而請病假是員工的權利，若員工有依法規定請病假，雇主就不能拒絕。 而雇主也應該在員工到職時清楚說明請假程序和應附文件，讓員工能有所依循，保障雙方權益。 有些排班的行業會因為工作性質的關係產生空班時間，像是餐飲業、製造業、運輸業等，小編要特別提醒雇主們，如果空班時間仍受老闆管理或要求，無法好好休息或自由運用時間，那就會被認定是工作時間。
雇主在計算應休未休的特休假工資時，應以勞工平日工資計算，假設員工每月月薪是3萬元，一天薪資為1000元，如果還有5天特休沒有休完，雇主就必須發給5000元的特休假工資。 2.上一點所說的1日工資，是在勞工的特別休假於年度終結或契約終止前1日的「正常工作時間所得的工資」。 特休 如果是月薪制，為年度終結或契約終止前最近1個月「正常工作時間所獲得的工資」，除以30天，等於1天所得金額。 舉例而言，假設勞雇雙方約定特別休假採曆年制（即每年12月31日為年度終結日），勞工今年度總共有特別休假14天，到今年12月31日年度終結時，仍有8天特休假未休，勞工與雇主協商合意後，將8天特別休假全數遞延到明年6月31日。 勞動基準法第84條之1規定意旨在使部分工作性質特殊者，與雇主間有合理協商工作時間之彈性，非可使勞工之工作時間完全不受限制或無例假與休假及不另給予延時工資。
特休: Q7：遇上國定假日如何計算「病假」天數？
依照勞動部頒布的「僱用部分工作時間勞工應注意事項」中規定，部分工時者可依照與全職勞工每周工時40小時的法定工時所佔的比例，享有特休天數。 全職勞工工作滿6個月(960小時)就有3天的特休假，假設部分工時者在這6個月當中總工作時間達到320小時，就有一天的特休假可以休。 特別休假的日期依照勞工個人意願決定，雇主可提醒或促請勞工排定休假，但不可以限制勞工僅得一次預先排定或在特定期日前休假。
王道銀行（O-Bank）即日起推出「O for YOU扶助存款」專案，提供經濟弱勢族群新台幣階梯活儲，年利率最高5%，期善盡金融業的企業社會責任，鼓勵弱勢族群儲蓄並給予優惠利率。 此外，王道銀行南京復興分行也於本月1日開幕營運，並預計於今年9月擴大舉辦開幕活動，為王道銀行於台北市的全功能分行，即日起至2023年10月31日止更推出開幕優惠，凡於南京復興分行臨櫃透過理專申購王道銀行銷售的全系列基金及海外債，皆享申購零手續費的優惠。 特休2023 員工如果有要事必須親自處理，而且理由正當，應有請事假的權利，雇主不可以任意拒絕，而依法員工有14天的事假可請，並不會因年中到職按比例減少事假天數。 勞工申訴方式包含撥打電話「1955」勞工諮詢申訴專線，或是到勞動部網站的勞工申訴專區、勞動部民意信箱提出申訴。
特休: 為何不可公告指定日期、要求員工用「特休」、「補休」、「彈休」休假？
在勞基法施行細則第24條也規定，特休若因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之天數，雇主應發給工資。 勞動部表示，勞雇雙方也可協商將特休假遞延，最長以到次一年度實施為限。 如果到了次一年度終結，或契約終止時，勞工還是有未休完的特休假，雇主就得按原特休假應發給工資的基準計發工資。 如以上法令規定，如果是因為年度終結而沒休完的特休，「原則」是應依照上述的方式折算未休工資，但如果勞資雙方協商同意後，是可以遞延到下一個年度來繼續休假，而次年度也應優先使用完這些未休畢的特休假，屆時再沒休完的話，便應該要折算了。 至於計算沒休完特休薪資的方式，如上面的勞基法施行細則第24-1條第2項規定所示，如果是月薪制人員，則應以年度終結或離職前最近一個月正常工作時間所得的工資（所以不包含加班費）除以30後所得的金額，再乘上未休完的天數。 例如月薪為36,000元，並有剩下4天的特休還沒休畢便離職，那雇主即應結清未休工資4,800元予勞方，計算式為：36,000元÷30日×4日。
