一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 遇員工申訴性騷擾，企業應踐行依法自訂的「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」之程序，以落實性別工作平等法第13條第2項規定的事後補救義務，不可僅由主管內部私了，以免不慎違法受罰。 職場性騷擾2023 第一種、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
雇主收到來函，卻沒有任何回應，於是被主管機關裁罰10萬元，雇主表示不服，也就循序提起訴訟。 幸好，被害者取得了勝訴判決，法院認定雇主和主管違反《性別工作平等法（下稱性平法）》等規定，要負起賠償責任，才稍微撫慰被害人的痛苦（註一）。 雇主應設置處理性騷擾申訴之專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱，並將相關資訊於工作場所顯著之處公開揭示。 受僱者於非雇主所能支配、管理之工作場所工作者，雇主應為工作環境性騷擾風險類型辨識、提供必要防護措施，並事前詳為告知受僱者。 德臻法律事務所律師郭怡青表示，性騷擾事件成立與否除了客觀的事證、物證外，被害人的主觀感受也是主要的衡量標準，他提醒民眾，與他人的互動要有分寸，否則性騷擾申訴一旦成立可能付出1萬至10萬元不等的代價。
職場性騷擾: 發生職場性騷擾時，公司該怎麼處理？｜法務長專欄
本專欄「娛樂文創與IP的距離」：是由威律法律事務所的周律師及魯律師組成。 兩位深耕智財領域，從過去服務影視、音樂、動畫、遊戲、設計、出版、媒體行銷、演藝、體育、授權、藝術、數位內容等娛樂及文創產業的經驗，體認並倡導IP議題的實用性與重要性。 HR部門考核A君符合工作績效要求，打算A君契約屆滿後，將其調出採購部門，異動至會計部門，方符合A君會計學系專長。
但法院認為，被害人曾經提出受到主管言語性騷擾，當時補習班表示那只是玩笑話，就一語帶過，可見對性騷擾事件處理的輕忽，並未以審慎態度處理。 相對地，如果雇主沒有依法積極防治，或立即採取有效的糾正、補救措施，性平法也會讓主管機關來開單；員工若因性騷擾陷入精神痛苦，更可依法對雇主請求損害賠償（註五）。 首先，性平法要求「雇主應防治發生性騷擾行為，當受僱者達30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示」。 受僱者（受害人）於執行職務時，任何人（加害人）以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
職場性騷擾: 職場性騷擾如何認定？從案例談「執行職務」範圍
長期提供性創傷被害人諮商輔導、芙樂奇心理諮商所的督導邱惠振表示，性騷擾行為看似無形，但對被害人仍會造成生理及心理創傷，其中又以女性較男性更易出現創傷反應，包含：體重減輕、焦慮、恐慌等，這些症狀可能會影響被害人的日常生活、無法專心上班、上課，甚至人際關係疏離等。 職場性騷擾被害人雖然沒有造成財產上的損害，但仍可以針對加害人侵害他人人格權，依民法第18條人格權之保護及民法第195條非財產上損害賠償，提起民事訴訟請求精神慰撫金，且若遭性騷擾同時名譽也有受侵害，亦可以向法院訴請「回復名譽」的適當處分。 職場性騷擾所涵蓋的範圍較廣，與性或性別有關的言行舉止，讓他人感到不舒服、覺得被冒犯或侮辱，甚至影響到他人正常生活之進行，或損害人格尊嚴就可能構成性騷擾，且不一定單指身體上的觸碰撫摸。 不過，根據性平法的要求，雇主一旦接獲性騷擾申訴，無論實情如何，仍必須依法調查，即使最後不成立性騷擾，也不影響雇主的應負的調查責任。 且被害人是在「離職後」才到警局提告，既然雇主未曾接獲性騷擾的申訴，就無法期待能夠做出任何糾正及補救措施，也就不應被處罰。
性騷擾行為經調查屬實，雇主應視情節輕重，對申訴之相對人為適當之懲戒或處理。 前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。 衛生福利部保護服務司長司長張秀鴛表示，統計過去5年性騷擾申訴案件，可以發現有逐年上升趨勢，2017年通報662件，到了2021年數量已經達到1721件，成長將近2.6倍，其中109年、110年成長幅度超過4成；值得注意的是，其中有75%的申訴最後調查屬實，顯見相較於以往，民眾遇到性騷擾已不再隱忍，更勇於捍衛自己的權益。
