所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。 Q：績效獎金是否屬工資之疑義A：績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。 指受雇主指派定時到工者（例如固定每月工作4天），其整月均屬在職狀態，單位在辦理提繳退休金時，應申報整月提繳，並以其全月工資所得總和，依「勞工退休金月提繳工資分級表」的等級金額申報月提繳工資。 例如：某員工固定每週工作1天全月工作4天，日薪1,120元，全月工資為4,480元，依「勞工退休金月提繳工資分級表」的等級，應申報月提繳工資為4,500元，並註明部分工時人員，如雇主提繳率為6%，則雇主應提繳退休金為270元【4,500元×6％（雇主提繳率不得低於6%）】。 請注意切勿以4,500元申報每週提繳1天而全月僅提繳4天的方式辦理，否則將造成其全月退休金僅36元【4,500元÷30日×4日×6％（雇主提繳率不得低於6%）】，嚴重影響勞工的退休金權益。
不過，對於這樣的規定，可能也會造成不少雇主、主管在人力調派上的困擾，特別是需要排班的企業更怕遇到這樣的情況。 因此，針對員工請大量天數的特休假，雇主可於工作規則上規範，請3天以上的特休假需於30天前或60天前提出，並送勞動局核備及公開揭示即可，雖非完全保障雇主，但仍有拘束勞工與雇主雙方的效力。 至於群創方面，也緊急出面回應，此公告為公司鼓勵同仁連續休假的「充電計劃」，也提供同仁自由選擇方式，可因業務考量銷假上班或者調整休假時數，強調優於法令額外給予特別預給假，讓同仁在這段期間可預先休假及自主排配行程，且不會扣到個人薪資。 訴願人因劉君未說明請假事由及未提供證明文件，逕將勞工劉君所排定之特別休假日期逕行變更為事假，其已限制勞工行使特別休假排定之權利，難謂符合法令規定。 員工去年申請7天特休未休完遞延，今年度有新產生特休假且尚未使用，故在去年申請遞延特休截止日後尚有5天未休假。
特修制度: 學徒、副業、外派人員、約聘人員⋯⋯各種「工作類型」的英文怎麼說？
例假日停休，只要有出勤（即使只出勤１分鐘），雇主就必須以正常工時（８小時）計薪並加發一倍工資，事後也必須再給一天補假。 有3點「勞基法計算公式、調整投保薪資、免課所得稅」是雇主們常忽略的，以下快速讓你了解。 勞工所付出的勞動力，就如同當日限定的商品一樣，如果雇主原本約定好當日要購買，但是突然反悔了，就會導致勞工一時之間無法轉售商品予其他人，對於勞工是相當不公平的，因此如果有前述情形，雇主還是得依約定給付工資。
依照《勞基法》第15條及第16條規定，勞工在離職的時候也應比照雇主資遣勞工時的預告期間，依照年資提前告知老闆要離職的日期，讓老闆能做好準備找到接手的下一位員工。 就像我們在第一個問題中所提到的，工讀生當然也會有依照年資所計算的特休假，不過這邊提到的「年資」應如何計算呢？ 依照勞動部制定的「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」，部分工時勞工的工作年資仍應自「受僱日」（第一天開始工作日）起算，就算之後轉換為正職人員（全時勞工），或由正職人員轉換為部分工時勞工，工作年資的計算方式都是一樣的。 實際上，不論是例假、休假或特休假，工資給發規定皆訂於《勞基法》第39條中，其中明訂此三類休假「工資應由雇主照給」，而雇主若徵得勞工同意於休假日工作者，「工資應加倍發給」，若單就這條條文來看，特休假與其他假的保障並無不同，但真正的魔鬼其實藏在特休假的「請假方式」中。 2、雇主不能因為不想給錢，一律規定遞延特休假，要透過勞資協商經過員工同意。 因為特別休假排定的權利在於勞工(勞基法§38Ⅱ)，雇主只能提醒、鼓勵員工排特休假，但不能強制、限制請休或一律規定遞延休假。
特修制度: 週年制
而實施曆年制特休的企業，通常是因為員工數較多，雇主為了方便管理員工休假而統一規定，但缺點在於年底時必須統一按比例計算剩餘特休日，且計算上較複雜，有小數點或容易算錯少給假等問題，而造成勞資糾紛。 另一方面，如果許多員工常積假，可能年底會有多位員工擠在同一日期排休，導致雇主人力調度問題。 老闆們看完上面的規定可能會覺得頭疼，普遍產業都有淡旺季，如果員工選在旺季休假、人手又不足，該怎麼辦？ 其實，依照《勞基法》第38條後段規定，雇主如果有企業經營的急迫需求，或勞工有個人的因素，是可以相互協商調整特休的(註4)。 例如：寒暑假期間是旅遊業的旺季，員工如果在這段時間排特休，雇主真的無法調度人力，就可跟員工協商更改排休日期，但仍要經過員工同意才能調整休假喔。
- 全年放假182天或183天，分別為其例假、休假、法定工時縮短產生之休息日、變形工時產生之休息日、及工時優於法令產生之休息日。
- 例如：A於108年7月1日到職，那麼同年12月31日已滿6個月 109年1月1日起就享有3天特休，但這3天必須要在109年6月30日前休完 因為從109年7月1日起，A工作滿1年，會有全新的7天休假可以使用 這7天假只要在110年6月30日前休完即可，之後每年都是這模式。
