小編劃重點：以每小時工資額150元為例計算，勞動節補假日出勤的員工除原薪資外，可額外再獲得：（每小時工資）150元×8小時＝1,200元，等於「原薪資+1,200元」的單日薪水。 勞動部進一步指出：原注意事項於民國74年間訂定，主要為規範事業單位在工作時間外安排勞工「從事非勞動契約約定之工作」，例如處理緊急文件、接聽電話、巡察事業場所等工作；因值日（夜）之態樣有別於平日的工作，歷年來並未認定為工作時間，外界多有要求檢討之訴求。 如果雇主要求勞工於勞基法第37條所定國定假日及勞基法第38 條所定特別休假日上班者，工資應加倍發給（勞基法第39條後段參照）。 將八週內之正常工作時數加以分配，但每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時（勞基法第30條第3項參照）。 此時勞工每7 日中至少應有1日之例假，每8週內之例假及休息日至少應有16日。
根據 臺北市政府核備勞動基準法第八十四條之一約定書審查基準，責任制勞工需至少如同 一般勞工的 4 週彈性工時規定，提供勞工每 2 週 2 日的例假日。 因為先前 Ben 已經和老闆約定好這四天要上班，是所謂的「工作日」，若他不能出勤，應該按照正常的請假程序辦理，老闆也可依照 勞基法第 43 條 以及勞工請假規則相關規定，減發 Ben 未出勤的工資。 首先，關於工資的定義在《勞基法》第2條就有明確規範，因此只要符合上述「因工作而獲得的報酬」定義，就會被認為是法定的工資，簡單來說，只要是該報酬與勞工個人的工作表現或績效有高度相關性（或稱對價性），那麼很有可能就會被主管機關或法院認定為工資。 反之，如果是與團隊績效或公司獲利有關，與員工勞務付出的程度相關性較低，那就可能會被認定為「恩惠性給予」，而非勞基法所稱的工資了。
勞基法加班費: 月薪制勞工 — 休息日加班費計算方式
勞基法第 30 條就規定，除了每天不能工作超過 8 小時之外，每週的工作時數也不能超過 40 個小時。 所以如果真的要加班，勞基法第 32 條也規定，一天的正常上班時間加上加班時數，不能超過 12 小時，而且一個月的加班總時數不能超過 46 小時。 首要說明的是，例假日只有在遭遇天災、事變或突發事件，並且雇主認為有必要繼續工作的時候，才能夠要求員工回公司上班。 若單純以勞基法第35條而言，勞工連續工作4小時須有30分鐘休息時間，因此，如果勞工下午工作時段是從1點到5點，則雇主於下班後30分鐘再起算加班，即得避免勞工有連續工作超過4小時之情形，就此而言，符合勞基法第35條之規定。 若採此見解，以上例「早上8點上班，下午5點下班」之情形而言，即便雇主未明確規定中間休息時間，然而法院在認定一日工時，仍會自行加入休息時間，故上例並不會構成延長工時。 所以如果真的要加班，勞基法第 32 條也規定，一天的正常上班時間加上加班時數，不能超過 12 小時，也就是一天不能加班超過 4 小時，而且一個月的加班總時數更不能超過 46 小時。
關於「颱風假」的相關規定，你是否也存在著許多疑問，尤其近期颱風季將至，以往每當有強颱來襲，身為上班族的我們就會不斷關注隔天是否有「停班停課」。 然而對此，勞動部也特別強調「颱風假不是假」，並針對民眾的疑問給出答案。 一個朋友問我，明明連續3個月都做到業績快3百萬，一天工時超過12小時，要求調薪卻不成，該離職了嗎？ 像這種對公司無止盡付出，一朝警醒的上班族，我的忠告是，離職本身沒對錯，但是首先搞清楚職場本來就是個修羅場，有3點建議，請離開前先處理好，你不但能走得雲淡風輕又不失和氣，下個工作也有機會更順更好。 按勞基法第2條，工資是指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 換句話說，每月固定發放的津貼、獎金，例如：全勤獎金，皆納入基本工資的計算範圍。
勞基法加班費: 休假日（國定假日、特休）的加班費怎麼計算？
