由此可知，責任制的基本薪資與工時長短有直接的關係，需要依據約定好的工時計算基本薪資與加班費，如同上述的這位每月工時 240 小時的勞工，其月薪就需要至少有 43,388 元。 如果雇主需要這位勞工工作超過約定好的 10 小時，也需要給予加班費，算法如同 一般工時的勞工，為其時薪乘以固定的倍率。 勞動部提醒，工資非以本(底)薪為限，凡勞工因工作而獲得之報酬，不論雇主以任何名義給與，均屬「工資」之範疇。
陳一二要計算加班費，則要以「底薪」、「午餐補助」與「全勤獎金」這三項加總計算，他的工資就是 43,000 元。 家庭照顧假為常態假別，與一開始介紹的「防疫照顧假」不同；家庭照顧假可為廣泛的原因且不支薪、防疫照顧假則僅限於受到 covid-19 影響的勞工，且雇主可自由決定是否支薪。 Kate 是就讀傳播學院的大四學生，他每週一到五的早上都會花 4 個小時到公關公司擔任媒體監測的工讀生，時薪為 176 元。 事後紙本申請，並經主管簽核後認列加班時數，並採加班補休制度（如附件加班補休/請假補休統計表），無核發加班費。 (二) 討論研議：106年4月7日前，完成相關資料蒐集、分析及可行性評估，必要時召開會議徵詢意見。
勞基法加班時數上限: 勞基法加班半小時: 怎樣算「加班」？
陳一二要計算加班費，則要以「底薪」、「午餐補助」與「全勤獎金」這三項加總計算，他的工資就是 40,000 勞基法加班上限 元。 在國定假日工作：在勞工同意且符合雙倍薪資的前提下（國定假日的薪資介紹詳見下一段）， 雇主可安排勞工於國定假日出勤。 【 2 週彈性工時 】算法：以 2 週為一個單位，每 2 週可將其中 2 日的工作時數分配到其他工作日。 勞雇雙方不得約定於延長工時事實發生前，一次向後拋棄其延長工時工資請求權；至勞工延長工作時間後，勞工可個別同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，且勞雇雙方如就延時工資請求權是否經勞工拋棄有所爭執時，應由雇主舉證。
又第36條所定之例假、休息日，第37條所定之休假，工資應由雇主照給為該法第39條所明定，故事業單位應依法發給其所僱計件工例假、休息日及休假日之工資。 Q：奉派至國外或大陸之子公司工作，發生資方積欠勞工工資情事，國內之行政機關管轄權疑義A：查勞動契約為諾成契約，勞資雙方意思表示一致契約即成立，其契約內容(薪資給付方式、工作地點、勞務提供對象等)可由雙方約定之。 另母公司與子公司為個別權利義務主體，若該勞工係基於借調關係，由母公司調往子公司工作，勞雇關係仍存在於母公司。 若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。 Q：工資可否包括膳宿等實物A：凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，依該法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。 至於工資之給付，該法第22條規定以法定通用貨幣為之，但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付。
勞基法加班時數上限: 相關表單
不過，坊間常見以補休取代加班費，不少事業單位仍然維持補休制度，但勞基法並未規定補休時數要按比例加成，衍生爭議。 草案明定，補休須以實際加班的先後順序使用，舉例來說，1月9日加班2小時，1月10日加班3小時，日後補休的使用順序亦為1月9日2小時加班時數為先，10日為後。 1.輪班工作：指事業單位之工作型態需由勞工於不同時間輪替工作，且其工作時間不定時日夜輪替可能影響其睡眠之工作。 但勞工在工作一定時間後，需有休息時間（勞基法第35條參照），而休息時間係指勞工得自由活動，不受雇主指揮監督支配之時間，故休息時間並非工作時間。 就此意義而言，工作時間不僅包括勞工實際提供勞務之時間，亦應包括勞工係處於雇主得隨時指揮監督命令其提供勞務狀態之時間在內，較為合理。