查證屬實者，將會依法處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名；另將要求雇主補付工資，未補付者，可連續處罰。 也特別提醒，如果雇主違反相關規定，勞工是可以檢附相關事實證明，向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】申訴。 週年制是最常見的特休計算方式之一，從勞工受僱當天開始計算每週年的時間，到職滿六個月即有3天特休，滿一年即有7天特休。 不過專業律師提醒：雇主不得限制勞工僅得一次預為排定、或非於特定期日前排定者不得休假。 而且如果最後勞工為依照雇主指定期限排定特休，原則上勞工的排休依然屬於有效，雇主不得以超過指定期限為由拒絕勞工排休。
特休: 雇主無權要求勞工在特定的時間請特休假
實務上，一旦勞工離職或其他原因而契約終止，勞資雙方不論用哪一種約定方式給假，都必須將未休畢之特休天數進行結算。 依據《勞動基準法》第38條第2項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。」，因此原則上，雇主不可拒絕勞工在任何時候申請特休的權利。 答案是：部分工時勞工（包括工讀生、兼職人員、約聘人員）由於同樣受《勞基法》保障，因此也享有特別休假的權益，只是休假時間的計算方式與正職員工有所差異。 很多雇主、人資以為員工離職時如果特休沒休完，就等同於員工自行放棄這個休假權益，但其實特別休假和一般請假(病假、事假等)概念並不相同，沒有休完的特休可以折現，一般請假則不行。 因為特別休假排定的權利在於勞工(勞基法§38Ⅱ)，雇主只能提醒、鼓勵員工排特休假，但不能強制、限制請休或一律規定遞延休假。
勞漫長職涯，雖有每年國定假期及周六、周日；然其均屬短期得假期，勞工很難將之計畫性運用，唯有特別休假，具有長期間運用於個人、家庭及企業相關活動，為單調職涯注入生動而精彩，愈用心效果愈好。 依照《勞基法》第 38 條第 4 項規定，雇主必須將員工離職時未休完的特休「換錢」。 而在職同仁未休完特休則可選擇換錢或遞延特休 1 年，然而 1 年後仍無法休完，還是要將其未休天數折現。 全年度結束或離職時，特休還沒用完，老闆就應該把特休換算成工資給勞工。
特休: 特休沒休完，勞工請求特休工資時，需要自己負責舉證責任嗎？
為了跟前東家完美分手、好聚好散，小編建議也盡量把「休到離職」的計畫提早告訴雇主/直屬主管，方便他們盡早啟動招募計畫、安排遞補人選。 如果是非自願離職，每周有2天帶薪謀職假，詳情請見此篇報導「非自願離職篇》被公司開除怎麼辦？3步驟守住你的資遣費、失業補助」。 3.假設新年度110年A加薪到40,000元，那麼109年這沒休完的5天，就算延到了110年12月31日沒休完，一樣要用109年度的30,000元下去計算。 小張在2022年7月1日到職，任職到2023年1月1日(工作滿6個月)，即享有3天特休。 此表單可應用在公司同仁申請特休結轉作業時，透過簽核由HR人員查核，並將表單做為紀錄留存。
雇主如果依法準備書面紀錄，當員工對於自己的特別休假權益有異議時，也就能夠提出舉證而避免受罰(勞基法§38Ⅵ)。 根據台灣勞基法規定，每年勞工除了例假日、國定假日可以放假之外，還有針對年資計算的「特休假日」，簡稱為「特休」。 特休的優點在於能夠領全薪，且休假不需說明請假事由、不需提供證明文件，相較於病假、事假更為彈性。 除了不能禁止請特休假，雇主也不可要求勞工「在特定的時間請特休假」。 這樣的狀況常見於號稱「補班日不用上班，但是卻要求員工當天要請特休假」的企業，不需補班應是企業主動提供的福利，不能要求勞工用自己的權益來交換。 至於使用LINE（或其他通訊軟體）請假，根據104人力銀行法務長的專欄提醒：無論使用何種即時通訊軟體工具，當你向雇主表示要請事假或病假的需求時，切記要遵守勞工請假規則，以及雇主所制訂的假勤管理相關規定，事前或事後須完備請假手續（例如補提醫院診斷證明書）。
特休: 特休規定：加班費怎麼算？可以不准假嗎？不補班需要用特休換嗎？
