雇主除了支付國定假日出勤的加班費以外，也可在勞資雙方協調同意後，將國定假日與一般工作日對調，以下規定不限於月薪制或是時薪制的勞工。 工作規則係雇主依其事業性質所訂定之重要管理規定，影響勞工勞動條件權益甚鉅，本區提供符合勞動基準法最低標準規定之工作規則參考範本，供事業單位參用。 採肯定見解之法院判決，有認為加班時數如何計算，得由勞雇雙方基於契約自由之原則自行約定。 且勞基法第24條第1項既規定加班費是以「小時」計，則若雇主若與勞工約定以「半小時」為加班申請及加班費計算單位，對勞工而言更是優於法定之標準，反而更有利於勞工，理論上應無不許之理（臺灣基隆地方法院民事判決103年度勞簡上字第4號、臺灣高雄地方法院民事判決106年度勞訴字第25號）。 根據勞基法 §30 規定，一般勞工每天的正常工時原則上不能超過 8 小時，且每週不能超過 40 小時。 在「正常工時」以外的工作時間，就是延長工時（加班），雇主必須依法支付加班費。
而且雇主對於員工在工作場所提供勞務具有指揮監督的權利及可能，如果員工在雇主明知或可得而知的狀況下主動加班，雇主卻沒有制止或反對，例如播放廣播或關閉辦公室電源，還讓員工加班，就應認勞雇雙方都已經同意加班。 面試上新工作，公司卻在一開始就要求簽署「加班無條件選擇補休」等約定，公司此舉是否違法呢？ 另外實務也很常見的狀況，是公司讓勞工加班一律「只給加班費而不提供補休」，這種「加班費」、「換補休」二擇一的模式有合法嗎？ 《104職場力》透過勞動部的精選問答，透過案例情境，帶您了解加班費與補休相關規定，保障自身權益。 近年來因產業變遷，經濟活動愈趨複雜多元，勞工在事業場所外從事工作之類型日益增加，與傳統或固定於雇主之設施內或指定場所提供勞務之型態不同，常有工作時間認定或出勤紀錄記載等爭議情事。 依勞動基準法第84條之1規定，經本部核定公告之工作者(如附件)，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，勞雇雙方之勞動條件係依約辦理。
公司加班規定: 例假日加班
不論勞雇雙方所約定的休息日、例假日是在哪一天，休息日的工作時間都必須計入勞基法第32條第2項所定延長工作時間總數來計算。 不過如果休息日工作係因天災、事變或突發事件所致，這部分的出勤時數就可以不計入第32條第2項所定延長工作時間總數。 不過這是屬於「正常工時」的範圍，如果需要「延長工時（aka 加班）」的話，時數上限又是多少呢？ 公司加班規定2023 在雇主徵得勞工同意的前提下，每日工作時數不超過12小時，每月不超過46小時。
另外補休期限可以由勞雇雙方協商，但為了避免補休期限無所限制，導致除了離職以外，永遠沒辦法結清，所以勞動基準法也規定了，勞資雙方約定補休期限，最遲不能晚於特別休假年度之末日。 另外選擇要請領加班費或補休應該要在加班事實發生後才會產生，如果事業單位在勞工到職時，就簽署類似「本人同意日後加班無條件選擇補休」等一次性向後拋棄未來加班費的請求權是沒有效力的。 案例中A公司倘若要主張發給小明的4萬元工資中已內含了加班費，A公司必須舉證確實曾與小明就此加班費內含進行約定，倘若聘僱契約中並未有任何就加班費內含的約定，而又無其他證據證明此種合意，則A公司此種薪資總額已內含加班費的主張恐難以被法院採信，而必須支付加班費給小明。 ｜其他規定：以下將詳細說明當國定假日撞到其他假日、國定假日與一般工作日對調、彈性放假當日需要出勤時的解決方式與規定。 因為每 2 週應至少有 2 日的例假日，所以第 2 週的週六、週日必須為 2 日的例假日，勞工在第 1 週與第 2 週最多可連續出勤 12 日。 而在第三週，勞工將在週四達到 4 週內的總工時 160 小時的上限，因此從第三週的週五開始，合計休息日、例假日以及免出勤日，總共可有 10 日連續免出勤。
公司加班規定: 月薪制勞工 — 休息日加班費計算方式
