這些案件中，雖然員工仍有意願工作，但客觀上確實無法達成雇主的契約要求，法院最後肯定雇主的解僱為合法。 如果雇主與員工約定有特別的獎金、紅利、傭金等，則應視勞動契約之約定，結算並約定好給付方式，以免產生勞資糾紛。 台灣疫情嚴重時，指揮中心曾在2021年宣布三級警戒延長，當時就有網友在臉書《爆廢公社》發文表示，朋友老闆決定「資遣全公司員工」而崩潰哭了，掀起網友們的討論！ 疫情嚴峻造成公司、店家經營困難，迫使必須縮編人力而開除員工。 被解雇2023 任何拐騙式的 HR 如果跟你說，「你簽自願離職吧，我們一樣給你資遣費」，請記得你除了資遣費之外，還有其他的失業補助金，請一起加上去算，還有別忘了應該給你的謀職假。 民國100年考取律師資格後，在臺灣、北京、上海、新加坡及香港從事法律實務工作，主要處理公司組織架構、勞僱關係及仲裁程序，執業以來經手超過百間上市、未上市公司之相關爭議。
大量解僱勞工保護法第2條所稱大量解僱勞工，包含事業單位併購、改組時，經新舊雇主商定留用而不留用之勞工。 勞動事件法第49條繼續僱用給付工資之定暫時狀態處分規定，勞工就「有勝訴之望」及「雇主繼續僱用非顯有重大困難」要件有釋明責任，說服法官相信「勞工主張大概是真的」即獲得法院核發命雇主繼續僱用給付工資之裁定。 被解雇 以最高法院審理C機械公司案（106年度台上字第2648號）為例，雇主以「業務緊縮」為由解僱勞工，但法院認為雇主這個解僱事由有疑義。 是故雇主於解僱勞工時，基於勞動契約之誠信原則，應告知勞工被解僱之具體事由，且不得隨便改列其解僱事由，以供法院審查雇主之解僱行為是否合法有據。 勞工屬於僱傭關係中經濟及地位弱勢之一方，為保障勞工之工作權，避免雇主恣意解僱勞工，則雇主在通知解僱勞工時，有明確告知解僱勞工事由之義務，使勞工適當地知悉其面臨遭解僱之事由及相關法律關係之變動。
被解雇: 勞動事件法上路！想要合法解雇員工變困難了，這個規定最讓老闆傷腦筋
我國為保障勞工之工作權及生存權，對於適用勞動基準法之事業單位所僱用之一般勞工，事業單位如欲與該勞工終止契約（即俗稱之資遣或解僱），應符合勞動法令所規定之事由，反之如未符合勞動法令所規範之資遣或解僱事由，而雇主仍強行違法終止契約時，即所稱違法資遣或解僱之情事。 第十七條 (資遣費之計算) 雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費： 一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。 舊制資遣費是依勞基法§17規定，新制資遣費則是依勞退條例§12規定來計算，勞工工作每滿一年，可拿到「半個月的平均工資」，未滿一年者以比例計算，最多發給6個月平均工資，且雇主最晚須在終止勞動契約後30天內發給員工資遣費。 事業單位依勞動基準法第十一條規定終止勞工勞動契約，勞工如已符合同法第五十三條「自請退休」條件，則無庸勞工再提出自請退休，雇主即應依法給付勞工退休金，並應依勞基法第十六條規定預告勞工。 另，勞工如有適用勞動基準法前之工作年資，其資遣費給與標準，依同法第84條之2規定，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。
只要利用「自然人憑證、勞動保障卡、勞保局行動服務APP等e化服務」，不用出門就可以線上查詢；如果你是持有「中華郵政金融卡」的勞工，也可先到各地郵局申請並簽署勞保局資料查詢服務同意書，完成後就可在郵局自動櫃員機查詢並列印資料。 資遣費計算有分為「舊制（94年7月1日以前到職的勞工）」與「新制（當前有提撥6%勞退的勞工）」兩種，但由於使用舊制的勞工多數也轉為新制，因此本文提到的資遣費以新制的計算標準為主。 勞工面對雇主這種惡意又賴皮的狀況，可以先向各地勞動局聲請「勞資爭議調解」，透過主管機關的力量來幫助討回公道；假如還是沒辦法解決，那麼或許就可以使出最後手段：提出告訴。 因此雇主若決定解僱員工，解僱程序務必合法，合於3C原則：明確性（Clear）、不可變更性（Constant）與最後手段性（Last Choice），勞工才不至於能說服法院「有勝訴之望」。 況且，基於誠信原則暨防止雇主恣意解僱勞工，雇主更不得事後隨意改列或增列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知上之事由，於訴訟上再加以變更或增列主張，或將解僱後所發生之事由於訴訟中併為主張。 要特別注意的是，除了前述第三種情況外，雇主要對勞工進行懲戒解僱者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，如果超過30日才解僱，解僱無效，僱傭關係仍然存在。
