3.需要坐著工作的現場基層作業員，每天挺直腰背坐著工作幾小時，因此座椅要有後靠支撐，讓他們能在疲勞時可向後稍微舒緩背腰的痠痛。 從管理者規劃與決策的角度，人性化管理是有成本的，要投入預算成本或增加管理成本，是在有限的成本預算下規劃和執行，無法滿足每一個員工不同的意見和期望，因此「不患寡而患不均」，如何做到公平且合理的分配，便成為管理者在意的重點。 舉例，A在3月1日到職、B在6月1日到職、C在10月1日到職，只要有需要且有合理事由，ABC當年度都有14天的事假天數。 3、特休遞延不限次數，勞雇雙方可約定每期遞延3個月，到期後再次協商遞延，但最長遞延期限為一年(註2)。 根據早安健康「2018健康大賞」的網路調查，在25,000份問卷中，有58%的民眾表示「全年都沒有請病假」，究竟是不用請還是不敢請？ 假如你喜歡這篇文章，別忘了定時追蹤Lawpartner的網站以及臉書粉絲專頁「律師談吉他」，我們將不定時更新更多法律議題、實用知識。
勞動基準法第二十一條第一項：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」 故工資為單一薪俸制，僅有全薪之科目。 或為複合式薪資制度，有本薪、津貼、獎金、等各式科目所組成。 只要不低於基本工資，在勞雇雙方議定之下，均屬合法之薪資制度，故全勤獎金並無任何勞工相關法令有規定一定要發給。 若公司規定要發給，按其一般之發放方式，只要為經常性給與、與出勤日數有關時，均會被視為工資。
特休扣全勤: 法律效果
1.性平法§16Ⅰ：員工年資滿半年，在小孩滿3歲前都可以申請育嬰留職停薪，直到子女滿3歲為止，最長可請2年。 如果同時照顧2位3歲以下小孩，育嬰留職停薪期間要合併計算，以最小的孩子照顧2年為止。 另外也有留言指出另外一項問題，特休假是要提早請，但老闆不應該問太多原因，「特休應該提前說比較好，但我也不喜歡主管問太多，有時候私事不方便說呀！」、「版主做錯了2件事，第一、特休沒提前請，可以請他改事假；第二、人家請假 不要問太多要適度」。 例如，中央流行疫情指揮中心已宣布，自中港澳返台民眾必須接受居家檢疫，雇主仍指派員工前往，員工返台後接受居家檢疫的期間，雇主應照給工資。 若受隔離∕檢疫的原因：可歸責於雇主時，雇主應給薪（接Q3）。 網友紛紛留言響應，起底自己公司的員旅爛福利和奇葩制度，包含「不參加員旅和聚餐就扣績效，扣全勤獎金」、「員旅五天四夜的早餐和午餐都要自理」、「員旅要自己開車」、「有遇過，還不能核銷油費」等。
最常見的錯誤是少給「休息日、例假日」的薪水，只計算員工平日上班出勤的薪水（工作天數），這樣的算法就變成「日薪制」，和當初勞動契約談好給「月薪」不同，也會導致薪水短少情形發生。 就像我剛剛講，你如果要求參加員工旅遊，是以用自己的特休假來參加為條件，其實某種程度你就沒有再付薪水，其實他年底沒用完，你還是要發薪水給他，所以就省了特休假這部分的未休工資。 所以我會建議就是，你可以請他請特休來參加員工旅遊，作為一個福利措施條件沒有問題，而是必須要在自願的情況之下來做，不能說就是來參加員工旅遊的人變成是請事假然後無薪。
特休扣全勤: (二) 病假天數有包含假日嗎？
從員工的角度，公司所有的「人性化管理」措施是否有感、有溫度，不是做給外面的人看，沽名釣譽的表面功夫和口號而已。 有些人認為要給員工更多彈性選擇的空間才是「人性化管理」，但畢竟公司是一個組織，必須要有一定的管理規矩，絕不能因為「人性化管理」而變成「把方便變成隨便」的管理亂象。 特休扣全勤2023 當學生時期，班上最常遲到的同學總是那幾個，在公司裡也是，會遲到的老是那幾個！ 這些人會遲到的理由不外乎是塞車、不好停車、睡過頭等個人因素，有時候這些經常遲到的人還會抱怨公司的遲到寬限時間不夠，公司不應該計較這短短的幾分鐘時間，他每天下班時間晚了，也都沒有申請加班費等等。 不管怎樣的遲到寬限時間規定，公司的出發點一般都是所謂的「人性化管理」，展現公司有容乃大的寬大胸懷，希望員工不要為了擔心遲到而飆車趕路，但執行實務上，總還是有一些在寬限時間以後的遲到現象。
