近日有許多勞工對離職與特休產生疑問，如「勞工自請離職時之未休特別休假日數，雇主是否仍要發給工資？ 」、「離職時未休特別休假工資何時發給？」等狀況，勞動部對此重申相關法律規範，避免雇主不清楚相關規範而違反法律，亦保障勞工應有之權益。 A：根據《勞動基準法第38條》第二項的規定，「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」。 勞工行使特休權，不需要經過雇主同意，也不需闡明休假原因，隨即生效。 根據台灣勞基法規定，每年勞工除了例假日、國定假日可以放假之外，還有針對年資計算的「特休假日」，簡稱為「特休」。 特休的優點在於能夠領全薪，且休假不需說明請假事由、不需提供證明文件，相較於病假、事假更為彈性。 1.依新修訂勞動基準法第38條第4項，勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未修之日數，雇主應發給工資。
因勞雇雙方已約定按曆年制來給假，小華在當年度1月1日到12月31日期間最多可請30天未住院病假。 而勞工請假規則§10後段雖然提到雇主可以要求員工提出證明文件，但實務上多認為這個要求只是確認員工的請假理由是否正當，並不表示員工在沒有提出證明文件前可以拒絕給假(註1)。 平常在職場中發燒時，勞工通常會自行請病假休息，然而，有網友表示自己發燒到39.1度，醫生診斷患上類流感必須在家休息3天、不能接觸人群，但請病假時主管竟要她繼續上班，甚至語帶威脅要她自己看著辦，且不批准她的病假單。
特休規範: 離職
這個問題就牽涉到公司是否有勞資會議通過「依照人事行政局所公布之政府行政機關辦公日曆表出勤」。 勞資雙方約定每月5日為發薪日，勞工若於2月20日離職時仍有6日特別休假未休畢，該6日之工資，如果未於離職當日發給，最晚也要在3月5日給付。 勞工於110年3月1日到職，於111年4月1日離職，因離職時年資已屆一年，其享有之法定特別休假日數分別為滿半年時之3日，以及滿1年時之7日，共計10日。 特休規範2023 其中，滿1年之7日特別休假，不因勞工於年度內離職而變成為只需比例計給，勞工仍有7日之權利，若還有6日未休，便須折算6日工資給勞工。
因此，A得依照勞動基準法第32條之1第2項，仍以原加班事實發生時間點給付加班費之規定，請求雇主給付2018年3月24日週六休息日4小時出勤之加班費，雇主則必須依照勞動基準法第24條第2項休息日加班費計算規定，給付4小時休息日出勤加班費。 題目中，A與雇主於2018年3月31日約定同年3月12日平常工作日加班2小時、3月24日週六休息日加班4小時，以補休方式替代加班費給付，符合勞動基準法第32條之1第1項，於勞工發生加班事實後，始得由勞雇雙方約定補休之規定。 第二十四條雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給： 一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
特休規範: 颱風假不是假？勞動部揭放假、出勤判斷標準
3.筆者強烈不建議以如此時間使勞工出勤，加班仍以延長每日正常工作時間八小時以上者，以資符合法令之規定為宜。 1.勞基法38條規定特休假天數給予方式，並未禁止不能以小時來排，因此如經勞資雙協議以小時計算，並無違法之處。 舉例而言，假設勞雇雙方約定特別休假採曆年制（即每年12月31日為年度終結日），勞工今年度總共有特別休假14天，到今年12月31日年度終結時，仍有8天特休假未休，勞工與雇主協商合意後，將8天特別休假全數遞延到明年6月31日。 第三十九條 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。 公司只有在明訂員工旅遊為上班出勤日的情況之下，才可以要求員工參加（也就是強制參加的概念），但上班出勤日需計算薪資，雇主需在員工旅遊期間照常給予工資。