根據 勞基法第30條第1項 規定在非變形工時前提下，勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。 例假日通常是不能加班的，除非遭遇天災、事變或突發狀況，才能讓勞工工作。 根據勞基法第 36 條修法，所謂的【例】是指例假日，【休】是指休息日；最大差別在於，雇主不得要求勞工在例假加班；休息日如須出勤，要事先徵得勞工同意，且雇主要發給勞工加班費。 訴願人於108年4月4日6時59分至12時8分，共5小時9分時間，未給予江君休息時間，違反勞動基準法第35條規定之事實，應可認定。 這下慘了，全公司二百多位員工，唯一的人資人員目前已要加班算薪資了，更遑論只有二天半薪資計算作業時間！ 這是我第一次接觸到人資工作，身為PM的我只好先了解那位人資人員的每天工作，發現她桌上累積一大疊加班單、請假單、勞健保等相關單據，等到發薪日的前幾天才開始加班趕工，平常則作其他的工作。
在製造業，晚上加班時，機器不可能關機而讓操作員休息半小時，縱使有安排人員輪休，員工也希望直接繼續做完能早點下班。 勞工在此期間須保持連絡暢通，一旦雇主要求即到指定之地點提供勞務，並「容許有相當之通勤時間到達工作地點，且並非常態性實際提供勞務」，在此情況下，勞工仍得自行支配其活動時間，雇主對之亦無太多限制，故一般認為非屬工作時間。 小編劃重點：為避免補休無限累積而無法結清，補休期限最遲不能晚於特休年度之末日，如超過期限，雇主應依加班時間、或休息日工作當天的工資計算標準，直接發給工資。 雇主使勞工於平日或休息日加班後，原則上就要按照《勞動基準法》第24條規定給付加班費，如果勞工有意願選擇補休，並經過雇主同意後，才可以依照同法第32條之1的規定，將加班的工作時數換成補休的時數。 根據勞動部於 2021 年 11 月 10 日說明，未感染新型冠狀肺炎但是有接觸疑慮、經防疫單位要求進行「自主健康管理」的勞工，可請「普通傷病假、事假、特別休假」，或是與雇主協調工作時間。
公司加班規定: 休息日（一例一休）
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反之，勞工自行收拾東西或私人上網或與其他同事聊天&hellip，若純粹以晚下班幾分鐘來論定是否加班時，倒是很難界定是否要列入加班計算。 公司加班規定 勞動基準法第一條第一項：『為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。』，因為勞動基準法未明確規定最低加班時數要達幾分以上才可申請加班費，故可依民法契約自由原則，由勞僱雙方自行約定。 建議貴公司可以建立加班事先申請或事先公告之制度，若員工無加班申請書或公司之加班公告時，均視為處理私人事務，無論晚下班鐘均不列入加班。 甚至是工時、工資結構、職業災害賠償等議題，其實都和勞動基準法（簡稱勞基法）息息相關。
公司加班規定: 勞基法加班時數上限是多少？關於「加班」常見7大問題一次搞懂！
而勞動部於 2022 年 5 月 16 日也宣布，COVID-19 確診個案同住家人已完成 3 劑疫苗接種者，可免居家隔離，改進行 7 天自主防疫，如需外出工作及採買生活必需品，需有 2 日內家用抗原快篩陰性證明。 根據過去的案例，大多數法院的不會直接認為此為違法，反而是會進一步確認員工在這 30 分鐘之內的休息狀況！ 如果員工在這段時間之內確實「不需要工作」，法院大部分都會予以尊重，不會把這 30 分鐘計入加班時數。 亦即值日/值夜從事的工作，必須是勞工本職以外的工作，因此，如果勞工從事的工作就是職務內的工作，本來就不是值日值夜，不適用本注意事項，而是要適用勞動基準法關於延長工時（加班）及輪班的規定。 然法律規範經常更迭，企業可能一時未察或疏忽新制、勞工未能及時獲得保障資訊等，而誤觸法網、失去該有的權益。
