但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 至於與工時有關的「長期工作過重」過勞樣態，職業促發腦血管及心臟疾病之認定參考指引定義為：評估發病前（不包含發病日）6 個月內，是否因長時間勞動造成明顯疲勞的累積。 其間，是否從事特別過重之工作及有無負荷過重因子係以「短期工作過重」為標準。
一例一休以及這次《勞基法》翻修，對企業而言，帶來的不僅是經營面挑戰，由於隨之而來勞動檢查密度與力度的強化，也對管理面帶來新的變局。 處理不當，小則罰款，中則損及企業形象與信譽，大則危及勞資關係和諧，甚至拖垮員工士氣，不可等閒視之。 加班沒給加班費2023 隨著勞檢人員擴編，將從現有七百多人增加至一千人以上，未來，勞檢只會更多，不會更少。 《勞基法》這次修正後，罰款也大幅攀升，二萬元是基本款，情事嚴重者最高可罰到一五○萬元，大企業還受得了，中小企業如挨罰可能吃不消。
加班沒給加班費: 國定假日依變形工時調整出勤，還需要給加班費嗎？
一般來說，尾牙、春酒聚餐活動會舉辦在員工「休息時間或休假日」，也應讓員工自由參加。 強迫要求員工出席就視為「加班」，公司必須額外支付員工加班費（員工自願參加則就不會有加班費），若安排在員工上班時間參加尾牙，也必須照付薪水。 雇主必須留意，加班費計算要看尾牙當日員工的出勤性質，依平日或休息日加班費來計算，如果未給加班費恐被罰2萬元至100萬元。 詳細加班費計算方式可參考這篇文章說明：「老闆說『這行業沒加班費』別被騙了！4點搞懂加班權益及加班費怎麼算？」。 台灣企業多半採月薪制，一個月算一次薪水，當公司要發前一個月的薪水時，在算加班費給員工的當下，必須核對兩項資料：第一是「出勤紀錄」，第二則是「加班申請單」。
即原月薪給付總額為240小時者，除勞資雙方重行約定者外，仍得視為給付240小時之工資，其「平日每小時工資額」據原公式推算，並無不可；惟勞資雙方已就工資總額及計算內涵重行約定者，應依新約定之內容推算之。 （二）由於員工礙於公司氣氛不敢申請加班費，故縱使雇主定有加班管理辦法，但法院似乎認為雇主還需要提供更多積極的證據來反證！ 自從勞動事件法上路後，目前實務對於加班申請制度看法兩極，一派認為由於勞動契約既為雙方契約，倘員工未依規定申請，無法認為勞工已取得雇主同意加班，而向雇主申請加班費。 另一派則認為，即使員工未依規定申請，考量勞資雙方間地位本不平等及員工礙於公司氣氛不敢申請等因素，只要雇主沒有阻止員工加班，則應該認定雇主默許員工加班。 所謂加班，是指雇主有使勞工在正常工作時間以外工作的必要，經過工會或勞資會議同意，勞工才有於延長工作時間提供勞務的義務，雇主也才有依勞基法第24條規定給付加班費的義務。
加班沒給加班費: 加班費還沒付給勞工？注意！勞基法明文規定雇主有這義務須遵守！
另外也要特別提醒雇主、人資們，如果228國定假日當天原本有排員工出勤上班（工作日），但當天讓員工放假不須出勤，仍要照給原本約定好的一天工資「時薪x工時」或「日薪x工時」給薪，這點是常見公司忽略的小錯誤。 (一) 按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。 四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止；特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。 勞動基準法第38條暨同法施行細則第24條第3款分別定有明文。 又「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。」（行政院勞工委員會（現為勞動部）79年12月27日(79)台勞動二字第21776號函釋參照）。
此時，員工就有必要自行證明公司曾要求其提供勞務，且確實有加班的必要。 按照勞動部制定的《天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點》，雇主不能因員工在颱風假不出勤，而扣員工全勤獎金、要求補班、強迫以其他假別處理，更不能以此理由解僱員工。 天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點第7點提到，雇主「宜」加給工資、提供交通津貼等，但並無強制規範，僅鼓勵雇主從優給予，沒有多給也不違法。 自107年3月1日起，雇主請勞工加班或休息日出勤工作後，勞工如有意願選擇補休，才有勞動基準法第32條之1規定的適用，至於107年2月28日以前，勞雇雙方如已約定換取補休，仍依勞雇雙方之約定辦理。 前面在介紹休息日的加班費計算時，曾提到現行法律規定之最低基本時薪（自 2023 年 1 月 1 日起調整為 176 元）已涵蓋休息日及例假日的本薪，因此時薪制的勞工在休息日出勤雇主不需要額外給付勞工日薪，而是同樣給予加班費。