如果公司早已恢復到公司上班的正常模式，雇主是不能臨時、片面變更勞工提供勞務的方式，必須經過勞工本人同意，勞工若不願意也可提出異議，拒絕接受變更。 也就是說，雇主不能因為看到隔天放颱風假，就臨時起意要求員工改成居家上班。 不過，勞動部也進一步說明，若各縣市政府宣布颱風天停止上班後，可由各企業單位決定是否停班，若決定要員工出勤，薪資得如期支付，並且留意員工通勤狀況，給予必要協助。
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至於生活津貼，不同於一般受僱者是提供勞動力取得工資；技術生主要透過「學習技能」換取雇主所提供的「訓練內容」，因此所領取的生活津貼，需要另外在書面訓練契約中訂明，並將訓練契約送主管機關備案[6]。 特休規範 1、雇主應在年度終結時才結清工資，不能提前換錢，否則員工可能在特休未到期想排休卻無法休。 2、雇主不能因為不想給錢，一律規定遞延特休假，要透過勞資協商經過員工同意。 3、特休遞延不限次數，勞雇雙方可約定每期遞延3個月，到期後再次協商遞延，但最長遞延期限為一年（註2）。 勞基法規定，勞工因為工作年資累積的特休假，勞雇雙方可協商採用何種方式計算特休假，例如勞工受僱當日起算一周年期間、曆年制（1月1日至12月31日）或另行約定年度期間。
第三十六條勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。 特休規範2023 雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制： 一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。 二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。
特休規範: 勞基法「離職前預告」的規定
行政院周四召開院會，會中人事行政總處陳報「113年政府行政機關辦公日曆表（含彈性調整放假及連假規劃）」報告案，行政院發言人林子倫會後轉述指出，陳建仁聽取人總報告後，表示予以核准備查。 網友紛紛留言響應，起底自己公司的員旅爛福利和奇葩制度，包含「不參加員旅和聚餐就扣績效，扣全勤獎金」、「員旅五天四夜的早餐和午餐都要自理」、「員旅要自己開車」、「有遇過，還不能核銷油費」等。
2.屠宰業因應年節工作忙碌時段，經事前徵得勞工同意後限於二週期內適當調整原定之例假，其間隔至多十二日。 勞工之例假經調整後，連續工作逾六日者，雇主應考量其健康及安全。 1.依新修訂勞動基準法第36條第一項之規定：勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。
特休規範: 颱風假當天是「工作日」
此外，民間企業人員的放假涉及勞動基準法相關事項，應依該法主管機關勞動部的規定辦理。 相信大家在學生時期或多或少都有打工的經驗，但身為工讀生，其實很多時候並沒有好好了解自己的權益；而若你身為雇主，可能也經常因為複雜的法律規範感到頭痛，對於工讀生、兼職人員的雇用細節也不完全清楚。 雙方也可以經勞雇雙方協商再予遞延，但最長遞延期間不得超過明年12月31日。
週休二日的休息日與例假日，其實不算是勞工請假規則中的假別，我個人反而會認為是勞動基準法中的『休息時間』與『工作時間』之下的產物，所以如果企業連休息日、例假日都列入請假規則並且規定要事前告知的話，那就是大大的違反法律規定。 在勞工請假規則§4Ⅲ有規定病假給薪方式：「病假一年未超過30天，給予半薪；超過30天的部分，就算是無薪的病假。」因此，員工請病假時，雇主在薪資計算上也須留意，避免多扣薪而觸法。 勞工除可依《性別工作平等法》規定，請家庭照顧假外，亦可依勞工請假規則請事假，或與雇主協商排定特別休假。 勞工請家庭照顧假者，其請假日數與事假合併計算，全年共計7日，父母雙方可分別依此規定請假。 另勞工提出請假申請時，雇主不得拒絕，且不得視為缺勤而影響全勤獎金、考績，或為其他不利之處分。
特休規範: 公司員工旅遊強迫「請特休、扣薪水」有違法嗎？勞權達人給出正解！
