而新入職體檢、工作定期健檢實為法律規定，根據《職業安全衛生法》第20條及〈勞工健康保護規則〉第16、17、18條規定，雇主需於僱用勞工時施行「體格檢查」（體檢），並對在職勞工施行「一般健康檢查」（健檢）、「特殊健康檢查」和「特定健康檢查」。 健工請假 Q：勞工請假被扣全勤獎金，致當月所得低於基本工資疑義A：依勞動基準法第21條規定勞工工資不得低於基本工資，故勞工每月於正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。 台中市政府勞動局說明，勞工如有傳染病，雇主與勞工除應配合衛生主管機關之相關規定及防疫措施外，並得依勞工請假規則辦理請假就醫或留職停薪或其他可隔離避免傳染病之方式處理，雇主不得逕與勞工終止勞動契約，亦不得逕以切結書內容取代勞動法令規定。 勞動部說明，「體格檢查」（體檢）係指於僱用勞工或變更其工作時，為識別勞工工作適性，考量其是否有不適合作業之疾病所實施之健康檢查。
為因應各行各業不同之營運型態，另訂有2週、8週及4週彈性工時規定。 經本部指定為勞動基準法第30條第2項(2週)、第30條第3項(8週)、第30條之1(4週)規定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得依各該規定實施彈性工時。 《職業安全衛生法》第20條規定了雇主應對在職勞工施行健康檢查，相反的勞工也有接受健檢義務，因此原則上雇主應給予公假讓勞工前往受檢。
健工請假: 法令專區
現行基本工資每月為新臺幣26,400元，上開基本工資係以法定正常工作時間每週40小時之上限為計算基礎。 雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。 健工請假2023 雇主如使勞工於約定之正常工時外延時工作（加班），即應依該法24條規定給付延時工資（加班費）。 有關適用勞動基準法第84條之1工作者之基本工資及延時工資相關規定，可連結本部網站/常見問答項下查詢。 Q：新工時制度實施後，按日計酬或按時計酬勞工的工資如何計給？
事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。 勞動基準法第84條之1規定意旨在使部分工作性質特殊者，與雇主間有合理協商工作時間之彈性，非可使勞工之工作時間完全不受限制或無例假與休假及不另給予延時工資。 依勞動基準法第84條之1規定，經本部核定公告之工作者(如附件)，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，勞雇雙方之勞動條件係依約辦理。 為使勞雇雙方能進一步瞭解工時制度，提供相關法令規定、數種工作時間安排型態，現行工時制度下產生之相關問題解釋，本部製作「工時制度及彈性措施手冊」，期盼對於事業單位及勞工朋友均有所助益。 總而言之，新冠疫情勞工請假及工資相關規定非常複雜，程序似乎頗為繁瑣，且依據實際狀況相關措施亦隨之動態變更，故人資夥伴應特別注意留意最新之發展。
健工請假: 事假
勞動部職業安全衛生署（職安署）說明，《職業安全衛生法》第20條規定「健康檢查」費用由雇主負擔，而「體格檢查」費用，法無明文規定，則可以由勞資雙方自行協商。 Q：事業單位以品質扣款、盤損等名目扣發績效獎金作為賠償之用，是否違反勞動基準法第二十六條規定疑義A：依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。 同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。 所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。 Q：提供外勞之膳宿可否約定為工資給付項目疑義A：勞動基準法第22條規定，工資之給付，應以法定通用貨幣為之。 但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。
若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。 Q：工資可否包括膳宿等實物A：凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，依該法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。 至於工資之給付，該法第22條規定以法定通用貨幣為之，但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付。 基上，雇主提供勞工之膳宿、水電費用等均得約定為工資之一部分，連同以法定通用貨幣給付之部分，若不低於基本工資，應屬合法。