加班沒給加班費: 休息日（一例一休）
換言之，徐女因不服調職申請調解，但只要徐女仍有其他符合法令上的解僱事由，雇主依法還是能終止雙方勞動契約。 加班沒給加班費 無論公司尾牙是否照辦，或改成各部門聚餐活動，都應該讓員工能夠「自由選擇」是否參加。 畢竟尾牙是老闆請吃飯，公司舉辦活動應讓員工選擇是否參加，不能強迫、員工也有拒絕的權利，雇主不能單方面強制員工要參加，或表明若不參加必須用自己的假請假。
上面講的是一般情況，但是如果遇到天災、事變或突發事件有例外規定。 另外，如果雇主經過工會或勞雇雙方約定同意後，加班時間可以用3個月的總量下去管控，但1個月時數不能超過54小時，每3個月總時數不能超過138小時。 根據 臺北市政府核備勞動基準法第八十四條之一約定書審查基準，責任制勞工需至少如同 一般勞工的 4 週彈性工時規定，提供勞工每 2 週 2 日的例假日。
加班沒給加班費: 必須是勞動部指定的「工作者」才適用責任制
每間企業都應訂定相關工作規則，颱風天員工未上班，因為沒有提供勞務，企業可以不支薪，但多數企業會選擇支薪。 勞動部提醒，如果員工原先不是在家上班的工作模式，雇主不可因颱風假就臨時自行要求員工改為在家上班，應先徵得勞工同意才得以實行。 勞基法第 36 條中規定，勞工七天內應該要有一天的例假日，一天的休息日，所以常見的作法是每週六當作休息日，每週日是例假日。 該公司被一名年資五年，辦理退休的警衛告發檢舉，要求補償任職五年期間的加班費約二十萬元（該公司警衛採二班制，每班工時十二小時，月薪亦為24000元）。
3.客戶如要求增加行程，駕駛應回報並徵得雇主同意，於完成工作後，以勞資雙方約定之方式回報雇主，雇主應記載勞工延長工作時間紀錄。 小編劃重點：為避免補休無限累積而無法結清，補休期限最遲不能晚於特休年度之末日，如超過期限，雇主應依加班時間、或休息日工作當天的工資計算標準，直接發給工資。 按照法令規定，老闆要讓員工加班必須通過勞資會議同意，以及你個人的同意。 很多工作都有淡旺季，在必要情況下公司請員工支援工作並給予加班費應是合理的。 而如果你確實因為健康或其他正當理由無法配合加班是可以拒絕的，老闆沒有權力強迫你加班，然而可能會對您的績效表現給予打折(勞基法第42條規定)。
加班沒給加班費: 勞工局
另外選擇要請領加班費或補休應該要在加班事實發生後才會產生，如果事業單位在勞工到職時，就簽署類似「本人同意日後加班無條件選擇補休」等一次性向後拋棄未來加班費的請求權是沒有效力的。 四、然而，若雇主加班申請制本身有缺失，並未確實運作（比如禁止勞工申請、沒有事後按照實際加班工時與勞工確認有無工作等），民事法院也可能因此否認加班申請制的作用（臺灣高等法院108年度勞上易字第118號判決）。 至於行政法院過去亦不乏有肯定加班申請制之見解，然而晚近則有見解對加班申請制漸持保留之態度，而要求雇主就逾時滯留勞工，應負進一步之監督管理責任，不得單以有無申請加班作為加班之認定依據。 不可以，勞工加班後原則就要按照《勞基法》第24條規定日給付加班費，除非勞工有意願選擇補休，而經過雇主同意後，才能依照《勞基法》第32-1條將期加班時數計算成補休時數。
- 和諧國際法律事務所法務長周建序指出，勞檢員是以白紙黑字確定事實，也就是看出勤紀錄查核。
- 在勞動事件法實施後，立法理由雖說企業可因循前述的作法提出反證，但是否能說服主管機關或法院，目前狀況未明；因此，筆者建議，公司除了制訂工作規則及加班申請辦法外，雇主平時也應保留員工沒加班的證據，以備不時之需。
- 原則上補休期限由勞雇雙方自行協商約定，惟為避免補休期限無所限制，並利勞雇雙方遵循，勞動基準法施行細則已明定最終補休期限為勞雇雙方特別休假約定年度之末日（如：曆年制、週年制、會計年度、學年度之末日等），作為最終補休期限。
- 又會面臨新的問題，因為企業大多沒有做好工作規則對加班需要申請的規定，以及沒有一套勞動法務管理的打卡工具（都是傳統的打卡工具），所以只要超過「工時」的時間紀錄都會被勞動事件法推定為加班時間而要付出鉅額的加班費，還有可能會有《勞基法》第30條的6項的處罰。
- 1.輪班工作：指事業單位之工作型態需由勞工於不同時間輪替工作，且其工作時間不定時日夜輪替可能影響其睡眠之工作。
- 許多企業抱怨，被勞檢到沒有出勤紀錄的員工，是屬於主管級，遂辯稱經理人上班不是可以不必打卡嗎？