至於勞工沒有排定之特別休假日數，在「年度終結」時雇主發給之未休日數工資，因為是屬於勞工全年度未休假而工作之報酬，在計算平均工資時，究竟有多少工資屬於平均工資之計算期間內，法無明定，由勞雇雙方協議決定之。 另，勞工於「契約終止」時還沒有休完特別休假，雇主所發給之特別休假未休日數之工資，因為是屬於終止契約後所得之工資，得不併入平均工資計算。 勞動部重申，勞動基準法第38條規定，勞工於年度終結或契約終止而未休之特別休假日數，不論未休原因為何，雇主即應發給勞工特別休假未休日數之工資；如屬平均工資計算期間內所取得者，即應計入平均工資計算。
時薪制與月薪制的勞工特休規定，基本上是相同的，雇主可以依照「部分時間工作勞工權益」應注意的相關事項，並依照勞工的上班時數，按比例來計算特休天數。 工會認為依照《勞基法》第38條規定，特休假申請與排定都是勞工基本權利，雇主僅能與勞方協調休假日期，認為台鐵不僅違反規定，且不正視人力不足的問題。 勞資雙方約定每月5日為發薪日，勞工若於2月20日離職時仍有6日特別休假未休畢，該6日之工資，如果未於離職當日發給，最晚也要在3月5日給付。 勞工於110年3月1日到職，於111年4月1日離職，因離職時年資已屆一年，其享有之法定特別休假日數分別為滿半年時之3日，以及滿1年時之7日，共計10日。
特休: 企業內訓
週年制的好處是無需換算特休天數比例，而且最符合勞基法母法的文義解釋，因此主管機關通常都會建議老闆們採用週年制，這樣最不容易發生爭議，因為很簡單就可看出雇主給的特休天數是否符合法令。 但對企業而言，採用週年制會讓每個員工的休假期間不一，又要做到「主動」書面通知的動作，如果沒有系統化管理，將會耗費許多人力，也將對人資造成很大的壓力。 依勞動基準法第84條之1規定，經本部核定公告之工作者(如附件)，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，勞雇雙方之勞動條件係依約辦理。
不過，雇主若能提出因勞工未交接完整而導致損失，例如致使雇主無法和合作廠商履行合約事項等，雇主可舉證並以民事訴訟求償，不可作為預扣薪資的理由。 以上這些都是法規明訂的假別，請假前先看懂這些休假及請假規範，趕緊筆記下來，千萬別讓自己的權益受到損害。 舉例來說，假如A在年度終結時（108年12月31日）還有4天特休沒休完，老闆跟A討論好遞延3個月（109年3月31日），還是沒休完，再遞延3個月（109年6月30日），沒休完再繼續延...只要不超過次年度年度終結（109年12月31日），可以重複遞延沒關係。 依此見解，勞工僅有於「特休未休是可歸責於雇主」之情形，雇主始須結算。 就此而言，勞工縱有未休畢之特休，然而雇主若能證明「未休畢是可歸責於勞工而非雇主」，即得免除特休工資之發放義務。
特休: 月薪勞工
勞動部說明：確診勞工經衛生主管機關通知居家照護或指定處所收治期間，請普通傷病假之日數併入住院傷病假計算（2年內合計不得超過1年），雇主不得扣發全勤奬金，並溯自111年4月8日生效。 勞動部曾呼籲勞資本應誠實互信，雇主雖可以要求提出證明，但生理假之原因通常較為固定，若要求每次生理假都須提出醫師證明，則非屬必要之範圍。 因此〈性別工作平等法施行細則〉第13條也已修正，申請生理假時不須檢附相關證明文件。 第14條規定，如果女性受僱者因生理日致工作有困難，每月可以請生理假1天。 而全年請假日數未超過3天，不併入病假計算，其餘天數則數併入病假計算。
反之，雇主不須於留停期間強制結清特休日數，除不用細究不休假獎金的每日工資應算至哪個月正常工時薪資外，更可以待復職後勞工選擇休畢特休而節省人事成本，勞資雙方互蒙其利，更避免造成勞資糾紛產生。 二、勞工甲106年1月取得的105年度10天未休特別休假工資，由勞雇雙方協議決定有多少數額，計入105年10月1日至105年12月31日期間。 勞動部說明，勞動基準法第2條第4款規定略以：「平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」。 「工資總額」，是指事由發生當日前6個月內所取得工資請求權之工資總額。 所以，判斷工資是否應列入平均工資計算，是以勞工所取得之工資請求權，是否在事由發生之當日前6個月內取得作為認定之標準。