職場性騷擾: 性騷擾行為常見4大類
隨著性別意識逐漸抬頭，職場上性別平權受到國內外高度重視，我國為了防止受雇者或求職者在職場上與性相關意識遭受不法騷擾，而特別訂定性別工作平等法及性騷擾防治法，讓受害者在對於他人性相關行為感到不舒服時，能夠依職場性騷擾法律規範之程序尋求救濟，保障自身權益。 而其他的言語、肢體性騷擾，都只是民事訴訟賠償責任或行政責任而已，因此當對方提出的僅是行政責任或民事行為，就難以構成誣告。 職場性騷擾2023 但即使如此，如果能證明申訴人係刻意陷害，則被申訴人在性騷擾調查過程中，名譽上、精神上確實會受到很大的影響，可向申訴人請求賠償精神慰撫金。 就像最近報導指出：有名某創意公司的職員，因不堪直屬主管多次用帶有性意味或性別歧視的言語騷擾，向公司負責人反應；沒想到雇主知情後，不但沒有制止、調查，甚至還解雇被害員工，使被害人必須走向法院來捍衛權利。 雇主應提供受僱者及求職者免於性騷擾之工作環境，採取適當之預防、糾正、懲戒及處理措施，並確實維護當事人之隱私。
小編劃重點：當性騷擾發生時，雇主受理申訴案件時應以審慎態度視之，採取「立即」且「有效」之作為，該作為足以「糾正及補救」性騷擾之情形。 雇主於知悉性騷擾行為發生時，應有「立即」且「有效」之作為，該作為足以「糾正及補救」性騷擾之情形。 性別工作平等法第13條規定僱用30人以上事業應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示，毋需函報本局核備。
職場性騷擾: 職場性騷擾ppt熱門議題，由律師解惑更精確
其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。 綜合上述實務見解，性別工作平等法第12條所謂之「執行職務」，可分別從「空間上」與「時間上」判斷。 倘受僱者所置空間為雇主具管領力者，則因雇主對於場所之管領權限，縱非勞動契約所約定應提供勞務之時間，原則上仍應視為性別工作平等法第12條之「執行職務」。 反之，縱在空間上非雇主所得管領之場所，但建議參酌主管機關從寬認定之立場，凡性騷擾發生時點與職務相關，或是利用職務上給予機會而遂行，雇主若有所知悉，仍應善盡糾正補救措施義務，方能提供受僱者一個再無職場性騷擾疑慮之友善工作環境，俾保障其職場工作表現之自由公平。 我們憲法增修條文第10條第6項明定：「國家應維護婦女之人格尊嚴，保障婦女之人身安全，消除性別歧視，促進兩性地位之實質平等。」，為貫徹憲法意旨而制定之性別工作平等法，即對職場性騷擾之防治設有規範。 該法第13條第2項規定：「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」，實務上，仍有雇主因知悉勞工陳明遇有性騷擾的情事後，未採取「立即」且「有效」的作為，致遭到主管機關裁罰的案例。
職涯兩性互動頻繁，引發相關議題，不止「性騷擾」﹔惟受害乙方受影響，包括身體､情感､工作､職涯﹔職場實不容它猖獗......。 周俊勳則透過經紀人否認，他強調蘇聖芳確實在1月31日的面談中反應遭性騷，周第一時間也有處理，澄清是拍肩式鼓勵，並為雙方在互動上認知不同表示歉意，但周也強調與選手間的應對都有拿捏分寸，從未有任何逾矩的行為，也沒有集體霸凌的情況，希望蘇聖芳提出確切證據。 也就是說，即使僅是一般人正常互動範圍之行為（例如：觸碰手臂或肩膀），但從時間上觀察，如具有性意味、冒犯性，即可成立性騷擾。
職場性騷擾: 【職場力調查】你曾遇過「性騷擾」嗎？
本案例是針對職場上發生的性騷擾事件中，騷擾別人可能涉及的法律責任、被騷擾的人可依循的法律途徑，以及雇主或僱用人在法律上應採取的措施及應擔負的責任，分別加以導引說明。 職場上的「性騷擾」，參照性別工作平等法第12條第1款及第2款的定義，包括員工在執行職務的時候，被同事或其他人帶有性要求、性意味或性別歧視的言詞或行為，以及雇主以帶有性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，作為工作權益上的交換條件。 依性別工作平等法第12條及第13條之規定，除規範雇主應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示外，更要求雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施及調查，以避免敵意環境之形成，否則雇主將有受主管機關裁罰，甚或遭受僱者請求損害賠償之風險（性別工作平等法第27條及第38條之1參照）。