如果在搞懂勞基法特休之前，就急於想要知道自己的特休天數，可以上政府官方的「特別休假日數試算系統」網站來計算。 不過Glints還是會建議大家務必搞懂計算邏輯，避免過度依賴外在工具。 2.您可用公司依法需僱用依定比例的身障員工，以及替公司減少支付殘障補助費與員工說明，應可讓員工深切了解，應不會傷及員工自尊心才是。 《勞動基準法》與《民法》之間的關係為勞動基準法是民事特別法，依特別法優先普通法適用之原則，勞基法有規範的部份優先適用；勞基法未規範的部份，回歸民法的適用。
（延伸閱讀：彈性放假後才到職要不要補班？2023 補班日重點一次看！）不過基於台灣外商、新創公司越來越多，制度上也愈發彈性，很多大型企業與新創公司，都已陸續不用再「補班日上班」。 雖多數公司採週年制或是曆年制，但仍有公司對於「一年」的定義有不同的起始、結束時間。 不論公司如何計算，最重要的是勞資雙方在到職日時，需確保雙方擁有相同的共識，避免勞資糾紛。 歷年制也是常見的特休計算方式，不論勞工到職日為何，統一以每年的「1月1日至12月31日」之期間為計算單位。 週年制的計算方式雖然對勞工來說清楚明瞭，但對人資來說卻較為麻煩。 因每位員工的到職時間不同，會需每個月重新計算員工的休假天數，如果人力不足又沒辦法系統化的管理，恐會造成極大的混亂。
特休規範: 工讀生時薪的加班費如何計算？
如果商店門市因為員工旅遊而暫停休業，也不得強迫未參加旅遊的員工放特休假，當然雇主也不可擅自給勞工「放無薪假」。 「公司可以跟勞工簽一年一聘的契約嗎？」、「什麼時候可以跟勞工簽定期契約？」、「與勞工簽定期契約要注意什麼？」，這些類似的問題時常困擾著企業雇主與勞工，實務上亦常耳聞些似是而非的錯誤法律觀念，這些錯誤觀念都將使企業遭受裁罰或是勞工求償的風險。 因此本文將先說明定期契約與不定期契約之不同，再提出五大注意事項，讓企業在與勞工簽定期契約時，可以做為參考並瞭解自身的權益。 前一段有提到，如果員工請病假未超過30天，遇到休假日應不計入病假天數(即休假日工資照給)；然而，今天員工如果一次請病假連續超過30個工作天，則遇到例假日、國定假日就可計入病假天數，也算是無薪病假(註6)。 特休規範2023 員工有連續請病假情形(跨假日)，如果請假日數不超過30天，遇到例假日、國定假日等放假日都不應該計入病假天數(註4)，意思是病假如果遇到休假日則需要扣除。 該確診員工屬個人因素得病，得請普通傷病假、特別休假或事假療養，公司得依情形支半薪、全薪或不支薪，但週遭同仁則因與其接觸而致須隔離在家，並非雇主所願也無法控制，故不可歸責於雇主，雇主得不給薪。
以往勞工特休假、補休假休不完，往往自動作廢，去年勞基法二修，特別針對特休假及補休假增訂條文，確保勞工如果休不完，雇主一定要給工資。 以台灣民間公司普遍的情況來說，特休假若未休完，雇主也不會折算成工資。 有些公司視同員工放棄休假、有些公司則會讓員工把前一年沒休完的假，累積到下一年。 國稅局補充，依「所得稅法」規定，為雇主之目的，執行職務而支領的加班費，不超過規定標準者，免計入薪資所得課稅。 〔記者巫其倫／台北報導〕有些民眾去年底未休完特休假，因此領取不休假加班費，財政部高雄國稅局近日解釋，執行職務而支領的加班費，若不超過規定標準者，不須計入薪資所得課稅。
特休規範: 企業遣散員工要做兩件事：資遣通報 vs. 資遣預告
一旦勞工離職或其他原因而契約終止，勞資雙方不論用哪一種約定方式給假，都必須將未休畢之特休天數進行結算。 工讀生當然也有領取加班費的權利，雖然很多打工族一天工作可能只有5、6小時，但只要扣除休息時間後，一天工作時間超過8小時，老闆就應該要計算平日的加班費。 時薪勞工的特休規定，與月薪勞工基本上是相同的，不過雇主可以根據「雇用部分時間勞工應行注意事項」規定，由勞資雙方協議，依勞工的實際上班時數，按比例計算特休天數。 1.所詢早上7點來，而晚上7點才下班，總共超過正常工時3小時，需先釐清係勞工本身自願出勤或受雇主指派而出勤，加班依法需配合工作需求而經勞工同意之要件方屬之。 1.勞基法38條規定特休假天數給予方式，並未禁止不可以小時來排，因此如經勞資雙協議以小時計算，並無違法之處。 如果經勞雇雙方協商同意，也可以遞延到下一年度，但下一年度仍未休完或離職，仍然要折算薪水（折算工資方式請往下看第四點）（勞基法§38Ⅳ）。