特休: 職場菜鳥照過來！明年起「特休假」天數這樣算
※另外，若雇主要求勞工在已排定的「特休」假日工作，要事先徵得勞工的同意，且工資應加倍發給(勞基法第39條規定)。 依據《勞基法》，雇主不但要定期通知員工的特休天數，還要在年度終結時，將特休轉成工資給員工。 勞工提供勞務，雇主提供薪資，而特別休假（通常簡稱「特休」）目的在於消除勞工一整年工作產生之生心理勞累，在國定假日、假日及休假日外，規定雇主應給予達一定年資的勞工一定天數的特別休假。 意即，特休休假與否及時間由勞工自行決定，然雇主在工作業務上如有急迫需求，或勞工又因個人因素調整，這時候則可「雙方協商調整」，因此也並非雇主單方決定。 根據《勞動基準法施行細則》第24條規定，特休的計算方式可以由雇主和同仁協商達成共識。
- 二、發給工資之期限： （一）年度終結：於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後三十日內發給。
- 相對於病假或事假，特休決定權在於員工，公司不得拒絕勞工的特休請求，也能不能因為員工請特休而有任何不利處分，更不能扣全勤績效。
- 而此公告一出，除了引發不少反彈聲浪，勞動部勞動條件及就業平等司司長黃維琛也表示，群創休假公告恐怕已經涉及違法，由於雇主未與勞工協調，僅片面告知，已違反《勞基法》第38條規定；但因目前「時間未到」，群創仍可收回此做法並修正，但若勞動部接獲勞工檢舉，就會實施勞檢。
- 而這1日的工資金額，如果是在職員工，就是依照其「年度終結」（視公司特休制度為週年制或曆年制而訂）的前1天正常工作時間薪水來換算；而離職員工特休換錢，則是用「契約終止」（離職日）前1天的正常工作時間薪水來計算，且都必須在30日內折算好的薪水結清給員工。
- 王傑強調，明年台鐵公司化可預期的離退潮，若不重新評估、補足人力，極有可能衝擊營運，要求台鐵責成各段檢討特休請假，並承諾補足副站長及車長人力。
此程式會自動幫你處理不同的年份和日期之間的差異，包含閏年等情況皆已考慮在內。 有類似狀況的還包含1月3日、1月4日、1月5日的勞工都會有無法休完3天的特休假，都必須折換工資。 A： 勞工明年1月1日時，因為年資滿6個月且未滿1年，因此1日時會有3天特休假。 立法院在2021年12月底時分別三讀通過《就保法》、《性平法》修正草案，待行政院公告施行日期，育嬰假新制就即將上路！
特休: Q3：請了「病假」，薪水要如何計算？
陳椒華指出，以台鐵提供的現有員額、編制員額，副站長及車長人力幾盡滿編，但仍屢出現以人力不足為由，拒絕特休申請，表示人力評估有問題，才會需要透過限縮員工休假維持營運，此舉不僅犧牲員工權益，恐致人才出走，曝露台鐵營運軟肋。 此問題即成網友近期熱議焦點，每年也不乏看見諸多工作者提出「特休折現」相關疑問，那麼當前勞基法是如何規定？ 透過時事討論以及《104職場力》、《職涯診所》的相關文章，我們為您追蹤這個議題。 特休2023 勞動部對此解釋，這１個月的畸零年資，因為沒有達到再滿一年的要件，雇主若不再額外給假，也不違反相關規定。
（中央社） 《勞動基準法》三讀修正通過後，將在明年1月1日生效，有關勞工增加的特休假要怎麼休，哪些勞工可能面臨只能折換工資的狀況，這裡特別整理幾種狀況，讓勞工掌握休假權益。 為了讓各行業別有不同的排班需求，政府允許雇主將正常工作時間分配到其他工作日，因而訂出2週、8週、4週變形工時規定，先前我們也介紹了這三種變形工時的由來，以及實施前的合法要件。 根據勞基法第79條第3項、第4項，勞工要求離職證明，企業雇主有提供離職證明之義務，若違反則可處2萬元以上、30萬元以下的罰鍰。 有些勞工會想在月初提離職，並且把剩下的所有特休假集中「休到離職」、「休到畢業」，並等待下個月月初的新公司入職，這部分是沒問題的，但請假時勞工身分依舊屬於該企業之受雇者身分，須按照企業請假手續進行。