健工請假: 勞資Q＆A
最後呼籲勞資雙方共同配合防疫措施，守護職場勞工健康安全，也特請雇主多多擔待體諒。 勞雇雙方如因請假證明事項有所爭議，也可請當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】協助處理。 Q：久任獎金之認定疑義A：事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第2條第3款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算。 承前議題，由於公司工作規則、考勤辦法，可能會對於勞工「請假次數、時間」乙節進行評量，因此部分勞工也會希望以「填滿工作時間」的方式，抵銷「請假」事實。
因此，雇主依上開規定必須保存勞工法定體格或健康檢查紀錄、參照醫師建議告知勞工、適當配置工作場所作業、彙整歷年檢查紀錄等，但也須保障勞工隱私權（〈勞工健康保護規則〉第23條）。 雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第32條第2項所定延長工作時間總數。 但因天災、事變或突發事件，雇主使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第32條第2項規定之限制。
健工請假: 服務總覽
若雇主是聘僱第二類外國人（外籍移工），則須在來臺後「3個工作日內」及「健檢起計日滿6個月、18個月及30個月之日前後30日內」至指定醫院接受健康檢查。 因此，體檢目的是為識別勞工的工作適性，原則上是在錄取雇用時、實際從事該作業前實施。 但如果新進勞工提出近年的檢查證明（未超過上述定期檢查期限），就可以不用實施體檢。 過年期間徵臨時計時人員，因涵蓋到國定假日，薪水計算方式會有不同；而保險的部分，即便是臨時、短期的人力，也要依法投保勞保、就保、提撥勞退金，至於健保的部分則依照工作期間長短而有不同狀況。 但是僱用短期臨時工通常天數都不長、沒有整月在職，臨時工的保險該從何時加退保？
二、依第30條第3項規定變更正常工作時間者，勞工每7日中至少應有1日之例假，每8週內之例假及休息日至少應有16日。 一、依第30條第2項規定變更正常工作時間者，勞工每7日中至少應有1日之例假，每2週內之例假及休息日至少應有4日。 Q：全勤獎金是否屬工資疑義A：勞動基準法第2條第3款工資定義，指勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。 基上，勞工請假之理由，係因該期間勞工有「提供勞務」之義務，因此提出請假申請免除該義務，且需按請假之事由不同，影響勞工之考績全勤與薪資收入，故雇主尚不可要求勞工以「請假1小時，補上班1小時」之方式辦理。 台北市政府勞動局也說明，健檢報告需要交給雇主，但如果是屬於非法令規定檢查項目而雇主卻要留存紀錄，則要經過勞工個人同意並簽名後，雇主才可以留存。
健工請假: 體檢報告發現勞工不適任，能不錄用嗎？傳染病能終止勞動契約嗎？
A：關於新工時制度實施後，勞資雙方所約定之工資給付方式如係按日計酬或按時計酬，且明確約定給付及計算方式，其因法定工時制度改變，致正常工作時間必須減少以符法令規定時，雇主按實際工作之日數或時數給付工資，尚難謂其違反勞動法令。 但若勞工與公司間原約定按月計酬，公司片面變更為按時或按日計酬，如實際變更契約內容且損及勞工之權益時，應事先取得雙方協議。 依「職業安全衛生法」（以下簡稱職安法）第20條規定，雇主對在職勞工應施行健康檢查，而勞工有接受之義務，故對於上開規定之檢查，原則上雇主應予公假讓勞工前往受檢。
而所稱「健康檢查」（健檢）係指依在職勞工之年齡層，於一定期間所實施之一般健康檢查；及從事特別危害健康作業之勞工，依其作業危害性，於一定期間所實施之特殊健康檢查，其目的在保護勞工健康，以早期發現職業病，並改善勞工作業環境。 Q：有關雇主發給之夜點費及誤餐費是否為工資，應依勞基法第2條第3款規定個案認定。 A：勞動基準法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。
健工請假: 體檢、健檢項目有哪些？
