在討論職場的論壇中時常看見有許多人對公司的特休規則有些疑問，且在4月19號當天，勞動部所發布的新聞稿中，有特別重申說明特別休假的計算規定與方式！ 特休假2023 勞基法第38條是特別休假的法律依據，凡繼續工作滿六個月以上之勞工，雇主即應給予相應天數的特別休假。 但在法院判決見解並不一致的情況下，勞工在請特別休假時，仍宜先與雇主協商排定，以免遭受曠職或解僱的風險；企業工會若能將勞工有指定特別休假日、雇主只能以妨礙企業正常營運狀況的理由不准的條款，約定在團體協約上，更能保障會員的特別休假權。 而企業則應該在工作規則或請假辦法中規定勞工應事先在一定期日前請特別休假；且在不准特別休假時，應附上妨礙企業正常營運狀況的具體理由，以避免訴訟的風險。
不過這裡要注意，特休換錢是以一個月 30 天做計算，而不是實際工作日，也就表示換算下來，不一定會比放一天假還要划算 。 依照年資計算，Sunny的特休為15天，Cindy的特休則為15天乘以五分之二（16/40）等於6天。 就上開問題，110年5月20日宣判之最高行政法院109年度上字第111號判決，皆有清楚之說明。
特休假: 特休假
文件還提到，鼓勵景區結合實際實施一票多次多日使用，滿足遊客多樣化需求。 創新夜間文旅消費場景，年內打造20家省級夜間文旅消費集聚區等。 中新網19日報導，擴大消費20條公布後，有關休假的內容引起廣泛討論。 近期山東省政府印發「關於進一步提振擴大消費的若干政策措施」，其中提到全面落實帶薪休假制度，鼓勵錯峰休假、彈性作息，促進假日消費。
根據 勞基法第 38 條，如果雇主需要勞工在已經排定的特休日出勤，需要事先徵得勞工的同意，並且比照國定假日支付 加班費。 妊娠3個月內流產之勞工，選擇請性平法流產假者可不給薪，但不得扣發全勤獎金；選擇勞工請假規則之普通傷病假者，半薪並不得扣全勤獎金。 原則上，雇主要在員工離職當天辦理退保，但勞保局表示，員工離職日如果遇到週六、日、國定假日、紀念日等放假日，雇主可在放假日結束後的第一個上班日辦理退保。
特休假: 特別休假工資疑義
有3點「勞基法計算公式、調整投保薪資、免課所得稅」是雇主們常忽略的，以下快速讓你了解。 勞動部表示，目前勞動部網站已經有特休假試算表（請點此），勞工或雇主有特休問題，都可以上網試算，了解自己明年的特休假。 2020年8月，人社部在對十三屆全國人大三次會議建議的答復中曾提到，近三年人社部開展的60個城市人力資源和社會保障基本情況調查數據顯示，所在單位實行帶薪年休假制度(不含可放寒暑假的單位)且具備休假條件(工作滿1年)的職工中，能夠享受帶薪年休假的人數比例為60%左右。
創新夜間文旅消費場景，年內打造20家省級夜間文旅消費集聚區，等等。 山東此次發布的《關於進一步提振擴大消費的若干政策措施》中明確提出，全面落實帶薪休假制度，鼓勵錯峰休假、彈性作息，促進假日消費。 全面落實帶薪休假制度，鼓勵錯峰休假、彈性作息，促進假日消費……不久前公布的“擴消費”20條措施中，有關休假的內容引發廣泛討論。 上述文件公布后，近期又有一地跟進——山東省人民政府印發《關於進一步提振擴大消費的若干政策措施》，其中提出，全面落實帶薪休假制度，鼓勵錯峰休假、彈性作息。 職場社交平台最新研究發現，美國的嬰兒潮世代（Boomer）輕鬆度假的同時，美國Z世代年輕人（1990年代中後期～2010年代初期出生者），仍在閱讀工作的電子郵件，這些人對於「休假不工作」感到焦慮、內疚。 據《中新財經》不完全統計，目前至少已有河北、江西、重慶等十多個省市，在促消費的政策意見中，要求落實帶薪休假。
特休假: 離職時的特別休假計算與補薪發給日期
有別於病假、事假可能遭到公司扣薪、扣績效，特休的決定權完全取決於員工，公司不得拒絕或給予任何不利處分。 為因應各行各業不同之營運型態，另訂有2週、8週及4週彈性工時規定。 經本部指定為勞動基準法第30條第2項(2週)、第30條第3項(8週)、第30條之1(4週)規定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得依各該規定實施彈性工時。 一旦特休因為年度終結或契約終止而沒休完，沒休完的天數，雇主要依法發對應天數的工資。