被解雇: 勞動事件法施行之後
基隆市公車處陳姓司機涉嫌偷油被送辦，還被查出是酒駕累犯，本報今天獨家報導市公車處決定解雇。 基隆市政府公車處今晚發出聲明稿證實，陳男隱瞞多次酒駕事實，嚴重影響基隆市公車形象，認定失格行為，第一時間予以解雇。 如果雇主是根據這些理由解僱，「不需要」事先通知，也不需要給資遣費，只需要在發現這些事情後的30天內完成解僱，就是合法資遣（如果是因「被判刑坐牢」，則沒有30天內完成解僱的限制[5]）。 在每一間公司的工作都是一時的，在職涯所建立起的「個人品牌」口碑才會是帶著到處走的東西，因此在每一次轉身都能優雅而有禮、讓每個曾共事過的人都對您留下好印象，保留在職場環境中的人際關係彈性，才是對自己最有利的作法哦！ 只要不犯中外HR都連聲Say No的這5件事，離職有個漂亮身影，其實一點也不難。
非自願離職證明書原則上也是由雇主發給，因此被資遣時務必記得向雇主申請，提供如果雇主不願意開立，勞工也可以向工作所在地勞工局提出申請。 非自願離職證明書是讓「非自願離職」的勞工能在還沒找到下一份工作時，可向當地公立就業服務機構申請「失業給付」（失業補助金）或「職業訓練」（包含職訓課程和補助津貼）的證明文件之一，因此有無開立這份文件會影響你的能否申請這些政府補助/服務的權益。 失業勞工可擇一選擇領取失業補助金，或參加政府舉辦的各種職業訓練課程，若選擇參加職訓課程，能同時上課和取津貼。 被解雇 被解雇2023 事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。 被解雇 預告期間制度為一種解僱保護制度，目的在使被終止勞動契約之一方有時間可作調整和因應。
被解雇: 遇到不適任員工該如何合法資遣？6個給雇主的「資遣員工注意事項」｜法律小教室
為提升勞工就業技能、促進就業，並保障勞工無工作收入一定期間之基本生活，就業保險提供失業給付、職業訓練生活津貼、提早就業獎助津貼等給付保障，只要勞工依法參加就業保險，在遭遇非自願離職時，就可依規定請領給付。 此外，在領取失業給付及職業訓練生活津貼期間，勞工本人及隨同勞工辦理參加健保的眷屬亦享有全民健康保險保險費補助。 您可以到所在地縣(市)的公立就業服務機構或勞保局詢問細節資訊。 依照《勞基法》規定，雇主如果要終止勞動契約（資遣或解僱）都必須符合特定的法定事由（如下圖），意思是雇主如果沒有符合的事由就終止契約的話，就不具備效力。 再來，因為法令並沒有規定勞雇雙方不能合意資遣，因此若有這樣的情形發生，實務上通常也會基於契約自由原則，同意雙方終止勞動契約（依民法§153Ⅰ規定）（註1）。 但對勞工朋友來說，若非真心想離職或還需要工作有穩定的薪資收入，必須思考清楚以免反悔。
如果 HR 提出的離職單不符合你所想，可以考慮參考這個政府的範本。 但要特別注意的是離職原因，可能會被惡意勾選第 11 條第五款，被勾了不影響你拿資遣費的權益，端看你願不願意被吃豆腐。 如果老闆給的預告期間剩下不到1個禮拜，勞工還是有2天的謀職假，如果預告天數只剩1天，則勞工只能再請1天謀職假。 台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。
被解雇: 法令專區
基隆市公車處處長楊華中說，公車駕駛員是服務民眾第一線，無論服務態度、誠信及遵守法規行事，都是最基本的操守，陳姓駕駛員在警方偵訊後始坦承抽取油料，還隱瞞酒駕累犯前科、侵占公車乘客遺失物，已嚴重違反雙方勞動契約及職工管理工作規則，故依勞動基準法第12條規定，予以解雇。 被解雇2023 如果雇主有法定終止事由，只是沒有遵守「預告期間」提前通知，那麼雇主解僱還是有效，但須依照勞動基準法第16條賠償預告期間的工資。 例如雇主應於30日前通知卻沒有遵守，雇主就應賠償30天的工資。