倘若主管機關無法訂定有效的監管政策，不僅無法及時識別和回應健康問題，更有可能使加熱菸成為菸害防制的漏洞，導致消費者的健康受到損傷，並使青少年和其他脆弱群體處於風險之中。 因此，WHO特別呼籲世界各國，對於加熱菸品的審查務必更加謹慎，WHO亦提供 TobLabNet 標準測量模式供各國政府主動審查參考。 加班申請制度雖然合法，但雇主應事先公告工作規則或加班辦法，將加班制度及申請流程讓員工知道，明確要求員工加班時需事先申請，或取得雇主事後核准。 公司可以規定員工加班之後，只能在「加班費」或「換成補休」當中二擇一嗎？ 近年因爲考量讓適逢週二、週四的國定假日能夠與週休二日配合，設計了「彈性放假」的制度，讓原屬工作日的週一或是週五提前／事後在休息日補班，使得國定假日能與週休二日形成連假。 舉例來說，假設某年的元旦為星期四，對於 比照政府行政機關放假和補班 的企業來說，應該於元旦前一週的週六，也就是 12/27 先補班，讓原本是工作日的 1/2（星期五）能夠放假，因而有 1/1 (四) 到 1/4 (日) 的四天連假。
公司加班規定: 加班費要怎麼計算？
魯明哲當時質疑，涂連續3年領好、領滿，2020至2022年間，平均每年報請10萬元加班費，對比她要求同仁不要請領加班費、用補休代替，自己卻報好、報滿，單就加班時數來看，公務員請領加班費每月上限為20小時，1年是240小時，涂卻連續3年加班時數破表，十分諷刺。 公司加班規定 〔記者錢利忠／台北報導〕國家運輸安全調查委員會主祕涂靜妮，今年2月遭媒體踢爆加班不實，涉嫌詐領加班費；台北地檢署為釐清涂有無加班，比對辦公室監視器等相關畫面，考量涂已認罪，並繳回浮報的2萬多元加班費後，今依涉詐欺、使公務員登載不實等罪，給予涂緩起訴1年，涂須支付國庫10萬元處分金。 人稱菲大，菲利普（宋克家），一個有跨領域背景以及跨國人資管理經驗的HR，現為上承人資管理顧問有限公司總經理（資深顧問）以及FemasHR鋒形雲端人資系統的特約顧問。 台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任全國律師聯合會勞資關係委員會主任委員。
亦有法院判決認為，勞工衡諸常情於下班後，應不會立刻離開辦公處所，而仍會多會整理私人物品，或與同事聊天，或多或少延誤數分鐘打卡時間，因此雇主就未滿半小時之時數不予認定為加班，應為合理（臺灣臺北地方法院95年度勞訴字第70號判決）。 儘管如此，本文認為此判決所指涉之情形不可一概而論，而仍須視個案判斷。 換言之，倘若勞工於下班時間屆至後，是為要完成正常工作時間內之工作而持續滯留辦公室，而非如上開判決之個案情形，是為整理私人物品或進行其他私人事務，即便逾時滯留時間不足30分鐘，該時段仍有可能被認定為加班。 原處分機關答辯稱：訴願人雖陳業已調整合併至中間休息時間（即2個30分鐘），惟此調整方式，係使勞工於繼續工作開始前即先行休息，應與勞動基準法第35條規定之意旨不符。
公司加班規定: 如果時薪是 150 元，那麼國定假日加班 2 小時，雇主應該要給予 150 x 8 = 1,200 元，而不是 150 x 2 = 300 元。
為因應各行各業不同之營運型態，另訂有2週、8週及4週彈性工時規定。 經本部指定為勞動基準法第30條第2項(2週)、第30條第3項(8週)、第30條之1(4週)規定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得依各該規定實施彈性工時。 前面在介紹休息日的加班費計算時，曾提到現行法律規定之最低基本時薪（自 公司加班規定 2023 年 1 月 1 日起調整為 176 元）已涵蓋休息日及例假日的本薪，因此時薪制的勞工在休息日出勤雇主不需要額外給付勞工日薪，而是同樣給予加班費。 現行法律規定之最低基本時薪（自 2023 年 1 月 1 日起調整為 176 元）已涵蓋休息日及例假日的本薪，將這兩個假日視為「有給薪休假」，因此時薪制勞工比照月薪制勞工，在休息日出勤時雇主不需要額外給付勞工日薪，而是同樣給予加班費。 A：關於適用勞動基準法之公營事業單位，「純勞工」之加班費應以該法第24條規定標準發給，計算加班費之工資應依該法第2條第3款工資定義辦理；「公務員兼具勞工身分者」之加班費，依勞動基準法第84條後段但書規定，亦應依該法第24條規定標準發給。 惟計算加班費之工資，應依該法第84條前段規定適用公務員法令之薪資定義辦理。