此時，若勞資雙方皆有意願，則應由「勞工提出」，以雙方另外約定工時當日起迄之方式辦理。 職安署說明，如雇主依職安法、勞工健康保護規則所定範圍內施行的定期健康檢查，對於從事特別危害健康之作業勞工、施行特定項目之健康檢查所負擔的健檢費用，不視為勞工的薪資所得。 Q：事業單位因停電致雇主宣佈停工休息，工資如何發給疑義A：勞工赴事業單位工作，因台電公司停電致雇主宣布停工休息，該日停工因不可歸責於勞資雙方，故工資如何發給，可由勞資雙方協商。 Q：外籍勞工是否另訂基本工資A：查外籍勞工來華工作，應遵守我國法令，亦受我國法令保障。
婦女新知基金會秘書長覃玉蓉直指，面對員工爸媽的育兒需求，勞動部總回應，可請特休假、特休用完請事假，他批評這樣的回應非常不適切。 托盟表示，從2021年父親節開始倡議彈性育嬰假，兩年過去了，育嬰假依舊「零修正」，托盟昨（8）日再度召開記者會呼籲政府，盡速修正性別工作平等法、就業保險法，升級現行育嬰假制度，允許家長以「日」或「小時」請領，且用到小孩滿八歲，支持家庭雙薪育兒。 面對嚴峻的流感疫情，以及即將迎來9月開學腸病毒高峰，家長不免憂慮是否又要請假顧小孩了？ 尤其現行規定學前托育機構同1班1週內有兩個小孩感染腸病毒，班級就必須停課7天，當遇到停課或自己孩子感染時，家長的特休、事假、家庭照護假又不夠請時，這並不是政府提高補助、津貼或喊喊催生口號就能解決的問題。 職安署說明，適性選配工之評估，因涉及醫學專業，雇主應參照醫師之專業建議為之，若勞工之體格檢查結果異常，但醫師並未建議其不適合從事某種工作，雇主不宜以該異常而不予僱用。 根據《職業安全衛生法》第21條，如雇主體格檢查發現應僱勞工不適於從事某種工作，不得僱用其從事該項工作。
健工請假: 勞工依勞工健康保護規則規定，參加公司辦理的定期健康檢查，要請何種假別?
《職業安全衛生法》第20條第2項及〈勞工健康保護規則〉第19、20條規定了雇主雇主應保存檢查紀錄，且至少保存7年（特殊體格、健康檢查至少10年；特定作業類別至少30年）。 若事業單位是額外給予員工優於職安法所辦理的健檢措施或福利，其超過法定範圍的部分，勞基法未有明文規定，職安署建議透過勞資協議處理。 〈勞工健康保護規則〉第17條及第18條則規定，雇主對在職勞工應依年齡定期實施一般健康檢查；從事特別危害健康作業的勞工則需每年或於變更其作業時實施特殊健康檢查。 〈勞工健康保護規則〉第16條規定，雇主僱用勞工時，除了實施一般體格檢查外，另應按其作業類別實施特殊體格檢查。 三、依第30條之一規定變更正常工作時間者，勞工每2週內至少應有2日之例假，每4週內之例假及休息日至少應有8日。
- 承前議題，由於公司工作規則、考勤辦法，可能會對於勞工「請假次數、時間」乙節進行評量，因此部分勞工也會希望以「填滿工作時間」的方式，抵銷「請假」事實。
- Q：久任獎金之認定疑義A：事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第2條第3款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算。
- 妊娠3個月內流產之勞工，選擇請性平法流產假者可不給薪，但不得扣發全勤獎金；選擇勞工請假規則之普通傷病假者，半薪並不得扣全勤獎金。
- 為提供事業單位就在外工作勞工工作時間認定及出勤紀錄記載之參考，勞動部訂定「勞工在事業場所外工作時間指導原則」及「居家照顧服務員轉場工時紀錄指導原則」供各界參考。
- 近年來因產業變遷，經濟活動愈趨複雜多元，勞工在事業場所外從事工作之類型日益增加，與傳統或固定於雇主之設施內或指定場所提供勞務之型態不同，常有工作時間認定或出勤紀錄記載等爭議情事。
- 托盟召集人劉毓秀說明，腸病毒停課停托辦法行之有年，以台北市為例，該行政命令從2000年開始實施，後續政府訂有兩性工作平等法、育嬰假等相關法律，但完全沒有整合，以至於雙薪家庭面臨小孩停課，誰來照顧的問題。
Q：依工作地點遠近支給之交通補助費是否屬工資疑義A：事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。 又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。 而採用上述任一方式，勞工皆毋庸「請假」，雇主亦不得對於其考績全勤有不利益對待，蓋其係正常工作時間變更，故自始即無「請假」之必要，與之相對，由於不生延長工時情事，故雇主亦毋庸給付加班費。 健工請假 為提供事業單位就在外工作勞工工作時間認定及出勤紀錄記載之參考，勞動部訂定「勞工在事業場所外工作時間指導原則」及「居家照顧服務員轉場工時紀錄指導原則」供各界參考。 勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。