鋒形科技的好夥伴：深耕人資領域多年的菲大發現在實務上有一些公司的計算方式仍有違法之處，因此特別整理了幾個要點，提醒公司與人資單位關於特別休假要注意的實務作為。 某日，勞工填寫假單申請特別休假三日，遭其主管不附任何理由而拒絕；但勞工仍然逕行休假。 雇主在勞工不來上班日數達三日後，遂依勞動基準法第12條第1項第6款以勞工連續曠工三日為由，將其解僱。 依照《勞基法》第38條第4項規定，雇主必須將員工離職時未休完的特休「換錢」。 而在職同仁未休完特休則可選擇換錢或遞延特休1年，然而1年後仍無法休完，還是要將其未休天數折現。
特休假: 服務
「落實帶薪休假制度」已連續多年寫入大陸的政府工作報告，但調查顯示，能夠享受帶薪年休假的人數比例僅60%左右。 另查國民法官法將於112年1月1日施行，依該法第39條規定：「國民法官、備位國民法官於執行職務期間，或候選國民法官受通知到庭期間，其所屬機關（構）、學校、團體、公司、廠場應給予公假；並不得以其現任或曾任國民法官、備位國民法官或候選國民法官為由，予以任何職務上不利之處分。」。 惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過12小時，且1個月延長工時總時數不得超過46小時；但雇主經工會或勞資會議同意，1個月延長工時總時數不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。
若為辭職、裁員等因素導致契約終止，雇主也必須以未休之天數發放工資。 歷年制也是常見的特休計算方式，不論勞工到職日為何，統一以每年的「1月1日至12月31日」之期間為計算單位。 週年制的計算方式雖然對勞工來說清楚明瞭，但對人資來說卻較為麻煩。
特休假: 勞工「特別休假日數試算表」及「加班費試算系統」上線， 歡迎各界多加利用。
比對(C)、(F)可知，曆年制特休因留停而重新計算特休天數後，新計算特休天數（案例中2021年為6.75天）將比留停前之原給予特休天數（9.25天）為少；因此按勞工留停前特休排休狀況，有可能發生已休天數低於或高於新計算天數。 其實翻開勞工請假規則，太多的灰色地帶，說穿了那就是政府單位希望勞方與資方自行協商即可，不要什麼都要訴諸法典，所以個人建議除非是發生緊急事故、不可抗力才可以臨時請假，否則都應該事前告知。 翻開勞工請假規則，太多的灰色地帶，說穿了那就是政府單位希望勞方與資方自行協商即可，不要什麼都要訴諸法典，所以個人建議除非是發生緊急事故、不可抗力才可以臨時請假，否則都應該事前告知。
- 在勞基法的規定下，勞工享有休特休假的權利，但一般來說往往是由公司來決定特休給假方式，最常見就是「曆年制」和「週年制」，這兩種制度的特休天數有何不同？
- 在此提醒雇主們，以前如果是員工因為個人因素沒把特別休假休完，這些假未休完天數是可不折現的(註1)，但在2018年勞基法修法後，未休完的特別休假天數都必須「結清」折算工資。
- 報導寫道，美國以全年工作的文化聞名，據民調機構皮尤研究中心（Pew Research Center）發現，近一半的美國勞工不會用完他們的有薪假（Paid Time Off）；而據領英調查顯示，只有約一半的Z世代表示他們計畫了今年如何度假。
- 对此，人社部给出的主要原因为：带薪年休假制度及其理念宣传不够；企业职工休假带来岗位人员空缺以及用工成本增加，影响企业落实带薪年休假制度的主动性；一些职工怕影响就业岗位、工资收入、职级晋升等不敢提、不愿休。
