自己的法律自己救！
- 因此公司或雇主其實不能在勞動條件上，對部分工時的工讀生，作出與「全時勞工」太大差別的勞動條件。
- 附帶一提其他情形，如果是工讀期間3個月以上，而且工作日每天到工（圖1②），雇主就必須幫工讀生投保健保；但如果不是每天到工，每週的工時合計也不到12小時（圖1④），這位工讀生就不在強制投保健保的範圍。