舉例來說，假如A在年度終結時（108年12月31日）還有4天特休沒休完，老闆跟A討論好遞延3個月（109年3月31日），還是沒休完，再遞延3個月（109年6月30日），沒休完再繼續延...只要不超過次年度年度終結（109年12月31日），可以重複遞延沒關係。 特休制度是為了讓勞工保有工作以外的生活，除了有足夠的休息時間，適時放鬆身心、避免過勞，也可以多陪陪家人或從事社會與文化生活。 近年因爲考量讓適逢週二、週四的國定假日能夠與週休二日配合，設計了「彈性放假」的制度，讓原屬工作日的週一或是週五提前或是事後在休息日補班，讓國定假日能與週休二日形成連假。
特休扣全勤: 公司和員工想的「人性化管理」不一樣！如何兼顧？
📍 特休扣全勤 舉例：小馬在10月1日到職，老闆和他約定好每月薪水為36,000元，上班時間是週一到週五，休假日則為週六、日，且比照政府機關行事曆出勤見紅就休。 然而，小馬突然因為母親生重病須辭去工作返鄉照顧母親，提出想要做到10月20日離職，則小馬離職時共可領到2,4000元。 許多公司會將月薪總額拆解成許多項目，例如：本薪、全勤獎金、交通補助、職務津貼、三節獎金等，而在人資領域中，這些項目又可區分為「固定薪資」與「變動薪資」，若雇主因為員工離職當月只做幾天，而只用底薪、本薪做計算離職薪水，恐怕會有少算薪資的可能。 如以上法令規定，如果是因為年度終結而沒休完的特休，「原則」是應依照上述的方式折算未休工資，但如果勞資雙方協商同意後，是可以遞延到下一個年度來繼續休假，而次年度也應優先使用完這些未休畢的特休假，屆時再沒休完的話，便應該要折算了。 至於計算沒休完特休薪資的方式，如上面的勞基法施行細則第24-1條第2項規定所示，如果是月薪制人員，則應以年度終結或離職前最近一個月正常工作時間所得的工資（所以不包含加班費）除以30後所得的金額，再乘上未休完的天數。 例如月薪為36,000元，並有剩下4天的特休還沒休畢便離職，那雇主即應結清未休工資4,800元予勞方，計算式為：36,000元÷30日×4日。
也不能因請假事由影響全勤獎金、考績或為其他不利之處分。 此外，若是勞工因為確診不能工作，且沒有取得原有薪資，自不能工作的第4天起，可以請領「普通傷病給付」，目前居家照護縮短為7天，以最高投保薪資4萬5800元計算，最高可領到3053元。 國內疫情升溫，確診人數不斷增加，勞工對於請假權益相當關心，勞動部表示，若是因確診而必須請假，可以請特休、普通傷病假或是事假，各種假別的薪資該如何發放，《ETtoday新聞雲》記者整理一表。 「防疫隔離假」是依據「嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例」的措施，在衛生主管機關認定應隔離∕檢疫的情況下，針對受隔離∕檢疫者，或家屬為了照顧生活不能自理的受隔離∕檢疫者，而必須請假者。 如果不是衛生主管機關認定應隔離∕檢疫，而是雇主自行要求勞工不要出勤，那就不符合「防疫隔離假」以及申請「防疫補償」的條件。 備註： 特休扣全勤 1.例假日為強制規定，非因天災、事變或突發事件，即使勞工同意亦不得停止例假。
特休扣全勤: 遲到補時數需不需要給加班費呢？
原PO在臉書社團「爆怨2公社」發文表示，自己預計前往施打疫苗，然而，提前向公司提出「疫苗接種假」申請時，人事單位卻要他「病假或特休擇一」，不解之下，他跑去詢問老闆，結果老闆也希望他「請特休就好」。 特休扣全勤2023 原PO還說，不想申請病假，以免影響全勤紀錄和年終計算，但請特休又讓他感覺「硬被拗假」，因而相當不滿，甚至氣憤表示想去勞動部申訴。 人數最多的勞工用普通傷病假，第0日到次日起5天的新冠快篩陽請病假，不得扣發全勤獎金，特別強調各單位都有建議採取快篩陽性證明可認定作為請假依據，不需特別跑到醫院或診所開立診斷書，可減少民眾奔波之苦。 學年度制為教育事業單位使用，與歷年制相同依據年資會分段給予特休。