月薪制勞工的「休息日」與「例假日」是有給薪的（有薪假的概念）因此「休息日」出勤不需另給本薪，只要給加班費。 工作超過 8 小時，除了加班費外，雇主需補給勞工 4 小時的本薪。 此外，例假日的合法出勤條件為：【天災、事變或突發事件】，只有滿足這種極為特殊的情況，雇主才可以使勞工停休出勤，且雇主需在需在 24 小時內詳述理由向各地勞動局核備。 勞工法定休假，除了前述「例假、休息日」外（勞基法第36條參照），還包括「國定假日」（勞基法第37條參照） 與「特別休假」（勞基法第38條參照），另觀勞基法第39條規定：「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。」可知。
雇主制定的員工加班管理要點，規定必須超過半小時以上，始計算延長工時，若勞工延長工時未達半小時者，則不給付加班費，可以嗎？ 勞基法加班費 《104職場力》提醒您，「勞動節」的屬性為法定休假日（俗稱國定假日），依法民間企業如屬週一至週五為工作日、週六為休息日、週日為例假的出勤模式，碰上國定假日應依照《勞動基準法》第37條規定讓勞工休假。 勞動部特別提醒事業單位，自111年1月1日起，值日（夜）工作，將回歸《勞動基準法》工作時間之相關規定，除了應符合正常工時及延長工時之上限規定外，超過正常工作時間的部分，仍應計入延長工時時數並給付加班費，請事業單位提前妥善規劃人力，以為因應。
勞基法加班費: 法律規定給付加班費，經勞工同意使得換成補休
建議雇主與勞工還是要記錄出勤，未來若是在工時、加班費有所爭議時才能有所依據。 只是法律規定中的責任制通常已把加班費折算在薪資當中，所以才會讓適用責任制的工作普遍起薪不低、表面上看起來沒有加班費。 所謂的「責任制」來自 勞基法第 84 勞基法加班費 勞基法加班費 條 的規定，在特定的條件之下，勞工工時可排除勞基法 30、32、36、37、49 條的規定，包括工時上限、例假日與國定假日規定、女性夜間工時等。
修法之後，休息日加班一小時，以一小時計，加班費率為1又1/3，所以是150 X 4/3為200元，加班時數核實計算後的加班費是200元。 發病前 1 個月之加班時數，及發病前 2 個月、前 3 個月、前 4 個月、前 5 個月、前 6 個月之月平均加班時數皆小於 45 小時，則加班與發病相關性薄弱；若超過45 小時，則其加班產生之工作負荷與發病之相關性，會隨著加班時數之增加而增強，應視個案情況進行評估。 發病前 2 至 6 個月內之前 2 個月、前 3個月、前 4 個月、前 5 個月、前 6 個月之任一期間的月平均加班時數1超過 80 小時，可依其加班產生之工作負荷與發病有極強之相關性作出判斷。 發病前 1 個月之加班時數超過 100 小時，可依其加班產生之工作負荷與發病有極強之相關性作出判斷。
勞基法加班費: 休息日加班的加班費怎麼計算？
舉例來說，假使今天因為颱風，政府宣布晚上6點以後停班停課，但是公司要求員工繼續加班的話，這時候就會是屬於「天災、事變或突發事件」而產生的加班，薪資應該加倍給予。 三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。 勞基法加班費2023 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。 勞動基準法第 30 條： 勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。