特休: 勞動部
以上法令內容說明，勞工離職前是有交接義務的，至於交接事項則交給勞資雙方同意即可。 另外，交接內容不只是實體財物如筆電、照相機、攝影機等，還包含工作業務需求之文件交接。 勞基法雖然沒有提及勞工離職時需要做哪些事情，但根據1999年9月2日勞委會（現已為獨立部會「勞動部」）函釋，勞工離職交接為勞動契約的附隨義務，也就是勞工離職前有交接義務。
小編快速畫重點：包含夫妻可同時申請育嬰假和育嬰留停津貼、育嬰假必需在提前10天申請、一次最短可請1個月、產檢假陪產假都從5天加碼到7天，以及超過5天的部分雇主可向勞保局申請產檢假補助。 排班方式除了可選擇一例一休正常排班，法令還有彈性工時規定讓雇主排班更有彈性，但也要留意每日、每週工時的天花板，還有最低休假天數的規定，以免觸法！ 下方2篇文章舉餐飲、百貨等服務業適用的四週變形工時規定，並分享實際排班的小訣竅，供各位老闆和店長們參考。 另一方面，也要注意前述所提「勞工離職前有工作交接之義務」，因此建議先確認好自己的職務內容都已經交接完畢，屆時再和公司提出特休，避免離職後還和前公司有多項事務未解決。
但須留意的是，有法定基本天數的「特休」和加班換來的「補休」，卻並非都能遞延至下一個年度。 原則上，員工當年沒休完的「特休」，可經由勞雇雙方協商遞延至次一年度；「補休」則必須以勞雇雙方特休假約定年度最後一天為限，作為最終期限，不可遞延。 業界實務運作上，有的雇主同意自動銷假，也有的雇主不同意銷假（例如雇主於颱風日未比照公務機關停止上班而仍照常上班者，勞工因事先已排定特別休假期日而未出勤，此一情形無銷假問題。）。 勞動基準法第38條第2項本文規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。」，此為新修正勞動基準法第38條所定之勞工特別休假排定權，雇主除有基於企業經營上之急迫需求，得與勞工協商調整外，對於勞工已事前排定之特別休假期日應予尊重。 許多公司為了方便計算特休會和員工約定曆年制，訂定年度終結日為12月31日，上面提到的未休完特休天數如果選擇折現，依照法令規定必須在年度終結30天內折算薪水給員工；而年底也是員工紛紛離職、轉職的時刻，未休完天數也要在員工離職30天內折成現金發給(勞基法施行細則§24-2)。 特休2023 新人熬滿半年，最快樂是收到人資通知有「特休假」可請了，且依據《勞基法》隨著年資累積，特休假天數會逐年增加。
特休: [勞基法特休懶人包] – 特休天數有幾天？怎麼算？可以換錢嗎？
一旦特休因為年度終結或契約終止而沒休完，沒休完的天數，雇主要依法發對應天數的工資。 若為辭職、裁員等因素導致契約終止，雇主也必須以未休之天數發放工資。 雖多數公司採週年制或是曆年制，但仍有公司對於「一年」的定義有不同的起始、結束時間。 不論公司如何計算，最重要的是勞資雙方在到職日時，需確保雙方擁有相同的共識，避免勞資糾紛。 週年制的計算方式雖然對勞工來說清楚明瞭，但對人資來說卻較為麻煩。 因每位員工的到職時間不同，會需每個月重新計算員工的休假天數，如果人力不足又沒辦法系統化的管理，恐會造成極大的混亂。
特休: 今年「特休」別亂請！「這個月」要上24天 8連假狂休60天
每到年底，就會開始有各種請假攻略，傳授員工該怎麼結合國定假日和特休，來形成連續假期好好放鬆！ 特休2023 然而，當員工排好2023年特休假時若被雇主拒絕，雇主可能會像上述的例子一樣涉及違法，為什麼呢？ 若雇主恣意拒絕給假，已經違反《性別工作平等法》第21條，可以依第38條規定處新台幣2萬元以上，30萬元以下之罰鍰。 如雇主片面決定勞工加班只能換補休，已違反第24條而可處新臺幣2萬元以上100萬元以下的罰鍰，而主管機關更可以依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一（第79條）。