健工請假: 特別休
雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 然而要制定請假流程前，仍應該先釐清勞工請假的相關規範與權益，否則雇主制定的請假流程非但可能無效，還可能成為違法的證據喔。 托盟發言人黃喬鈴說明，現行腸病毒一次停課7天，但家長都知道一年不會只發生一次，若育兒爸媽年資淺、年假根本不夠用。 不支薪的家庭照顧假，一年只有7天，且與事假合併計算，一年不得超過14天，一旦家長請完特休、家庭照顧假、事假後，將無假可用，雇主也可不再准假。 托盟召集人劉毓秀說明，腸病毒停課停托辦法行之有年，以台北市為例，該行政命令從2000年開始實施，後續政府訂有兩性工作平等法、育嬰假等相關法律，但完全沒有整合，以至於雙薪家庭面臨小孩停課，誰來照顧的問題。
- 若雇主是聘僱第二類外國人（外籍移工），則須在來臺後「3個工作日內」及「健檢起計日滿6個月、18個月及30個月之日前後30日內」至指定醫院接受健康檢查。
- 而新入職體檢、工作定期健檢實為法律規定，根據《職業安全衛生法》第20條及〈勞工健康保護規則〉第16、17、18條規定，雇主需於僱用勞工時施行「體格檢查」（體檢），並對在職勞工施行「一般健康檢查」（健檢）、「特殊健康檢查」和「特定健康檢查」。
- 婦女新知基金會秘書長覃玉蓉直指，面對員工爸媽的育兒需求，勞動部總回應，可請特休假、特休用完請事假，他批評這樣的回應非常不適切。
- 事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。
- 工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。
- 《職業安全衛生法》第20條規定了雇主應對在職勞工施行健康檢查，相反的勞工也有接受健檢義務，因此原則上雇主應給予公假讓勞工前往受檢。
但也提醒不適合的原因須與工作性質相關，如單單以血型不合、身心障礙等與工作能力及表現無關之因素而不錄用，很可能構成就業歧視而違法受罰（《就業服務法》第5條）。 新人妹從事的打工是短期臨時性質四天而已，因此B總非健保強制投保單位，經新人妹同意可繼續將健保維持掛在母親的公司。 1.B總僱用5位正職員工，是勞保的強制投保單位，須幫新人妹加勞保，並在2/11到職第一天就加保、2/14退保。 春節將至，許多店家忙著辦年貨，當正職、兼職人力不足時，就需要請工讀生、臨時工(註1)幫忙。 因應2021年基本工資上漲及國定假日計薪較高，許多求職者們也願意犧牲連假假期，趁這段期間賺過年紅包。 健工請假2023 經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。
健工請假: 休假日
台灣勞工陣線研究員張烽益指出，育嬰留職停薪津貼由就業保險發放，目的是穩定就業，讓員工不因育兒退出職場，而彈性育嬰假是在既有六個月、八成薪中，可彈性的以小時或日使用，請假更彈性，勞資才雙贏。 如雇主在申請第一類外國人聘僱許可及展延聘僱許可時，也就是就服法第46條第1項第1款至第6款規定工作的外國人，可以不用檢具該類人員的健康檢查合格證明。 但如入國工作3個月以上時，中央主管機關會依照其曾居住國家疫情或其他特性，公告須檢具的健康檢查證明。 職安署說明其「非繼續性」工作性質指的是非雇主有意持續其經濟活動所衍生之相關職務之工作，如有認定上的疑義可向各地勞工主管機關詢問。 《傳染病防治法》第12條規定政府機關（構）、民間團體、事業或個人不得拒絕傳染病病人就學、工作、安養、居住或予其他不公平之待遇。 新進勞工的「體格檢查」、在職勞工「健康檢查」之檢查項目列於〈勞工健康保護規則〉附表九；特定作業類別的「特殊體格檢查」及從事特別危害健康作業的「特殊健康檢查」之檢查項目列於附表十。