此外，雇主亦不得事先以勞動契約、工作規則或公司內部規範等方式，明訂加班一律補休的規定，或在加班事實發生前，即一次性約定員工向後拋棄加班費的請求權。 而若你是剛好有排到除夕、初一、初二、初三這4天上班的朋友，因為當天性質都屬於「國定假日」，依照規定雇主應加倍發薪水給你。 以2022年的春節連假為例，1月29日、2月4日和2月5日都屬於「休息日」，加班費計算方式為前2小時、以平日每小時工資額乘以1.34倍；第3到第8小時、以平日每小時工資額乘以1.67倍來計算。 約定內容包括前面提到可排除的勞基法第 30（工時上限）、32（延長工時）、36（例假日與休息日）、37（國定假日規定）、49（女性夜間工時） 條規定。 ｜其他規定：以下將詳細說明當國定假日撞到其他假日、國定假日與一般工作日對調、彈性放假當日需要出勤時的解決方式與規定。
勞基法加班費: 一、所有工作都可以採用「責任制」？看勞動基準法怎麼說！
勞基法第39條：第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。 上面講的是一般情況，但是如果遇到天災、事變或突發事件有例外規定。 另外，如果雇主經過工會或勞雇雙方約定同意後，加班時間可以用3個月的總量下去管控，但1個月時數不能超過54小時，每3個月總時數不能超過138小時。 依據上開規定，若雇主規定勞工「早上8點上班，下午5點下班」，上開工作起訖時間雖間隔9小時，但如果中間明確規定有1小時之休息時間（例如中午12點至下午1點），則當天實際工作時間僅有8小時，此種情形即無延長工時，且亦符合勞基法第35條之規定。 不知道看完以上加班費計算的規定和範例，大家是否更了解加班費的計算方式，還有平日與不同假日之間的加班費差異呢？ 想知道自己可以領多少加班費其實不困難，只要分清楚是屬於平日加班，休息日、例假日或休假日加班，根據標準就可以簡單估算，根據上圖的劃分也可以一目瞭然。
- 至於雇主要求勞工於「休息日」上班者，依據新修勞基法第24條第2項規定，等同「加班」（即延長工時，但費率較一般加班高），前2小時加給工資1又3分之1， 之後每小時加給工資1又3分之2，並計入每月加班總時數46小時之上限內。
- 由於基本工資不應該包含加班費，因此該老闆發給員工的薪水扣除加班費是否合法，必須先了解當月加班費是多少。
- 綜上所述，勞基法修改後勞工確實享有較多日數之休假，而勞工的有薪休假種類，法定為三種，即「例假、休息日」、「國定假日」、「特別休假」三種；勞工原則上可週休2日（每週1日為例假日、1日為休息日），雖有可能會有變形工時，但至少都可週休1日；惟仍可能出現連續工作12天，然後休息2天之狀況。
- 小編劃重點：4/29是休息日，出勤應領加班費；4/30為例假，非天災、事變或突發事件不可要求勞工出勤；5/1「勞動節」為國定假日，出勤於8小時內應領雙倍薪水、8小時以上時數則按比例領加班費。
- 公司可以規定員工加班之後，只能在「加班費」或「換成補休」當中二擇一嗎？
- 關於「颱風假」的相關規定，你是否也存在著許多疑問，尤其近期颱風季將至，以往每當有強颱來襲，身為上班族的我們就會不斷關注隔天是否有「停班停課」。
再次強調，此次修法，並未變更加班費率部分，所以仍要加成計算加班費。 但是休息日加班的時數計算，取消做一給四、做五給八的規定，這是唯一不同。 依據勞基法第24條，寫法是三分之一以上、三分之二以上，而換算成數字，若以0.33或0.66計算，會低於三分之一、三分之二，就屬違法，所以必須是0.34、0.67以上。 勞基法加班費2023 因此，若是有計算結果有小數點的，請無條件進位，採用四捨五入方式，捨去的就有可能低於法定標準。
勞基法加班費: 勞資雙方須有「書面約定」責任制的權益
但如果受這些原因影響，需使勞工出勤，雇主該日應加倍給薪，並事後提供勞工補假休息。 建議雇主明確訂定每日之休息時段，如此於計算勞工當日之工作時數時，較有理由扣除上開休息時段，而降低延長工時（即工作時間超過8小時）發生之機率。 此外，雇主亦宜確保勞工於休息時間，確實有充分休息，避免於該休息時段須提供勞務，以致於被法院認定實際上是工作時間。 例假日和休息日都是法律明定勞工可以享有的假期，若是一般月薪制的上班族，通常週一～週五為工作日，並以週六為休息日，週日則為例假，但若勞資雙方有其他考量，亦可協調另訂其他的日期為例假。
