像是臉書、PTT 和 Dcard 等等社群網站都有找工作、求職相關的討論版，雖然工作職缺的數量不會像人力銀行或其他求職網來得多，但通常都會是由公司內部的夥伴親自貼文，如果你對職缺有什麼疑問，禮貌地請教也有很大機會得到回覆。 但如果你沒有鎖定特定類型的職缺工作，會建議用專業技能和公司規模當作篩選條件，比較容易挑選到符合需求的求職網。 新鮮人由於是第一次求職，對於企業的人資運作流程不夠暸解，很容易因為投遞履歷久久沒有下文，開始產生焦慮循環，認為一定是自己能力不夠，才在求職市場觸礁。 求職條件中「薪資」總是首要考量，薪水高低影響求職者意願，員工也會為此跳槽。
另外，也可以到企業官網觀察他們的品牌形象、傳遞出的氛圍等等。 而人力銀行的自我推薦信功能其實就類似於「Cover Letter」求職信，也就是企業人資在收到你的履歷時，會看到的第一封自我推薦信。 至於求職信要怎麼寫，才能展現自己的能力、優勢，又同時抓住人資的眼球，建議可以用五個段落完成一封理想的 Cover Letter。 許多獵頭顧問都是從產業中轉職或是退休，相比沒有業界工作經驗的顧問來說，他們擁有更多的人脈，也更了解產業的需求，透過人脈轉介紹，會比陌生開發更容易找人。
如何找人才: R 人資管理系統
親愛的讀者，歡迎加入「SmartM人才培訓網」Facebook粉絲團，每天更多豐富的工作、管理、商務報導等你關注與分享。 從組織用人、經營策略、數位轉型、財務/商業思維、創新趨勢，商業周刊編輯團隊從每一本厚重的商管書籍中，精華摘錄2~3道管理疑難，解決經理人的管理痛點。 如何找人才 同時支援「未讀 / 已讀」的顯示，並提供「收回訊息」之功能，滑鼠移至訊息點選垃圾桶圖示，即可將送出24小時內且未讀的訊息收回，減少雙方溝通誤會之狀況。 因此，在此關鍵的徵才時刻，如何提高自身的找人才效率、全面檢測徵才流程來提升招募效果，與潛在的競爭徵才對手一較長短，成為至關重要的一件事。
人資了解產業結構、企業規模等資訊及其薪資水平，才不會導致召募人才時事倍功半。 除了透過數種徵才管道來找尋人才之外，您也能化被動為主動，預先為那些能為企業所用的人才建立專屬資料庫（或是保持聯絡即可），一旦公司開出職缺時，就能第一時間徵詢這些理想對象是否有意願效力，避免「人到用時方恨少」的窘境。 通常專業的招聘人員擁有龐大的人選資料及廣闊的產業人脈網絡，能快速提供企業優質人才。 以「104獵才顧問」為例，104人才資料庫累計已逾600萬筆資料，分佈於各產業及職務之中，可有效滿足企業招募中高階管理及專業人才的需求。 首先，一定會有許多家企業參加就業博覽會，你要做的就是先決定你要鎖定哪幾家企業，接著，研究企業開出的職缺需要什麼樣的工作能力和特質，以及企業近三年內的業務核心、發展主軸，企業所屬領域的產業趨勢在未來的發展是什麼。
如何找人才: 主動出擊好過被動等履歷
每一個快速離職或辭退的人都代表了一個錯誤決策，犯錯沒有關係，是人都會犯錯，重點是如何正確的從錯誤學習，一直抱怨「草莓族」是無法學習到徵才課題的。 如何找人才2023 在咖啡廳裡面談生意的，幾乎所有的老闆、主管都會抱怨新人跑了、新人很難帶、新人這樣那樣。 我每每都很好奇，這些新人，不都是老闆或主管親自見過而且確定可用的嗎？
如果你想找的是社群行銷職缺，台灣的社群丼社團裡面就有一篇貼文是專門讓公司 po 出徵才資訊，只要追蹤該篇貼文就可以即時獲得最新的職缺通知，對行銷類的求職者來說十分實用。 除此之外，有些社團或論壇訂下了嚴格的版規，例如要刊登職缺就要符合勞動法規、要提供清楚的薪資區間及職缺說明等等，一定程度地把一些來路不明的工作機會先排除了，對求職者來說的風險就沒那麼高。 有許多企業都會以自己官網的徵才頁面為主，甚至有些大公司有完善的線上系統，就不會在其他的求職平台、求職網上刊登職缺。 如何找人才 而在 Cover Letter 中可以提到你同時在官網和哪個求職網投遞了履歷，人資就會知道了；如果你是合適的人選，一定會從人資那裡收到面試通知，千萬不要以為用一樣的履歷，在不同的求職網重複投遞就會讓企業注意到你，一不小心反而容易造成反效果。 在挑選獵頭公司時，收費高低是最後才需要考慮的事，因為能快速幫企業找到精準合適的人選才是重點，不然價格再便宜都沒有用。