- 因此〈勞動基準法施行細則〉第24條第2項同時明定了經勞雇雙方協商後，得以前面所述的各方式計算特別休假期間，分段計算給予特休。
- 勞工保險的投保，則應依照勞工保險條例辦理加保；至於受僱於未滿5人或不屬於強制投保的事業單位，雇主可以自願加保[9]。
- 行政院周四召開院會，會中人事行政總處陳報「113年政府行政機關辦公日曆表（含彈性調整放假及連假規劃）」報告案，行政院發言人林子倫會後轉述指出，陳建仁聽取人總報告後，表示予以核准備查。
- 《勞動基準法》與《民法》之間的關係為勞動基準法是民事特別法，依特別法優先普通法適用之原則，勞基法有規範的部份優先適用；勞基法未規範的部份，回歸民法的適用。
- 1.依新修訂勞動基準法第38條第4項，勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未修之日數，雇主應發給工資。
- 另，建議雇主亦可評估員工之工作性質是否可改採「在家工作」模式，員工仍可提供勞務予雇主，但雇主應提供員工相關電腦設備/連線資源等，以讓其可在家工作。
- 在此提醒雇主們，以前如果是員工因為個人因素沒把特別休假休完，這些假未休完天數是可不折現的（註1），但在2018年勞基法修法後，未休完的特別休假天數都必須「結清」折算工資。
2.惟為示派遣人員與公司正職人員有所區別，建請於人事資訊(HR)系統《身份欄》中，註記為《派遣人員》，以資識別。 特休規範2023 1.派遣人員雖非要派公司所聘人員，但要派公司有指揮監督及管理權，人事資料當然要列入公司人事檔案中，以資列管。 人總指出，行政院已經核定2024年（113年）政府行政機關辦公日曆表，總放假日數115日，其中3日以上的連續假期（併同例假日）計有4個，分別為開國紀念日（3日）、農曆春節假期（7日）、兒童節及民族掃墓節（4日）及端午節（3日）等。 陳建仁說，考量農曆除夕及春節為國人最重視的節日，民族掃墓節有慎終追遠的特殊意涵，又為紓解對交通運輸及股匯市的影響，盼盡可能減少調整放假及補班次數前提下，期以民眾可接受的最大公約數進行調整。 陳建仁指出，今年彈性放假及補班多達6次，經討論與綜整各界意見，將彈性放假調整放假範圍，由現行應放假之紀念日及節日，調整為除夕前一日、兒童節及民族掃墓節。
特休規範: 【年末勞權攻略1】特休未休完要換錢！ 雇主違反「4規定」勞工可申訴
勞工如經認定係職業上原因致感染「武漢肺炎」，雇主應給予公傷病假，並給付相當於原領工資之工資補償，若勞工因此所致之死亡、失能、傷害或疾病，雇主亦應依勞動基準法有關職業災害規定予以補償。 職災補償的計算方式是以「原領工資」來計算，因此才有事業單位產生計算的疑義，勞動部過去已解釋過勞工減班休息時，減班休息期間可不列入「平均工資」計算，因此不會影響勞工的退休金、資遣費等。 那就是可以的話，最好是在勞動契約上註記清楚勞工特休可以使用的「時段」、結算的「時段」。 這是目前最保險的做法，因為如果有爭議，個人覺得勞動契約一拿出來，就可以一目瞭然。 因此除非企業在簽署勞動契約的時候有特別的註明及說明公司是採曆年制。 否則以此案例來說，萬一勞工想在104年5月中排特休7天出去玩，企業到底是准還是不准呢？
- 雖多數公司採週年制或是曆年制，但仍有公司對於「一年」的定義有不同的起始、結束時間。
- 其實在《勞基法》中並沒有「工讀生」名詞，法令只有將勞工的薪水計算方式區分成「時薪」（或日薪）及「月薪」，其他的法定權益跟一般俗稱的正職員工比較起來，是沒有不同的喔。
- 如果經勞雇雙方協商同意，也可以遞延到下一年度，但下一年度仍未休完或離職，仍然要折算薪水（折算工資方式請往下看第四點）（勞基法§38Ⅳ）。
- 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
- 這裡的年度終結意思是到職日滿一年（週年制）、或是會計年度終結（曆年制）。
- Q：事業單位因停電致雇主宣佈停工休息，工資如何發給疑義A：勞工赴事業單位工作，因台電公司停電致雇主宣布停工休息，該日停工因不可歸責於勞資雙方，故工資如何發給，可由勞資雙方協商。