勞基法規定雇主有備置出勤紀錄的責任義務，出勤紀錄至少要記錄到「分鐘」但沒規定一定要打卡，用簽到也可以。 相信大家在學生時期或多或少都有打工的經驗，但身為工讀生，其實很多時候並沒有好好了解自己的權益；而若你身為雇主，可能也經常因為複雜的法律規範感到頭痛，對於工讀生、兼職人員的雇用細節也不完全清楚。 台中市勞工局舉辦就業媒合活動，不過議員發現，8月底將參與徵才的50家企業廠商中，有32家曾違反勞動法令，違規事由以加班費... 勞工局長張大春說，勞工局是協助民眾找工作，有些廠商雖違反勞基法，可能是輕微或不清楚法律，例如算錯加班費等；對於企業重大且惡意違反勞基法，市府不會納入徵才的廠商。 此外，起訴書第15頁也提及，有關陳女於調查局作證時的說詞，陳女證稱，她擔任高虹安的法案助理，級別薪資比較低，沒有被告知薪資或加班費要繳回。 她的證述另提及，她的工作是責任制，常常晚上8點到10點也要工作，這部分沒有加班費，也沒有補休。
勞基法加班費: 加班費計算實例說明 – 交通津貼：
因此，我們以8小時之後，延長工時的前兩小時為例，在平常工作日加班的前二小時，是0本薪+1.34倍的加班費率。 勞基法加班費 提供試算資訊：當天若出勤在1-8小時以內，除原有工資之外，都應統一再給予一日工資；而8小時以上則應再給 《勞動基準法》第24條第1項第1、2款規定給付加班費，作為「加倍發給」的相關措施。 勞工休息日出勤或加班後，雇主本應依勞動基準法第24條規定給付加班費，雇主不得片面要求勞工補休，不給付加班費。 自107年3月1日起，雇主請勞工加班或休息日出勤工作後，勞工如有意願選擇補休，才有勞動基準法第32條之1規定的適用，至於107年2月28日以前，勞雇雙方如已約定換取補休，仍依勞雇雙方之約定辦理。 跟例假日一樣，國定假日停休，勞工只要有出勤（即使只出勤１分鐘），雇主就必須以正常工時（８小時）計薪並加發一日工資，或給一日補假（二擇一）。
陳女證稱提及，她只有提出一次加班費的要求，也只有領到那一次加班費，還有額外的小紅包。 檢方根據陳女的證詞，認定高虹安並未依照實際加班狀況核給加班費，而是｢根據是否會繳回來核給」加班費。 違反性工法部分，針對工作場所發生性騷擾，未採取立即有效糾正補救措施者，以及針對請生理假的勞工為不利處分者各有一家；違反勞工退休金條例方面，未依法給付資遣費共有四家。 顧問這邊也幫大家整理出來哪些要計入員工的年度所得(應稅所得)，哪些不用(免稅所得)，如果想知道更多關於免稅所得的知識，請點選本篇文章「薪資科目百百種，免稅所得有那些，一張圖告訴你」。
勞基法加班費: 工作日（延長工時）加班費計算方式
致力於分享二十年來的人力資源管理實務經驗，不鑽研上網找就有的勞動法令條文，不談書本上複雜的管理理論，就談實務案例，希望能給從事人資管理相關工作的朋友夥伴們一些實務執行上的參考。 面試的對話和要求職者填寫的表格也要注意一些事項，不要誤觸法律，例如不能問及與工作無關的個人隱私、不能問女性是否已懷孕等等。 經常看到的招募訊息錯誤，例如限男/女性、男/女性尤佳、未婚尤佳、限幾歲以下、五官端正等等。
並且除了出勤當日的工資以外，雇主須給付勞工每小時不等的加班費(參考以上圖片)。 而且在例假日被要求出勤，雇主必須額外發放8個小時的工資(即使只出勤1分鐘，也需以8小時計算)，另外還要再補給一天的假。 很多中小企業主因應特定時節與人力調派，會在業務最繁忙的時刻要求員工加班，並且和員工「約定」事後可另請補休，但是一律不發放加班費，但是即便勞資達成協議，雇主可片面直接決定「只給補休、不給加班費」嗎？ 專業律師指出：必須是「員工有意願」、雇主才可將加班工時轉成補休，此外提醒若員工補休未休完，最終雇主依然還是得依勞基法核算加班費唷。 除此之外，為了不侵害到勞工朋友的休假權益，如果老闆當天有人力需求，需要調移國定假日，除了必須事先經過員工同意並簽訂書面契約，也請記得在班表上註明國定假日調移後的日期，並讓員工簽名紀錄。