如何找人才: 職場新聞、經驗分享
透過人才招募成功經驗與雇主品牌多元行銷管道的分享，企盼人才能適才適所，企業能有效率地招聘與留任人才。 104人力銀行提供您幾個篩選適合人才的服務功能，如果苦等不到適合的人選來主動應徵，不妨主動透過這些功能找到合適人選，主動出擊邀約面試，也許更能收到好的成果。 其實朋友、學長姐、系上教授或甚至前同事們，都是透過人脈找工作的選擇。 如果你參加的就業博覽會並沒有當場面試的環節，你還是可以先準備好履歷和自我介紹，到現場和人資交流，在這個過程中，你一定可以搜集到許多企業的第一手資訊，比方說企業文化、他們需要什麼樣的人才，以及有哪些人才培育制度等等，更不用說直接向公司提問的機會了。 一個方法是，你可以追蹤企業的 LinkedIn、臉書粉專等社群帳號，如果有新的工作職缺或徵才資訊，通常會在這些管道上找到蹤跡。 如何找人才 還有一個方法是直接用搜尋引擎找，因為跨國企業的線上徵才系統通常都是使用英文，直接用企業的英文名稱去搜尋，通常可以發現不少工作職缺。
- 近几年,国有企业大量吸收高校毕业生,对人才培养加大注重力度。
- 皇冠出版社已經是大企業了，創辦人也早就不是經營人了，可是他仍然心心念念的主動尋找人才的事情直到生病，這種精神反而是絕大多數小企業所沒有的。
- 不過要記得的是，沒有人有義務要幫你找工作，所以請別人幫忙之前，要有禮貌地說明，當中若對工作職缺有疑問，也要先想清楚自己的問題再發問，不能憑藉交情就太隨意。
- 首先，看你是不是已經鎖定了一個特定類型的職缺工作，比方說，如果你一心想進入社會企業工作，那社企流上的徵才企業就會是你鎖定的目標；如果你就是想進數位科技業工作，那 CakeResume 可能最適合你的找工作需求。
- 如果人選在保證期中離職了，獵頭公司需要免費重新推薦一位人選給客戶。
另外，外界也關注侯友宜與陳玉珍互動，陳今日全程陪同侯友宜出席各式活動，還主動詢問侯友宜是不是沒吃東西，遞上蚵嗲。 各级党组织要把培养选拔年轻干部人才作为政治任务,长期关注持续培养锻炼机制,强化挂职锻炼和岗位交流,经受重要岗位的磨炼,增强干部素质培养的系统性、持续性。 如何找人才2023 陈李翔认为，如何避免企业技能认定“自说自话”，既增强认定工作的专业性，又提高市场化、社会化参与程度，这是值得进一步研究解决的问题。 前不久，在中能建建筑集团合肥长丰9F燃机项目现场，90后焊工王振宇头戴防护罩，手持电焊枪，和11名同事一道比拼焊接技能。
如何找人才: 求職網 2：新興求職網
這邊的實力不僅限於程式撰寫、產品設計等硬實力，也包含專案管理、合作洽談、累積特定產業知識與人脈等軟實力。 緊接著，意識到自己的履歷有待加強的求職者，就會開始上網搜尋履歷格式、履歷範本，開始將自己的經歷往上套。 如何找人才 如何找人才2023 人資挑選一個人選時，有 80% 取決於你的履歷內容，只有 20% 是履歷呈現的方式。 針對新鮮人求職，網路上充滿著各式各樣的求職攻略，履歷範本，面試必備問題集，但內容間卻缺乏系統化的整理，讓人花了許多時間比較，最後依然無法歸納出一套屬於自己的求職法則，徒增焦慮。 如同新零售的概念一樣，OMO（Online-Merge-Offline，線上與線下融合），校徵或是實體招募會，手機可以掃QR code，讓他上網看到更多資訊，或是在線上廣告行銷線下的招募會等等，有沒有一致的體驗、是否宣傳一致的雇主品牌與故事？ 未來也會有新人資的概念，線上徵才和線下徵才其實應該是整合在一起的。