所以他就處於一種類似在家上班，或是就是類似像公假的狀態，你還是要給他薪水。 答案：性平法§20規定中有關「家庭成員」的定義，除了配偶、親屬外，只要是永久共同生活為目的的同居家人也算(註7)，因此，小偉可依法向公司申請家庭照顧假，公司也可要求他提出相關證明。 有些雇主認為家庭照顧假必須要直系血親才可申請，其實規定並沒有如此限縮。 2.請假期間是否列入平均工資計算(註6)：「平均工資」會影響到資遣費、舊制退休金和職災補償費用，如果員工請家庭照顧假，則請假期間須扣除、不會列入平均工資計算，事假則相反。 大家俗稱的「育嬰假」，其實就是法令中所稱的「育嬰留職停薪」，因此這段期間公司不需付給員工薪水。 但是在育嬰留職停薪期間，為了讓暫停工作的員工有經濟能力支付家庭開銷，勞工可以向勞保局申請「育嬰留職停薪津貼」，相當於6成的薪水（110年7月1日改為補助8成薪水，軍公教勞全部適用），通常有規模的公司也會協助向勞保局申請津貼。
特休扣全勤: 病假扣薪計算方式、是否能扣全勤......等5大常見 Q&A 一次了解勞基法病假規定
同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。 所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。 Q：提供外勞之膳宿可否約定為工資給付項目疑義A：勞動基準法第22條規定，工資之給付，應以法定通用貨幣為之。 但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。
律師這篇文章介紹全勤獎金的合法扣發條件，有些時候即便請假，依據勞基法，雇主也不能扣全勤獎金......如果有需要，文末還有免費法律諮詢服務可以參考。 還記得2018年11月底就服法修正後規定經常性薪資未達4萬元的職缺，不能再採用「薪資面議」而一定要揭露薪資範圍嗎？ 勞動部在今年3月所制定的指導原則中，便有明確指出應揭露的「經常性薪資」包含了本薪、按月給付的伙食津貼、全勤獎金及績效獎金等固定津貼。 簡單來說，資方在聘雇勞工時或勞方在面試新職缺時，最好都能針對全勤獎金的金額與發放標準事先溝通，而這也將屬於勞動契約的一部分，爭議發生時也才有依據可循。
特休扣全勤: 員工旅遊非去不可嗎？強迫請特休、還扣全勤 … 3 種公司強制性作為是否違法？
一旦勞工離職或其他原因而契約終止，勞資雙方不論用哪一種約定方式給假，都必須將未休畢之特休天數進行結算。 至於法定假日以外的事假、病假甚至是曠職，能不能扣全勤獎金？ 另外勞動部也特別說明病假證明的類型，「只要勞工提出合法醫療機構（醫院、診所、醫師等）所開立的治療證明、門診收據，就符合勞基法病假證明舉證」（註二），雇主不應該要求過於嚴苛（例如強制要求須要錢的診斷書）或刻意在程序上刁難，否則就算違法。
特別條例裡有明定，若符合條件的員工要請假，雇主應給予「防疫隔離假」，雇主不得視為曠職、不能強迫勞工以事假或其他假別處理、不能扣發全勤獎金、解僱或予不利之處分。 根據勞動部於 2020 年 1 月 22 日的說明，未感染新型冠狀肺炎但是有接觸疑慮、經防疫單位要求進行「自主健康管理」的勞工，可請「普通傷病假、事假、特別休假」，或是與雇主協調工作時間。 當勞工接獲「資遣預告」時，在預告期間內每週可以請求2天的謀職假外出找工作，而這兩天也都是屬於「有薪休假」。 另外按照我們上面提供的函釋，早在七十七年時勞委會也已解釋過當員工請求謀職假時雇主不能扣發全勤獎金，否則就有可能會違反勞基法第16條規定了。 根據台灣勞動基準法第 38 條規定：「勞工在同一雇主或公司單位持續工作滿一定期間者，就該依年資給予勞工特別休假。」因此特休也被稱之為「年假」，也就是公司每年（的特定時間段）會給予的假期。 勞動部勞動條件及就業平等司副司長王金蓉指出，確診者請了7天居家照護的病假，因為是政府規定的不能外出，這部分雇主不可以扣全勤、做不利處分；後面7天的自主防疫，因為目前規定是不用快篩就可以正常出門上班，如果員工想要再請病假，就回到勞資雙方協議，沒有規定不可以扣全勤。