現行基本工資每月為新臺幣26,400元，上開基本工資係以法定正常工作時間每週40小時之上限為計算基礎。 雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。 雇主如使勞工於約定之正常工時外延時工作（加班），即應依該法24條規定給付延時工資（加班費）。 有關適用勞動基準法第84條之1工作者之基本工資及延時工資相關規定，可連結本部網站/常見問答項下查詢。
特休假: 特別休假的狀況要定期以書面告知員工：
王君並無請休特別休假之紀錄，故王君於107年10月13日離職，訴願人應依勞動基準法第38條第4項規定於契約終止時，折算發給王君特休未休折算工資。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。
而這1日的工資金額，如果是在職員工，就是依照其「年度終結」（視公司特休制度為週年制或曆年制而訂）的前1天正常工作時間薪水來換算；而離職員工特休換錢，則是用「契約終止」（離職日）前1天的正常工作時間薪水來計算，且都必須在30日內折算好的薪水結清給員工。 勞動部說明，特別休假原則上必須在勞工服務滿半年或一年後，方取得請休權利，也就是俗稱的「週年制」。 考量實務上勞雇雙方仍多有約定以曆年制、會計年度、學年度（學校）或自行約定的年度給假的模式，已為慣例且行之有年，「勞動基準法施行細則」第24條第2項也有明定，經勞雇雙方協商後，得以前開方式計算特別休假期間，分段計給特別休假。 勞動部表示，勞工如在同一事業單位，繼續工作滿一定期間者，雇主應依《勞動基準法》第38條規定，給予特別休假，勞雇雙方得協商以勞工受僱當日起算，每一週年之期間、曆年制(1月1日至12月31日)或另行約定年度之期間行使特別休假權利。
特休假: 企業人資請小心，處理員工「特別休假」最容易犯這５種錯誤！｜法務長專欄
就像小君媽媽面臨的兩難，到底是帶著照顧斷層的風險，繼續在家中與小君共同生活；還是為了給小君更好照顧，送到全日型的照顧機構？ 或許，只要有更多像伊甸這樣的支持力量介入，改善任何一個照顧環節，小君和媽媽還有第三種、第四種選擇，以希望帶來光亮，終結無解的照顧輪迴。 特休假2023 工作，對部分的人來說是夢想的實踐，但對更多人來說，是家庭的支柱。
給薪部分，14條規定，併入及不併入病假的生理假薪資，減半發給，也就是生理假和病假一樣，雇主仍要支付半薪，另依照《性別工作平等法》第21條規定，雇主不可以拒絕員工生理假申請，也不可以視為缺勤，而影響到員工的全勤獎金。 勞工請假規則第8條提到的公假：「勞工依法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。」意思是只要有其他法令規定應給予員工公假的情況，雇主就應依法給假。 勞工請假規則第7條規定，勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，1年內合計不得超過14日。 也就是說，事假最多放14天，且是不支薪的假，雇主是不需給工資的。
特休假: 公司規定：請假前，務必提前告知！哪一種「假」要這樣做？
這規定於實務上的執行重點在「書面」，一般而言，可以在每月的薪資單上顯示出來即可，這樣就不需要另外製作書面的資料。 如果公司還是以人工方式掌握統計每位員工的特別休假狀況，還要以人工方式繕打在薪資單上，既耗時又費工，若能以自動化的系統來完成，是事倍功半的最佳方式。 特休假 特休假 例如，2020年6月1日到職，2021年8月31日離職，工作一年三個月，因為滿一年已有七天特別休假了，不須另外按月份比例計算那三個月的特別休假天數。
如，2019年，發改委等9部門聯合發布的《關於改善節假日旅游出行環境促進旅游消費的實施意見》中提到，用人單位對履行落實帶薪年休假制度負主體責任。 面對帶薪休假總體落實不盡如人意的情況，中國勞動學會特約研究員蘇海南曾表示，一方面要暢通救濟渠道，加大勞動監察部門主動監督和追責力度，增強職工的維權意識，另一方面也要在制度完善上發力。 之前，國務院辦公廳發布的多個促消費相關文件中，也均提到落實帶薪休假。