勞工普通傷病假超過前述規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒，得予留職停薪。 簡言之，99年的函釋係闡明，所謂「一個月」之意涵係指30日，故當勞工連續請假超過30日時，例假、休息日與休假日（國定假日）即可併入請假期間。 不過以實務來說，部分工時勞工工作時間往往不固定，因此若按小時計算，恐怕較難以適當計算出合理時數，且由於部分工時勞工之工作時間往往較短，因此仍建議回歸以日為單位，較不易衍生爭議。 惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過12小時，且1個月延長工時總時數不得超過46小時；但雇主經工會或勞資會議同意，1個月延長工時總時數不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。 因應新冠疫情勞工請假及工資相關規定較為繁複，茲彙整並簡化說明如下列表，以利快速檢視，但仍有相關規定須特別注意，請依序號對照進一步了解相關規範。 當確診成為常態，與疫情共存已為日常，不論出勤與否還是工資計算，不少勞工在「與防疫假別」的勞動權益仍有很多疑問，對於勞資雙方皆造成不小的困擾，茲整理相關資訊分享之。
健工請假: 全球第二大自行車廠大量裁員300人！還強制調班 勞工局這麼說
Q：曠工應以扣發當日工資為限A：勞工曠工當日工資得不發給，惟應以扣發當日工資為限。 健工請假 Q：勞動基準法第十四條第一項第五款「按件計酬之勞工」疑義A：勞動基準法第十四條第一項第五款所定「按件計酬之勞工」係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，而此項工資之多寡，足以影響其生活可否維持者而言。 上開情形之勞工，其雇主如不供給充分之工作而影響其生活之維持時，自有該款之適用。 由於全時勞工之一日正常工時為8小時，按勞工請假規則勞工全年事假為14日，若以小時為單位，則勞工可申請8小時×14日，即112次（小時）之事假。 近年來因產業變遷，經濟活動愈趨複雜多元，勞工在事業場所外從事工作之類型日益增加，與傳統或固定於雇主之設施內或指定場所提供勞務之型態不同，常有工作時間認定或出勤紀錄記載等爭議情事。 托盟呼籲政府，彈性育嬰假即是解方，請假單位小，激勵爸爸請領，更有助家長輪流照顧，國家、企業支持員工，爸媽才能無後顧之憂續留職場，職場才有勞動力，社會才有下一代新生力。
工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 基上，提供外勞之膳宿費用自可由勞雇雙方自行於契約約定納入工資給付之項目。 Q：團體獎金是否屬工資疑義A：查勞動基準法第二條第三款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之。 本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之「團體獎金」，難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資。 Q：績效獎金是否屬工資之疑義A：績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。
健工請假: 雇主負擔體檢、健檢費用，是否可視為勞工薪資所得？
勞動基準法對於外籍勞工並無另訂基本工資之規定，凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，不論本國勞工或外籍勞工，其工資均不得低於基本工資。 關於建議對外籍勞工參酌該國當地工資與生活指數另行訂定最低工資乙節，其他國家無類似作法，故未便同意。 簡言之，勞工正常工作時間若為上午8時至下午6時，縱使勞工請假1小時，其下班時間仍應維持在下午6時，倘雇主使勞工工作至7時，則仍會產生1小時之延長工時，並應按《勞基法》第24條給付延長工時工資（加班費）。 當勞工有「正當事由」而請假時，按勞動法令規定，雇主是沒有「准駁權」，但可以制定請假流程，勞工必須按照「遊戲規則」來辦理請假。
健工請假: 工資認定與給付
她剛換新工作，老公也在上班，兩人只好協調輪流請假，設法熬過7天。 然而第5天小寶中了腸病毒，又必須再停課7天，隔幾天又傳染給大寶，兩個孩子幾乎停課半個月。
健工請假: 四、請假時段，仍屬於「工作時間」，不因勞工請假而使工作時間延後
惟若為事業單位基於相關福利措施優於職安法所辦理之檢查，因其已逾該法規定範圍且健康檢查尚非提供勞務，勞動基準法亦未有明定，建議宜透過勞資協議處理。 Q：奉派至國外或大陸之子公司工作，發生資方積欠勞工工資情事，國內之行政機關管轄權疑義A：查勞動契約為諾成契約，勞資雙方意思表示一致契約即成立，其契約內容(薪資給付方式、工作地點、勞務提供對象等)可由雙方約定之。 另母公司與子公司為個別權利義務主體，若該勞工係基於借調關係，由母公司調往子公司工作，勞雇關係仍存在於母公司。