- 針對新法時期之特休，有部分法院同主管機關採肯定說，認為無論未休畢之原因為何，雇主均應結算（例如：臺灣桃園地方法院107年度桃勞簡字第40號民事判決、臺灣臺北地方法院107年度店勞小字第22號判決）。
- 所稱「團體協商」如係指依團體協約法進行之協商，如經簽訂團體協約，工作規則與之牴觸者，無效。
- 舉例來說：勞工「找頭鹿」於2022年7月1日到職，同年的12月31日將滿半年的年資，到2023年度的6月30日則將年資滿1年。
- 要派公司對於派遣勞工，僅在勞務提供的內容上有指揮監督權，兩者間不具有勞動契約關係，例如A人力銀行供應人力至B科技公司廠區，受B指揮監督從事生產製造工作。
- 每到年底，就會開始有各種請假攻略，傳授員工該怎麼結合國定假日和特休，來形成連續假期好好放鬆！
台灣目前的勞基法除了訂定固定工作天期間雇主該給勞工的「例假日」、「休息日」，以及中央規定的「國定假日」之外，還有一種是針對年資計算的「特別休假」，就是我們今天要介紹的假別。 勞工在同一僱主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假： 一、六個月以上一年未滿者，三日。 然而，因為大部分的工讀生都是屬於「部分工時」勞工，工作時間相較於一般員工來得較短，所以老闆其實是可以按比例計算特休時數給員工，假設一個工讀生每週工作只有20小時，當一般全時員工年資滿半年取得3天特休時，這個工讀生可能就只會有1.5天喔（或稱12小時）。 此外，由於工讀生是無法採用「變形工時」制度的，所以雇主仍應在一例一休的原則下安排休息日，當工讀生在每七天的週期內工作達到第六天的時候，老闆就應該要另外計算休息日的加班費，至於加班費的詳細計算方式，則可以參考我們的另一篇文章「人資基本功—解析加班費計算方式」。 而在勞委會1993年的函釋中則指出，若「非屬歸責於雇主之原因」，為勞工拋棄特別休假之權利，因此雇主可不發給未休完特別休假日數之工資；同函釋中也同時確立勞工離職前雇主應同意勞工休完特休假，否則須依規定換算成工資發給，顯示出如何證明「雇主拒絕特休假請求」是決定能否拿到工資補償的重要因素。
特修制度: 特休假採「曆年制」不違法，但要注意這兩個地方
《勞基法》中明訂的有薪假僅有「例假」、「休假」和「特別休假」三種， 雇主若要求勞工在有薪假期間上班，必須發2倍工資。 其中例假必須要在有 「天災、事變或突發事件」時，雇主才能要求勞工出勤；而休假日停休的門檻略低，除了上述特殊狀況外，若通過勞資協商也能要求勞工於休假日出勤。 其次，由於假別有例假、休息日與休假等，各有不同的加班計算方式，強烈建議把這些假別都放在公司行事曆中予以公佈，尤其是某些企業的任務的需要會把這些假別挪移者，可避免勞工的誤會而產生勞資爭議。 特修制度 特修制度2023 若一例一休法令通過後，由於不同假別之加班費計算方式不同，建議每年或每個月人資人員可把公司行事曆或班別行事曆事先公布，可避免不必要的勞資爭議，以不須排班，一周上班五日的企業為例，可以將上班日、紀念日（節日）、休息日與例假日預先作公告。 所以修法方向是以上述法令為基礎，調整休息日與例假日加班的給付規定；未來實施一例一休後，休息日出勤工資，二小時以內按平日每小時工資另給予一又三分之一，第三小時起另給予一又三分之二。
舉例來說：勞工「找頭鹿」於2022年7月1日到職，同年的12月31日將滿半年的年資，到2023年度的6月30日則將年資滿1年。 ● 週年制：「找頭鹿」年資滿半年時（2022年12月31日）即享有3天特休，可在2023年6月30日前休完；自2023年7月1日起有7天特休，可於2024年6月30日前休完。 ● 曆年制：「找頭鹿」年資滿半年時（2022年12月31日）即享有3天特休，可在2023年6月30日前休完；自2023年7月1日起年資滿1年，但該年度僅剩1半時間，依比例可再獲得7天的一半（3.5天特休），加上滿半年時的3天特休總計2023年共有6.5天的特休。 大家俗稱的「特休」其實在「一例一休」的新制上路後，也有一併調整的變格，現在勞工只要在同一雇主或事業單位，持續未間斷工作滿一定期間，便會獲得「最少3日、最高可至30日」的特別休假。
特修制度: 曆年制特休計算範例二：
依此二項可主張雇主未發給六年特別休假工資，並要求雇主結清，雖過去有解釋令表明若勞工應休能休而未休，則視同放棄休假權利，但新法第38條第6項則明示雇主若認為勞工無請求權，即負有舉證義務。 新北聯合醫院、汐止國泰醫院亦有以勞工當月排定工時未達應出勤時數為由抵扣，這5家濫用負時數較為明確。 胡華泰認為，造成負時數的經營風險本應由醫院承擔，醫院排班時已知悉排定工時不足應勤時數，仍要求以勞工先前所累積的加班時數或特休時數抵扣，等於是要求勞工常態負擔雇主的經營風險，……。 新冠肺炎疫情嚴重影響各行各業，勞動部調查84%工作者未受影響、2.3%開始裁員，因應這波經濟衝擊，許多公司開始採取縮減人力策略。 此時，多數主管首先想到的，大多是調整非正式員工的數量，如約聘人員。 雖然是約聘，但企業該有的公告程序不可少，此外，約聘員工若被解聘，是否能拿到資遣費呢？