通常大型的國際企業，會將自家職缺公布在官網、甚至自己的招募網站，並同步更新在 LinkedIn 上，從宣傳渠道上先一步篩選出高品牌忠誠度的人才。 如果你有夢寐以求的大型品牌，請一定要關注他的社群平台，並定時上他的網站瀏覽職缺更新。 Yourator 近期也成立自己的獵頭品牌：Jobmenta，同樣面向數位與新創產業的求職者，歡迎前來登錄履歷，瀏覽不對外公開的好職缺。 在投遞每份職缺前都全力準備履歷資料，送出後就開始尋找下個機會，不要放太多得失心單一職缺上，才是求職的健康心態。 實際投遞職缺時，除了精心打磨的履歷外，能夠實際說明你工作成就，展示獨特魅力的「作品集」，以及大大影響你的履歷是否會被打開，唯一能夠在面試前說明求職動機的「Cover Letter」，都是求職必考題。 如有招募需求，請與我們聯繫使用徵才服務 ，或下載使用 104人才快找APP ，隨時隨地查200萬人才動態。
如何找人才: 廣告輪播區
而與獵頭溝通的過程中，最忌諱的則是求職者「不夠誠實」，有可能是因為不信任獵頭，所以選擇隱瞞某些資訊；也有可能是在遇到不吸引人的職缺時，沒有告訴獵頭確切的原因，這些都會造成獵頭無法有效替你挑選到合適的工作。 如果你也考慮與獵頭合作，這些 Do’s and 如何找人才 Dont’s 千萬不要忽略了。 另外，也要先準備好自己的求職履歷和作品集，讓獵頭更清楚你的能力與人格特質，並且清楚表達自己對工作職缺的期望，包含公司規模、薪資福利、工作環境和地點、企業文化等等，會幫助獵頭更快找到你心中理想的工作，加快求職效率。
答案是，因為求職管道更多元了，人才競爭更激烈了，只要和你公司競爭相同人才的公司人資更有業務觀念，更會行銷，他就有機會比你早接觸到、面試和錄取這些潛在人才。 在104招募管理的頁面當中點擊職務，每個職缺都有「專屬燈號」，亮燈越多表示效果越好。 只要點擊相應的燈號，即可在工作內容中看見「職務建議」，並提供同類型職務條件設定，可再透過系統建議優化貴公司的職務說明。 如果我們需要尋求的是具備專業職能的工作者，或是高階經理人、管理階層的人才時，除了徵才網站之外，還可以考慮尋求專業的獵才公司或招聘人員的協助，對於某些特殊行業或是特定職位而言，委託他們協助可以大大減低部門內的時間成本和大海撈針式的無效搜索。
如何找人才: 求職網 1：人力銀行
所以，人資過去所學的選用育留，時至今日可能已經不夠用了，必須轉變成業務和行銷，成為新的複合型人才，才有辦法面對未來的挑戰。 皇冠出版社已經是大企業了，創辦人也早就不是經營人了，可是他仍然心心念念的主動尋找人才的事情直到生病，這種精神反而是絕大多數小企業所沒有的。 錄取新人有五成在兩個月內離職，換句話說，企業主設立重重關卡讓人進來，結果有一半的機率來的人不幹了。 在這個時候，那些商管文章告誡我們的履歷法則全部都變成一場笑話，靠著學歷經歷資歷各種精挑細選的人，他們離開的機率跟丟硬幣一樣。 如果你想找的是 UI/UX 設計的工作，那麼在 Taiwan UI/UX Designers 裡面有很高的機會可以發現不錯的設計師職缺。 不過，並不是直接到校園博覽會或校園徵才博覽會的現場，就可以如此順利地得到工作，事前和事後都要做好充足的準備才行。
網站上的職缺，每個看起來都能嘗試看看，卻沒有一個真正吸引你，讓你感到非他莫屬，只好亂槍打鳥。 也因此 HR 無法透過 Cover Letter 與面試看出你的求職熱忱，難以雀屏中選。 你根據上述法則整理好了履歷與作品集，卻發現自己的經歷與技能，距離目標職位還差了一大截，無法透過履歷呈現或面試的話術來彌補，或者即使運氣好進入工作崗位，也強烈懷疑自己能否勝任。
如何找人才: 工作探索
除了求職平台，也有越來越多人力資源服務，例如獵頭服務或人力仲介。 獵頭服務傾向服務中高階求職者，替企業填補不能對外公開的職缺。 人力仲介則主要服務跨國就業的求職者，如果你有出國工作，不妨嘗試接觸相關管道。