- 舉例來說，雇主應設置專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱，專門處理性騷擾的申訴，並將相關資訊公開在辦公室內明顯之處。
- 受僱者（受害人）於執行職務時，任何人（加害人）以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
- 職場性騷擾與一般性騷擾適用的法律規範也有所不同，職場性騷擾適用的是性別平等工作法，一般性騷擾則是性騷擾防治法，但要注意的是，兩者均適用性騷擾防治法第25條強制觸摸罪的刑事責任。
- 在嚴重的情況下，甚至會影響到您就學或就業機會的表現，或影響日常生活之進行，就可能構成性騷擾。
- 被害員工到某公司擔任行政秘書一職，被雇主強吻，所以發存證信函的同時，也向雇主申訴性騷擾。
- 不論是言語、肢體、視覺，帶有性意味、性暗示或性別歧視的言語、文字甚至是肢體觸碰，或以性別有關之行為，作為自己或他人獲得、喪失或減損其學習或工作有關權益之條件者，都是性騷擾。
- 雇主於知悉性騷擾行為發生時，應有「立即」且「有效」之作為，該作為足以「糾正及補救」性騷擾之情形。
第二十六條至第二十八條之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，二年間不行使而消滅。 解惑：「兩性平等」觀念是現代社會重視的一環，性騷擾案件的被害人並非僅僅侷限於女性，在任何性別之間不論男女都可能成為性騷擾的受害者。 即使隨著時代的進步性別意識逐漸受到重視，但性騷擾案件依然未減少，且很多受害者怕迎來異樣眼光或沒人相信自己，而不敢申訴或求救，尤其對於職場性騷擾更是如此。 職場性騷擾2023 經勘驗被害人提出的影片，在畫面之中，可以看見有兩位患者、被害人、另一位助理和醫師在診間、流理台區、櫃台間走動，而醫師跟被害人沒有明顯交集，也沒有「眼神緊盯被害人胸部」的舉動，所以無法單純從被害人的敘述，就認定有性騷擾的行為。
職場性騷擾: 職場性騷擾防治專區
勞動部呼籲雇主，面對職場性騷擾事件，必須重視且確實做到立即有效的改善措施，並且以預防的角度，積極建立免受性騷擾友善職場環境，讓每一個受僱者都能有安心、安全的工作環境。 因性騷擾所涵蓋範圍較廣，且也較模糊，許多人會因為平常就有些糾紛存在，可能會針對他人一個不經意的動作或言語，為了報復而提出申訴或提告性騷擾，然而誣告罪在法律上須符合相關要件才會有成立空間，主觀上需故意捏造虛構事實，且該罪名會讓被告面臨刑事上的懲戒處分，針對性騷擾唯一有刑責的罪名為性騷擾防治法中的強制觸摸罪。 當遇到職場性騷擾時可先向公司內部設立的申訴管道提出性騷擾申訴，公司有義務對性騷擾事件作調查，視情節輕重而為適當處理，倘若公司未妥善處理申訴案，被害者可向該縣市勞工局提出申訴。 只要一切不受到歡迎的、與性或性別有關，會讓您感到不舒服不自在、覺得被冒犯、被侮辱的言行舉止。 在嚴重的情況下，甚至會影響到您就學或就業機會的表現，或影響日常生活之進行，就可能構成性騷擾。 性騷擾是一種對人身安全的傷害，任何人都有可能被性騷擾，嚴重的性騷擾行為可能演變成性侵害或強制猥褻，因此遇到性騷擾一定要勇於制止、勇敢說不，當您遭受性騷擾，您可以運用以下的資源或原則處理。
曾有位補習班老師，遭主管多次言語表示希望「裙子穿短一點」，以利招生活動。 兩性受僱者必須閱讀性騷擾之法令規定（或參加研習），使自身敏銳區隔職場性騷擾惡習，若毫無觀念､防範，非常不宜。 如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。 此外，蘇反應遭霸凌的情況後，周跟棋院都很重視，也希望跟蘇溝通，但至今聯繫不上。 針對津貼與切結書的部份，周俊勳也透過經紀人表示，津貼部由國訓中心處理，教練團不會經手津貼。