過去常見的公司規定會認為沒有經過申請都不算加班，但近期勞工權益保障更完善，根據《勞動事件法》§38直接規定出勤狀況依出勤紀錄記載，直接推定勞工的加班已經過雇主同意，若勞工晚打卡即為雇主同意加班，藉由法條明文規定保障勞工經濟權益。 進一步言，即便法院承認「以半小時計算加班時數」之作法，雇主針對未滿半小時之加班時數，是否即可以一律不予認定（即採無條件捨去法）？ 就此疑義，於某案例中勞工逾時滯留時數僅有25分鐘而不足半小時，但法院依據該勞工之刷卡紀錄，發現該勞工當日亦提早10分鐘進辦公室，因而認為該25分鐘之逾時滯留時數得計為30分鐘，而核發加班費（臺灣士林地方法院100年度勞訴字第38號判決）。 國定假日一旦出勤工作的話，即便工作時間未滿 8 小時，雇主仍須給予一整天的工資。 如果超過 8 小時的話，則依照工作日 (平日) 加班的費率計算。 一例一休加班費 計算方式複雜，對於人資夥伴來說也似懂非懂，本篇文章詳細說明工作日、休息日、例假日、國定假日的加班費計算方式。
公司加班規定: 雇主寧願只給加班費不給補休？
有些公司直接以打卡時間計算加班，這樣做就不要去質疑加班的必要性；有些公司會在新人到職時要求先簽訂自願加班的書面文件，以為這樣做員工就必須配合公司加班，這就有強迫員工加班的嫌疑了。 綜合以上來看，因為員工通常屬於弱勢的一方，實在很難期待員工在工作做不完時，每次都能事先跟雇主申請加班並獲得批准，而雇主有管理工作場所的權利，不想付加班費，雇主可以叫員工趕快回家別加班。 如果勞工有加班，而且沒提出加班申請，雇主有義務對個別員工的出勤狀況做進一步了解，例如通知員工說明晚退原因，確認延後下班是繼續處理工作，還是在處理私人事務，即時更正退勤時間，不能只用加班申請制的工作規定來迴避付加班費的義務。 《勞基法》對於勞工正常工時有規定，原則上是每日不得超過8小時，每週不得超過40小時，另外《勞基法》第24、32條也規定，雇主要求勞工加班，需經過工會或勞資會議，以及勞工的個別同意並給予一定標準的加班費。 帶領學員瞭解工時的四大核心關鍵：（1）瞭解正常、延長、彈性工作時間的定義，以及實際算法；（2）例假日以及例外情況薪資給付要點；（3）同意以及非同意加班差異，掌握正確流程；（4）責任制規範及施行方式。 透過課程，協助你掌握勞基法工時條文，並瞭解實際執行方式，以免後續處罰。
《勞動基準法》於民國73年7月30日公布施行，已歷經數十年，不斷調整與修正，為勞工權益增添更周全的保障，使勞資雙方都能獲得該有權利與完善職場及勞動環境，共創雙贏局面。 加班費的議題是常常造成勞資不睦的原因之一，公司該如何規定核准加班條件才算合理？ 如果勞工有家庭成員需要自主健康管理，且需要勞工請假照顧的話，勞工可請「家庭照顧假、事假、特別休假」，家庭照顧假的請假日數與事假合併，一年可請 7 日。 雇主不得拒絕勞工因照顧自主健康管理的家庭成員所需的請假，也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。 A：勞工與雇主可以就加班補休的期限予以協商為原則性之約定，至於個別勞工加班後如欲選擇補休，並經雇主同意者，自可依已約定之補休期限補休，無須逐次再行協商補休期限。 但這一季因為目標達成，老闆特別給予分紅 $20,000，那麼此時阿明的加班費計算基礎為「底薪」＋「全勤獎金」＋「伙食津貼」＋「交通補助」四項加總計算，$39,000 ÷ 每月 30 天 ÷ 每天 8 小時 ＝ $163（四捨五入），也就是他的加班費時薪。
公司加班規定: 月薪制勞工 — 國定假日雙倍薪資＆加班費計算方式