基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部份約定無效，無效部份，以勞動基準法之規定取代。 至於雇主預告之義務，應依同法第十六條之規定，如有約定較長之預告期間，係優於法令，自可從其約定。 查勞動基準法第14條第3項規定之意旨，雇主對患有惡性傳染病之勞工，可予「送醫或解僱」。 是以食品工廠之勞工患有傳染病者，為維護其他勞工健康、公共衛生並兼雇勞工之工作權益起見，雇主仍應先准許其赴醫治療，並視其是否可醫癒情形分別處理。 如確不能醫癒時，雇主得依同法第十一條第五款規定終止勞動契約，並依法發給資遣費。 勞工工作年資自受僱之日起算，適用該法前之工作年資，其退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。
被解雇: 雇主資遣我時應該做些什麼？
工作換來換去，組織成員也會來來去去，每個人在職涯當中總會碰上「換東家」的情況，離職或跳槽不是什麼新鮮事，但到底如何在辭職不幹的同時還能優雅的轉身離去、留下一個漂亮的評價在前東家，其實是有訣竅的。 1.不論中外的人資都建議，當我們碰到需要從現職工作離開的狀況時，不論狀況多麼的逼人，離職的時刻都不適合拿來「報仇」。 假如你喜歡這篇文章，別忘了定時追蹤LawPartner的網站以及臉書粉絲專頁「律師談吉他」，我們將不定時更新更多法律議題、實用知識，有法律問體也可以使用免費法律諮詢。
- 在每一間公司的工作都是一時的，在職涯所建立起的「個人品牌」口碑才會是帶著到處走的東西，因此在每一次轉身都能優雅而有禮、讓每個曾共事過的人都對您留下好印象，保留在職場環境中的人際關係彈性，才是對自己最有利的作法哦！
- 倘若雇主將業績未達標準列入工作規則或其他管理規章，詳列其屬於「違反勞動契約或工作規則情節重大」而得予不經預告之解僱情事，業已違反強制禁止規定，依勞動基準法第71條規定，應屬無效。
- 依法院判決認定，雇主解僱員工時有義務明確表示解僱事由，若未明確說明者，構成非法解僱，解僱不生法律效力。
- 為保障懷孕育兒勞工之工作權，原則上雇主（公司）是不能以一般勞工看待，而任意解僱或資遣懷孕育兒勞工，爰不適用於勞動基準法第11條及第12條之一般勞工終止勞動契約之規定，而於勞動基準法第13條及性別工作平等法第11條及第17條等法規中另有特別規定。
- 2.繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
雇主應為適用該條例之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。 勞工得在其每月工資百分之6範圍內，自願提繳退休金，其自願提繳部分，得自當年度個人綜合所得總額中全數扣除。 依就保法第27條規定，申請人應於就服機構推介就業之日起7 日內，將就業與否回覆卡以自行送達或掛號郵寄方式檢送就服機構。 未依規定辦理者，就服機構應停止辦理當次失業認定或再認定。 因疫情衝擊，遇到非自願離職這種狀況，相信是誰都不願意的，但也請別太過氣餒。 政府還是有提供3種失業補助金，要幫助你一起度過這段難關，包含：失業給付、職業訓練生活津貼以及提早就業獎勵津貼等。
被解雇: 雇主可以資遣（解僱）我嗎？
再來要注意的事，實務上認定勞基法§11(2)中的「虧損」，指的是入不敷出，通常會用資產負債或財務報告作為證明，而「業務緊縮」指的是縮小範圍、減少生產能量、撤裁銷售門市等，通常會看企業實際經營的業務狀況，但都必須符合事實才可終止勞動契約（註2）。 另外，勞基法§11(3)中指的「不可抗力」，一般而言是企業外部發生異於尋常且人力無法抗拒的事情，像是自然事件如地震、颱風，或人為事件如法律修改等（註3）。 非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。 勞動基準法第十五條第二項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」該預告期間應包括各種假期在內。
職場上流傳一句話：「沒有不能被替代的員工、也沒有非誰不可的工作」，因此儘管您對於工作得心應手，但是一旦您離開工作崗位之後，組織固然會有陣痛期，但自然能找到各種的替代方案，千萬別存在「我走了，他們一定會垮掉」的看笑話心態——因為，最後可能您失望而歸的機會比較大。 《職場力》搜集了有關國內外人力資源專欄的專家、顧問說法，幾乎不論中外的人資都建議，當我們碰到需要從現職工作離開的狀況時，不論狀況是雇主解雇了您、還是您最終決定要「辭退」現在的工作、自行離去，都不該在此刻展現憤怒，或是想說「不幹的最大」就豁出去和所有人撕破臉。 誠實地與面試官溝通，大部分工作一陣子才被資遣，大家都可以理解是公司經營方面的問題，不會做太多聯想。 你沒有義務承擔老闆經營失敗的挫折，所以好好站起來找下一份工作。