A：勞動契約係為雇主與勞工約定勞雇關係之契約，雇主由不同之經費來源支付工資，並不影響雙方之契約關係。 因此，如勞工為學校長期需求之人力，其工作年資依勞動基準法第84條之2、勞動基準法第10條及該法施行細則第5條規定，計算工作年資。 國稅局表示，雇主依《勞基法》第38條規定將未休完的特休折算工資，屬於「不休假獎金」，在性質上為「假日加班費」，依《所得稅法》規定，只要金額符合勞基法規定的標準範圍內者，免視為薪資所得，也免納所得稅(註)。
特修制度: 勞工請特休，雇主一定要照准嗎？
基本上，時薪制勞工的特休假相關規定與月薪制勞工無異，但是雇主可以根據勞動部所制定的 僱用部分時間工作勞工應行注意事項，依照時薪制勞工的工作時數按比例計算特休。 另一方面，特休假屬於「有薪假」，也有別於一般的請假性質(註2)，雇主不能強制員工要「檢附請假證明」或「說明理由」才能請休，若拒絕員工請特別休假，可處2-100萬元罰鍰，並公布事業單位名稱、負責人姓名。 工讀生當然也有領取加班費的權利，雖然很多打工族一天工作可能只有5、6小時，但只要扣除休息時間後，一天工作時間超過8小時，老闆就應該要計算平日的加班費。 雖然工讀生也可以約定成「部分工時月薪制」，但實務上大部分的工讀生都是採用「部分工時時薪制」，而除了薪資要符合目前基本工資的水準外，其他的法定權益跟一般俗稱的正職員工比較起來是沒有不同的喔。 其實在《勞基法》中並沒有「工讀生」名詞，法令只有將勞工的薪水計算方式區分成「時薪」（或日薪）及「月薪」，其他的法定權益跟一般俗稱的正職員工比較起來，是沒有不同的喔。
相關法條與參考資料：[1]《勞動基準法》第38條第1、3、5項：勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。 …雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。 …雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 特修制度2023 [2]〈勞動基準法施行細則〉第24條：勞工於符合本法第三十八條第一項所定之特別休假條件時，取得特別休假之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。 依本法第三十八條第一項規定給予之特別休假日數，勞工得於勞雇雙方協商之下列期間內，行使特別休假權利：一、以勞工受僱當日起算，每一週年之期間。 但其工作六個月以上一年未滿者，為取得特別休假權利後六個月之期間。
特修制度: 應該如何請特別休假呢？
（3）排定8小時的班別，卻以當日門診只有上午4小時為由，逕從勞工當月平日延長工時時數中扣除4小時（涉違勞基法第24條第1項）。 在上面的例子中，L公司就是犯了「約聘、正職分不清」的錯誤，以為只要公司與員工在合意的情形下簽了定期契約，約滿就可以不付資遣費。 但事實上，除非是符合特定條件，否則所有的員工在被雇用、上工的那一天起，就算是「正職員工」，不能僅憑公司的需求隨意解雇、開除。 尤其在職涯中，選擇具有遠見、多元佈局的公司，也能為自己的專業能力加分。 錠嵂保經不只將公司版圖限縮於保險業務，更跨足健康養護領域，讓員工有機會與營養師學習健康飲食知識，也提供網路直播技巧的培訓，讓職涯不只是職涯，更是自我學習與成長，並成為客戶、朋友與家人的人生全方位的私人顧問，達成幸福事業的更高使命。 A：這是新舊法交替之間的矛盾，尤其是這個把新人假日增加的條文，更是如此，會有一小段時間的陣痛與混亂。
若沒有修完的特休天數為3天，則Katy總共可以將特休換成4千元工資。 特修制度2023 本法第三十八條第四項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理： 一、發給工資之基準： （一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。 （二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。 其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。 （三）勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。 二、發給工資之期限： （一）年度終結：於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後三十日內發給。