特休假: 特別休
訴訟方面擅長處理家事及繼承案件，自107年獨立創設喆律法律事務所迄今，已辦理超過500件上述類型案件，成功協助當事人爭取法律上應有的權益及保障。 另0+n自主健康管理屬於指引建議性質，由民眾自主進行，無相關罰則。 流產：如果女性不幸流產，《勞基法》規定，若懷孕3個月以上流產，也要給4週產假，懷孕不到3個月流產，則根據《性別工作平等法》規定，懷孕2個月以上未滿3個月流產者，產假1週；未滿2個月流產者，產假5天。 多年的服務經驗也讓伊甸深刻理解，唯有以「家」為核心去了解、去協助，才能提供照顧者與身心障礙朋友適切的服務。 已經推動多年的《身心障礙者服務計畫》核心服務包括個案管理、雙老家庭支持、支持性就業、日間作業設施、日間照顧服務，社區居住服務，以及居家修繕、交通接送、輔具服務等協助。 希望透過訓練生活自理、教導一技之長等方式，幫助身障者重拾生活與選擇的能力，也提供照顧者支持性服務創造喘息空間、減緩長期照顧壓力。
此外，文件还提到鼓励景区结合实际实施一票多次多日使用制，更好满足游客多样化需求。 创新夜间文旅消费场景，年内打造20家省级夜间文旅消费集聚区，等等。 山东此次发布的《关于进一步提振扩大消费的若干政策措施》中明确提出，全面落实带薪休假制度，鼓励错峰休假、弹性作息，促进假日消费。 中新网8月19日电(中新财经记者 特休假 谢艺观) 全面落实带薪休假制度，鼓励错峰休假、弹性作息，促进假日消费……不久前公布的“扩消费”20条措施中，有关休假的内容引发广泛讨论。 上述文件公布后，近期又有一地跟进——山东省人民政府印发《关于进一步提振扩大消费的若干政策措施》，其中提出，全面落实带薪休假制度，鼓励错峰休假、弹性作息。 蘇海南表示，如今政府再次提及要全面落實帶薪年休假制度，民眾也希望可以加大落實力度，以發揮促進消費的作用。
特休假: (一) 週年制
中國勞動學會特約研究員蘇海南曾表示，要全面落實帶薪休假，一方面要加大勞動監察部門主動監督和追責力度，增強職工的維權意識，另一方面要在制度完善上發力。 不過，2020年8月人社部在對13屆全國人大3次會議建議的答覆中曾提到，近3年人社部展開的60城市人力資源和社會保障基本情況調查顯示，所在單位實行帶薪年休假制度且具備休假條件的職工中，能夠享受帶薪年休假的只有約60%。 2019年11月，国家发改委、中央组织部等9部门联合发布《关于改善节假日旅游出行环境促进旅游消费的实施意见》，提出加快推动落实带薪休假。 鼓励用人单位在年初结合工作需要和职工休假意愿统筹安排当年休假，优先考虑子女上学的职工在寒暑假的休假安排。 组织部门、人力资源和社会保障部门按照职责分工对用人单位落实职工带薪年休假情况进行监督检查。
其中，滿1年的7日特別休假，不因勞工在年度內離職而變成為只需比例計給，勞工仍有7日的權利，若還有6日未休，便須折算6日工資給勞工。 如果情況特殊，全年請事假天數超過14天，依內政部民國74年台內勞字第315047號函釋，超過部分得以用「特別休假」折抵，如果沒有特別休假，或特別休假已休完的勞工，則應依照公司約定的工作規則、勞動契約，或是由勞資雙方協商議定好就可以。 特休假 勞基法規定特別休假天數與補薪的計算是以到職日起算，也就是所謂的「週年制」；另勞基法施行細則規定：加班補休而未補休的結算期限比照特別休假。 有些公司仍延用舊有的「曆年制」（1月1日到12月31日）計算特別休假，這樣的做法也許能使人資作業在年底/年初統一進行，但在員工離職時會有複雜的結算和誤差，也常造成與員工之間的計算認定問題，因此衷心建議採用「週年制」，以避免計算的誤差爭議。 國稅局表示，雇主依《勞基法》第38條規定將未休完的特休折算工資，屬於「不休假獎金」，在性質上為「假日加班費」，依《所得稅法》規定，只要金額符合勞基法規定的標準範圍內者，免視為薪資所得，也免納所得稅(註)。 然而，若公司特休給假天數優於勞基法，則未休天數折算工資後還是要併入薪資所得課稅。