但因天災，必須於正常工作時間以外工作者，依勞動基準法第24條及32條規定，工資應按平日每小時工資額加倍發給之，並應於事後補給勞工適當之休息。 上述有關事項，應列入工作規則中，報請主管機關核備，並公開揭示之。 A：新制工時實施後，以「月薪制」計酬之勞工延長工作時間時，其延時工資應依勞動基準法第24條規定辦理。 即原月薪給付總額為240小時者，除勞資雙方重行約定者外，仍得視為給付240小時之工資，其「平日每小時工資額」據原公式推算，並無不可；惟勞資雙方已就工資總額及計算內涵重行約定者，應依新約定之內容推算之。 依照勞基法規定若有於正常上班時間外或休息日加班的情形，雇主都應依同法第24條計算延長工作時間的工資給勞工，但實務上常遇到雇主與勞工間針對工資是否已經包含定額加班費乙事之爭議，這可能是因為有些工作通常伴隨加班事實。 於勞動事件法109年1月1日施行後，更有法院見解援引該法第38條「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」之規定，認為勞工出勤紀錄上記載之逾時簽退時數，原則上即應全部認定為加班時數，不可僅以半小時為單位計算（臺灣雲林地方法院108年度虎勞簡字第3號判決）。
我工作二十幾年，從沒申領過加班費，算算大概少賺了一輛國產汽車吧。 如果讓童工在夜間工作者，依勞基法第77條規定可處6個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新台幣30萬元以下罰金；讓妊娠或哺乳期間之女工夜間工作者，依勞基法第79條第2項規定處新台幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。 對此，台灣拒菸聯盟及國內醫學專家發出憂心的呼籲，期望台灣政府重新審視加熱菸的管理和防治政策。 公司加班規定 《104職場力》小編特別精選企業人資、勞工朋友經常詢問的問題，讓每個人都能更加熟悉法規，落實法令規定、職場不吃悶虧。 另查國民法官法將於112年1月1日施行，依該法第39條規定：「國民法官、備位國民法官於執行職務期間，或候選國民法官受通知到庭期間，其所屬機關（構）、學校、團體、公司、廠場應給予公假；並不得以其現任或曾任國民法官、備位國民法官或候選國民法官為由，予以任何職務上不利之處分。」。
公司加班規定: 加班申請制合不合法？
在「勞動事件法」中，有一項重要的觀念：雇主有管理員工出勤的權利和備置出勤紀錄的義務，對於工作時間有較強的證明能力，所以在工作時間認定有爭議時，雇主必須提出相關的管理資料做為證據。 員工是否有加班工作的事實，舉證責任在雇主，員工打卡不按照公司規定，雇主有權利和責任去糾正管理。 部分公司會以「約定薪資已包含加班費」為由，拒絕勞工額外提出的加班費要求，但其實勞基法規定若於正常上班時間外或休息日加班，都應該另外計算延長工時的薪資給勞工。 律師提醒：公司如主張工資已包含加班費，須舉證在聘僱契約當中已有約定，否則「薪資總額已含加班費」的主張，恐難被法院所採信。 A：天然災害發生時，停止辦公通報及起訖時間，應以事業單位所在地政府首長發布之通報為依據，如經宣佈停止工作或勞工確因居住地發生災害無法到工者，工資應如何發給，可由勞資雙方自行協商。
- 陸媒報導，一名上班族女子晚上在公司加班，她帶到公司的寵物邊牧「多豬」一直在樓下吠叫，女子不高興把牠叫上樓來教訓還賞了兩巴掌，後來多豬甚至在辦公室到處小便還尿在電腦主機上，讓女子更火大，又揍了牠屁股好幾下。
- 一般人以為公務員就是工作穩定，每天朝九晚五的生活，但實際上根據單位的不同，業務量也有差。
- 以前「值班」不需要納入工時計算，不過 2022 年起只要是「適用勞基法的行業」，公司有值班需求，都不能再以「值班」名義只給勞工值班費或津貼。
- WHO報告中也提到，目前加熱菸的相關研究依然存在著六大空白領域，包括「產品吸引力」、「成癮性與吸菸者行為」、「實驗室內分析與調查」、「產品成分含量與排放分析」、「監理及監控機制」與「法規健全管理」。
- 其中，正常工時間是指：每日不得超過 8 小時，每週不得超過 40 小時 (8小時 x 5 天)；如果超過的話，就算是延長工時，雇主必須要給予加班費 (只能多不能少)。
- 即便公司有加班申請的規定，但在實際執行上仍有諸多問題，管理階層對加班的必要性也多有質疑，特別是一些間接人員的加班。
- 對於這樣調整的企業來說，原先的休息日 12/27 變成了工作日、工作日 1/2 變成了休息日。