特休扣全勤: 工資認定與給付
對於想突顯勞工遲到問題並加以管理的雇主而言，可能反而失去糾正管理的著力點；雇主於制定管理規則時，應一併納入考量。 本來優於基本薪資者，並不會因為基本薪資調漲而必然受益。 企業實務上，雖然因應法規調高原本領取基本薪資的同仁，但本來就優於基本薪資同仁未受調漲，並無不法。 因此，公司可以不調高原本已經優於基本薪資同仁的薪資。 (2)依勞工請假規則，每年事假最多為14天，雇主規定如有超出者以特休假扣抵；又如無特休假者又無正當事由，雇主不予准假，並無違法之處。
但與此同時，美國當地工會指責台積電捏造技術人力短缺現象，以作為僱用更便宜的外國勞動力的藉口，另有人指出工廠有安全問題。 「防疫照顧假」是中央流行疫情指揮中心依據「災害防救法」所做的應變處置，在高中以下延後開學或停課的情況下，針對須親自照顧12歲以下學童、幼兒園幼兒或身心障礙學生者。 3.假設新年度110年A加薪到40,000元，那麼109年這沒休完的5天，就算延到了110年12月31日沒休完，一樣要用109年度的30,000元下去計算。 Kate 是就讀傳播學院的大四學生，他每週一到五的早上都會花 4 個小時到公關公司擔任媒體監測的工讀生，時薪為 160 元。 而 Eric 的時薪就是 38,000÷每月 30 日÷每日工作時數上限 8 小時＝38,000÷240＝158.33 元／時。 特休扣全勤2023 有女網友在「匿名2公社」表示，與先生正處於想離婚階段，她怨自己雖然從婚禮、結婚、婚後都沒有像Kelly a那樣大吵大鬧，但並未因此得到幸福，一路走來讓她大嘆：「真的不如像Kelly a這樣繼續當她的公主」。
特休扣全勤: 月薪制勞工 — 休息日加班費計算方式
週年制的好處是無需換算特休天數比例，而且最符合勞基法母法的文義解釋，因此主管機關通常都會建議老闆們採用週年制，這樣最不容易發生爭議，因為很簡單就可看出雇主給的特休天數是否符合法令。 但對企業而言，採用週年制會讓每個員工的休假期間不一，又要做到「主動」書面通知的動作，如果沒有系統化管理，將會耗費許多人力，也將對人資造成很大的壓力。 1.請假是否影響全勤考績：雇主不能因為員工請家庭照顧假而影響全勤、考績，事假則無此規定。 因此，通常家人有狀況須照顧，員工優先請家庭照顧假會是比較划算的。 勞動基準法規範的是勞動條件的最低標準（勞基法第1條） 特休扣全勤2023 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。
- 全勤獎金屬於工資，如未依規定出勤當然可以不給付，特別休假屬正當權利行使之免出勤狀況，如以此為由扣除薪資，應不恰當，員工應有工資請求權，雇主同時有工資未全額給付之違法。
- 有些員工因不清楚自己剩餘特休天數或因忙碌忘記請休，其實法令也規定雇主有義務在員工符合請休條件時，就要告知員工可以開始安排休假了(勞基法§38Ⅲ)。
- 簡單來說，只要這是每月都給的「固定薪資項目」，它就是算工資。
- 月薪制勞工在休息日、例假日不需工作可照領薪資，因此員工如果將離職日壓在「休假日或國定假日」，雇主也是要照給當日休假的，不能因此將當天薪水扣除，因為沒給休假日工資就等同於未給付全額薪資。
- 如果你是採取自願參加，只是說在參加的人畢竟這是公司的福利項目，所以我跟你交換的條件就是，請你用你的特休假，旅費公司來出。