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職場性騷擾與一般性騷擾適用的法律規範也有所不同，職場性騷擾適用的是性別平等工作法，一般性騷擾則是性騷擾防治法，但要注意的是，兩者均適用性騷擾防治法第25條強制觸摸罪的刑事責任。 職場性騷擾 案經性別平等委員會決議認定成立性騷擾，且醫師身為雇主，卻沒有對性騷擾案件採取任何補救措施，所以決議裁罰10萬元。 雇主（加害人）對受僱者或求職者（受害人）為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。 日前衛服部保護服務司舉辦111年度性騷擾防治記者會，常見性騷擾行為以「肢體騷擾」為大宗，其次「傳送色情圖片、偷窺偷拍」，而根據統計近5年性騷擾申訴案件逐年上升，顯見民眾遭遇性騷擾更勇於捍衛自身權益。 性騷擾的特徵多為短暫、乘人不及防備，與其做出與性或性別有關的短暫觸摸行為，如行為人若有親吻、擁抱、觸摸被害人胸部、臀部等私密部位等情形，該行為不以性慾之滿足為必要，則觸犯性騷擾防治法第25條之刑事責任，被害人得提起刑事告訴，須特別留意提告性騷擾防治法為告訴乃論罪，要在行為發生六個月內提告哦。 第二種、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
在職場上也有許多因為平日關係緊張，而本身無任何性騷擾行為卻被申訴或提告的事件產生，當遇到被誣告性騷擾時，建議請專科律師協助分析釐清案情，並協助擬定策略及答辯，保障自身權益還自己一個清白。 不論是言語、肢體、視覺，帶有性意味、性暗示或性別歧視的言語、文字甚至是肢體觸碰，或以性別有關之行為，作為自己或他人獲得、喪失或減損其學習或工作有關權益之條件者，都是性騷擾。 而具體行為是否構成職場性騷擾定義，實務上會審酌個案的事發背景、工作環境，與當事人使用的言詞舉止來進行判斷。 職場性騷擾2023 ＊本專欄「性別法裡學」：面對不同的性別認同和性別角色，如果缺乏理解和尊重，人和人之間很容易產生錯待，甚至影響他人的生活與安全，而法律應該劃立界線並提供足夠的保護。 被害員工到某公司擔任行政秘書一職，被雇主強吻，所以發存證信函的同時，也向雇主申訴性騷擾。
職場性騷擾: 受僱者應有防治
性別工作平等法第12條所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。 法院更說，即使被害人沒有明確表達申訴的意思，雇主仍有立即採取改善及補救措施的義務。 職場性騷擾 畢竟，性騷擾事件需要相當時日的調查才能認定，不能等到調查結果出爐再採取改善或補救措施，否則會讓被害人繼續處於不友善的工作環境之中，這樣的怠惰已違反性別平等工作法的精神。 雇主之後查看監視器畫面，認定這單純是置物間太過狹小所致，就自行判斷不是性騷擾，也就沒有進一步做出糾正或補救措施，所以被主管機關裁罰。
工作上的性騷擾並不分男女和資歷，但它往往都涉及地位和權力的爭奪，對受害者而言，職場性騷擾是煎熬的，因為對方可能是主管或同事，可能會為了保障自己的工作，而選擇沉默，當面對職場性騷擾。 職場性騷擾 職場性騷擾與一般性騷擾的本質並無太大差異，主要在於職場性騷擾當事人之間的關係具有職場或勞雇的特色，且兩者發生的場合及適用法規的不同，職場性騷擾適用範圍係發生在工作場合上的性騷擾，而一般性騷擾適用範圍是工作場合及學校(屬於校園性騷擾)以外的性騷擾。 法院認定，被害人員工是因為被雇主配偶發現兩人的親密互動，才謊稱是被雇主強吻，並提起性騷擾申訴以求自保，其實是跟雇主間有婚外情。 該名醫師質疑：新聘助理是在辭職才後提告本件性騷擾，當時已經不是被害人雇主的身分，何況連他自己都沒發現曾對離職助理有任何性騷擾舉動，要怎麼採取補救措施？ 舉例來說，雇主應設置專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱，專門處理性騷擾的申訴，並將相關資訊公開在辦公室內明顯之處。
職場性騷擾: 發生職場性騷擾，雇主該怎麼做才合法？｜職涯生活
案經新北市就業歧視評議委員會審定：「違反性別工作平等法第13條第2項規定成立」，甲公司遂遭新北市政府裁罰新臺幣20萬元。 所以當員工遭受到職場性騷擾事件時，可以向自己任職的公司內部先行申訴，公司有責任進行同事性騷擾、主管性騷擾事件之調查與認定，視情節輕重而為適當之處理。 倘若公司未妥善處理申訴案，被害者可向該縣市勞工局提出申訴，主管機關受理後，將依權責調查雇主的處理是否有符合法令的規定。 在職場上的性騷擾多數為雇主或上司藉由職務上之權力對下屬做出性騷擾行為，而被害者可能擔心會影響到自己的生計，進而不敢反抗或求助，當遇到性騷擾案件時，建議可以尋求專科律師協助蒐集證據，並提出告訴或申訴來保護自己的權益。 補習班主張，被害人沒有明確表達申訴的意思，所以沒有進行調查或採取補救措施。