法官表示，從勞動事件法的立法理由來看，主要是雇主有管理勞工的權利，與備置出勤紀錄的義務，所以雇主對於勞工的工作時間，具有較強的證明能力。 所以遇上對於工作時間的爭執時，不再要求由勞工提出，而是將出勤紀錄的時間直接推定為工時。 但是，如果雇主主張某段時間內有休息時間，或是該段時間屬於勞工未經雇主同意而自行執行職務的部分，例如雇主事先雇主已經先透過勞動契約或工作規則規定加班辦法，而該時段與勞動契約或工作規則不符時，雇主仍可以推翻該推定。 延續我們一開始說的，一天的工作時間不超過 12 小時，因此以一天正常上班 8 小時來說，加班的時數就不可以超過 4 小時。 而平日、休息日、例假日或休假日（國定假日與特休）加班，則分別有不同的加班費計算方式。 在「勞動事件法」中，有一項重要的觀念：雇主有管理員工出勤的權利和備置出勤紀錄的義務，對於工作時間有較強的證明能力，所以在工作時間認定有爭議時，雇主必須提出相關的管理資料做為證據。
加班沒給加班費: 國定假日被公司要求上班，薪水該怎麼算？2022雙十國慶日加班費、補假權益一次看懂！
時薪責任制勞工的基本薪資則以 加班沒給加班費 176 元 x 核備過的每月工作時數總和，為合法的基本薪資標準。 法定休息時間勞工只要繼續工作4小時，至少應有「30分鐘」之休息。 而且僅限於「輪班制」或其「工作有連續性或緊急性」的情況，雇主才可以在工作時間內，另行調配其休息時間。 如果雇主違法，可處新幣2萬元以上100萬元以下罰鍰（《勞動基準法》第35條、第79條第1項第1款）。
勞動部亦體認此一實際情況，訂有「勞工在事業場所外工作時間指導原則」，讓這些外勤勞工也可以因地制宜作成出勤紀錄，無須返回辦公室打卡，又能讓雇主免於被裁罰的窘境。 另外補休期限可以由勞雇雙方協商，但為了避免補休期限無所限制，導致除了離職以外，永遠沒辦法結清，所以勞動基準法也規定了，勞資雙方約定補休期限，最遲不能晚於特別休假年度之末日。 加班沒給加班費2023 公司可以規定員工加班之後，只能在「加班費」或「換成補休」當中二擇一嗎？
加班沒給加班費: 加班費時薪怎麼計算？一張圖表解決 6 大加班費計算問題
但例休假日可以依勞資雙方同意後調整，只要符合七日內有一例一休，且勞工不得連續工作超過六天兩大原則即可。 另外一種常見的問題是，勞工希望加班後能補休，但雇主基於管理需要，寧願選擇給付加班費。 由於加班後是否補休，以及補休制度與否是要勞資雙方共同協商的，所以如果事業單位一律給付加班費，沒有違反勞動基準法規定。 加班沒給加班費 關於薪水調整，只要約定清楚，這一點小哲的老闆並無違法，但是，他以小哲是試用期員工為由而不給加班費，可就大錯特錯了。
- 延長的工作時間，雇主除了應給付兩倍的加班費之外，還應於事後給予勞工補假。
- 本文將就相關概念進行重點整理，讓勞資更了解法令規定及實務；也讓HR面對出勤管理議題時，可以更加從容應對。
- 如果你的工作適用責任制，就必須要了解勞基法所規定的責任制工資＆加班費算法，確認自己的付出沒有白費！
- 於勞動事件法第38條規定施行後，逾時簽退的出勤紀錄本身，固然有推定加班之效力，然而，倘若雇主得提出加班申請制之相關資料，並證明加班申請制確實運作，依民事法院見解，仍有機會可以依勞工有無申請而認定加班。
- 總之，千萬不要以為上下班紀錄只是一個形式，在緊要關頭，它牽動的可就是你的權益。
認識《勞動事件法》的「工時」是非常重要的，做好出勤紀錄並了解「工時」相關條文，避免被罰及被告是企業現在要思考的企業經營的第三步功課。 有些工作有輪班、排班性質（如客運駕駛），在各班次間之時間，究竟屬於不計入工作時間內之「休息時間」，或是必須計入工作時間之「待命時間」，常常引起爭議。 如果讓童工在夜間工作者，依勞基法第77條規定可處6個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新台幣30萬元以下罰金；讓妊娠或哺乳期間之女工夜間工作者，依勞基法第79條第2項規定處新台幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。 今年清明連假假期為4月1日（六）至4月5日（三），上班族能享有連休5天的小確幸，是因為行事曆已將4月3日（一）上班日和3月25日（六）休假日（彈性放假日）對調，經過合法程序調整後，因此3月25日（六）補班日上班就沒有加班費。 會有補班及彈性放假日，其實是依據《政府機關調整上班日期處理要點》第4點規定，當上班日為週一或週五，前後碰到國定假日時，就會將週一、週五調整放假（彈性放假），形成連續假期，並提前一週星期六補班，因此清明連假就是用「一日換一日」的方式來調整休假日以形成連假。