2.前揭說明究應扣休息日原日薪或加班費，筆者建議休息日不出勤也有薪資，因此不宜扣原薪資，建議扣加班費惟宜，為示明確處理措施，建請勞動部統一解釋處理方式，以資明確。 1.休息日出勤加班，中途有請假，建請回歸請假事由係事假或病假之事由，依事假1年在14天之內無薪，病假1年在30天之內半薪之標準扣薪。 2.雇主為應業務推展，有延長工時(加班)之需要，需經勞工同意，並完成加班申請程序核定後，始得為之，以資適法。 1.公司因業務經營之所需所定出勤時間，係屬管理權之行使，員工有遵守的義務，惟為免衍生勞資爭議，建請排班規則訂於工作規則及出勤管理辦法中，以資明確。 陳建仁表示，政府行政機關辦公日曆表實施至今，各級政府的行政運作，社會大眾生活作息，以及民間工商企業的工作時間，多已參照排定，希望本次調整放假及補班制度，更能回應各界所需，與國際接軌。
特休規範: 勞資Q＆A
Q：有關雇主發給之夜點費及誤餐費是否為工資，應依勞基法第2條第3款規定個案認定。 A：勞動基準法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。 事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。 未休完的特休天數，應在年度終結(依公司歷年或週年制)或員工離職時，在30天內折算薪水給員工(勞基法§38Ⅳ後段但書)。 這條規定是最多企業違反的，許多公司因被勞檢查到未給付給勞工特休未休薪水而被開罰，也有公司以為可用年終獎金來取代特休未休折算的工資，這樣的作法也不正確，因未休特休算是「工資」，也是雇主的法定義務，和屬於福利性質的年終獎金不同，因此不能混為一談。 然而，因為大部分的工讀生都是屬於「部分工時」勞工，工作時間相較於一般員工來得較短，所以老闆其實是可以按比例計算特休時數給員工，假設一個工讀生每週工作只有20小時，當一般全時員工年資滿半年取得3天特休時，這個工讀生可能就只會有1.5天喔（或稱12小時）。
此外，不能要求學生負擔任何訓練費用、繳納保證金以及提前終止契約應賠償違約金等等[19]。 於立法完成前，本部亦陸續推動相關行政措施，包括行政指導、勞動法規教育、明確派遣及承攬定義及專案勞動檢查等，以加強保障派遣勞工權益。 查證屬實者，將會依法處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名；另將要求雇主補付工資，未補付者，可連續處罰。 西門子數位工業在資安與永續議題上，提供客戶通盤觀念到具體執行的解決方案。 客戶的疑難雜症，由客戶服務部門負責排除，甚至還提供客戶 0800 的電話諮詢，第一線解決問題。
官員表示，上述規定標準，是依「勞動基準法」規定的「延長工作時間之工資」，及「每月平日延長工作總時數」限度內支領的加班費。 至於遞延至次一年度的日數，於次年度終結時如仍未休畢，雇主也必須按照原特別休假年度終結時應發給工資的基準計發工資。 從事部分時間工作勞工在歐美國家占有相當比率，近年國內由於產業型態變遷，勞務給付型態日趨多元化，部分時間工作者亦逐漸增加。 為保障是類勞工之勞動權益，特訂定「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」及「部分時間工作勞工勞動契約參考範本」 ，以利勞資雙方有所依循。 不過，放不放颱風假，勞資雙方仍可協調，如果雇主認為在颱風假時沒必要上班，可自行約定放假或出勤，若經協議放假，雇主可不支薪。
特休規範: 勞工留職停薪期滿，復職後有特休嗎？如何結算？律師教你避免爭議
3.為使特休假保有遞延之彈性，勞動部應作成解釋令，使其具適法性，惟可加註屆時如未修畢者，雇主應依結清年度之薪資結算，發給工資，以期週延。 1.依新修訂勞動基準法第36條第一項之規定：勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日，依此建議以《週》為單位，因為如果任七天循環去排一定會卡到例假日。 那些關於工讀生的必知知識，如勞基法規定的最低工時與時薪加班費的計算等，都一次在本文中介紹！ 希望讓求職者充分了解自身的權益，應徵打工、面試工讀生職位時更加謹慎；而雇主也更明白自己的相關法定義務，不再因不了解而誤觸法律。