因此，若雇主要求勞工連續工作超過五天，在第六天（換句話說，就是要求勞工在他的休息日上班）時應以加班費計算，算法同月薪制勞工。 其中，正常工時間是指：每日不得超過 8 小時，每週不得超過 40 小時 (8小時 x 5 天)；如果超過的話，就算是延長工時，雇主必須要給予加班費 (只能多不能少)。 依訴願人提供之行車日報表，顯示訴願人並未一次給予勞工陳君及林君30分鐘休息時間；又職業汽車駕駛人工作時間，應包含待命時間在內，不應僅以實際駕駛時間為限，該行車日報表所載休息時間係為等待下班次之短暫空檔，縱不需駕駛車輛，仍處於受約束狀態，難認為勞工得自行運用之休息時間，是訴願人所稱，尚難採認。 不論哪種狀況，加班還是看「是否有實際工作的事實」，不管有沒有按公司規定提出加班申請，如有爭議時，最後的認定依據是「打卡時間」。
公司加班規定: 公司說：「約定薪資內已含加班費」，這是合法的嗎？
若雇主無視上述規定，致使勞工過勞引起相關疾病，經認定為職業病或職業災害者，雇主須依勞基法第59條及職業災害勞工保護法規定負起相關補償責任。 發病前 1 個月之加班時數，及發病前 2 個月、前 3 個月、前 4 個月、前 5 個月、前 6 個月之月平均加班時數皆小於 45 小時，則加班與發病相關性薄弱；若超過45 小時，則其加班產生之工作負荷與發病之相關性，會隨著加班時數之增加而增強，應視個案情況進行評估。 發病前 2 至 6 個月內之前 2 個月、前 3個月、前 4 個月、前 5 個月、前 6 個月之任一期間的月平均加班時數1超過 80 小時，可依其加班產生之工作負荷與發病有極強之相關性作出判斷。 發病前 1 個月之加班時數超過 100 小時，可依其加班產生之工作負荷與發病有極強之相關性作出判斷。 有些工作有輪班、排班性質（如客運駕駛），在各班次間之時間，究竟屬於不計入工作時間內之「休息時間」，或是必須計入工作時間之「待命時間」，常常引起爭議。
為了減少人資夥伴的行政負擔，Apollo 人資系統將出勤模組、表單簽核、薪資模組整合在一起，唯有如此才能快速解決問題，並且將薪資計算正確。 致力於分享二十年來的人力資源管理實務經驗，不鑽研上網找就有的勞動法令條文，不談書本上複雜的管理理論，就談實務案例，希望能給從事人資管理相關工作的朋友夥伴們一些實務執行上的參考。 實務上有很多加班被歸咎是人手不夠所致，員工經常大聲疾呼要增加人手，但在增補人員之前，應該先找出不正常的加班原因並加以改善。
公司加班規定: 勞資Q＆A
依此，勞動部特別製作《勞動基準法》及其相關法規之常見疑問集，透過情境式帶入勞資雙方可能遇之爭議，更加清楚明瞭的解釋法律規定。 惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過12小時，且1個月延長工時總時數不得超過46小時；但雇主經工會或勞資會議同意，1個月延長工時總時數不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。 彈性工時的勞工：如果工時已經分配到其他工作日，又恰好在空班這天遇上國定假日，因為空班日的性質屬於免出勤日而非假日，所以雇主不需給予勞工補假。
公司加班規定: 工時(休息、休假、請假)
另外一種常見的問題是，勞工希望加班後能補休，但雇主基於管理需要，寧願選擇給付加班費。 由於加班後是否補休，以及補休制度與否是要勞資雙方共同協商的，所以如果事業單位一律給付加班費，沒有違反勞動基準法規定。 為使勞雇雙方能進一步瞭解工時制度，提供相關法令規定、數種工作時間安排型態，現行工時制度下產生之相關問題解釋，本部製作「工時制度及彈性措施手冊」，期盼對於事業單位及勞工朋友均有所助益。 公司加班規定 大多數法院見解認為：基於契約自由原則，勞雇雙方得自由約定加班時數以「半小時」為單位，並據此核發加班費；少數法院見解則認為：加班時數應依勞工逾時工作時數核實認定，即便未滿半小時者，也應列入加班時數。 故理論上雇主若能按照實際加班工時、計算到分鐘來計給加班費，應能將風險降到最低。