勞基法並未對輪班直接加以規定，而是要求在勞動契約中將「輪班制之換班」明確約定（勞基法施行細則第7條第2款），並在工作規則中將「繼續性工作之輪班方法」加以規定（勞基法第70條第1款）。 勞基法加班時數上限 所以除了底薪之外，交通補助、午餐補助、全勤獎金、經常給予的績效獎金等都要併入計算工資，納入加班費時薪計算的範圍，但年末分紅等獎金則因為不屬於經常性給與，就不算是工資，也不列入加班費平均時薪的計算。 舉例來說，假設某年的元旦為星期四，對於 比照政府行政機關放假和補班 的企業來說，應該於元旦前一週的週六，也就是 12/27 先補班，讓原本是工作日的 1/2（星期五）能夠放假，因而有 1/1 (四) 到 1/4 (日) 的四天連假。
勞基法加班時數上限: 工作日（延長工時）加班費計算方式
基上，雇主提供勞工之膳宿、水電費用等均得約定為工資之一部分，連同以法定通用貨幣給付之部分，若不低於基本工資，應屬合法。 如「2週彈性工時」，雇主與勞工協議後，將2週內2日之正常工作時數，分配到其他工作日。 但分配的正常工時每日不得超過2小時，也就是說單日的正常工時最高可以到10小時，但相對的，2週內一定有某天的正常工時最高只能為6小時。 而調整後單週正常工時不得超過48小時，但必須要有1個例假，而且週期內要有2天例假日與2天休息日，且不能使勞工連續出勤逾6日。 5.2 如果經過工會或勞資會議同意可以延長到1個月的加班總上限到54小時，但是3個月的合計總時數還是不能超過138小時，也就是平均每月還是46小時。 但是如果企業沒有一套勞動法務管理的工具，是無法去記錄這些加班工時的統計。
依此規定，於一般之情形下，勞工只要工作超過8小時，即構成延長工時（即加班）。 又，依據勞基法第35條本文規定，勞工繼續工作4小時，原則上至少應有30分鐘之休息。 根據 臺北市政府核備勞動基準法第八十四條之一約定書審查基準，責任制勞工需至少如同 一般勞工的 4 週彈性工時規定，提供勞工每 2 週 2 日的例假日。 勞動部強調，有關加班費之乘數，依《勞動基準法》第24條第1項規定，須視延長工作時間之時數，按平日每小時工資額加給1/3或2/3以上，雇主若逕自將小數點後第3位以下之部分予以捨去計算，一定會少算，因而會違反法令所定基準，雇主不可不慎。
勞基法加班時數上限: 勞基法加班時數上限: 加班上限2020: 前往 加班時數上限
（金豐企管總經理林光雄）且即使符合上述情況，亦須經勞資雙方書面簽訂「協商調整例假同意書」。 正確來說，計算加班費的基準是每小時平均工資，而根據勞基法第 2 條第 3 勞基法加班時數上限2023 款的規定，只要是「經常性給與」的薪水都算在工資的範圍內。 補休期限：原則上由勞雇雙方自行協商約定，惟為避免補休期限無所限制，並利勞雇雙方遵循，已於施行細則明定以勞雇雙方特別休假約定年度之末日（如：曆年制、週年制、會計年度、學年度之末日等），作為最終補休期限，無得再行遞延。 此篇文章即是想為大家解惑有關於加班費計算的迷思，並且給予加班費計算基準之建議，望能增進企業雇主與員工間的權益保障。
Notice：本站作者為執業律師，以分享生活法律、訴訟實務的相關資訊為主，因資源有限，法律諮詢採付費制，不提供任何形式之免費諮詢服務。 《勞基法》規定，加班費計算方式是按平日每小時工資額加給3分之1或3分之2以上。 例如「平日每小時工資額」的算法，月薪制勞工是以工資總額除以240來計算，公司若只用底薪來計算當然會違法。
勞基法加班時數上限: 責任制屬於勞基法的管轄範圍內，不可低於基本工資
但是很糟糕的是，我聽說1月10日勞動部官員有說，勞雇雙方可以約定未補休時數以1：1的加班費返還即可。 我想這個可能是訛傳，或者官員誤以為當勞雇雙方如果約定成拋棄加班費、改採補休時，依照民法債之更改原則，雙方所存在的債權債務就只剩補休，雇主對於補休不完的勞工就依新的債務（補休）清償即可。 勞基法加班時數上限2023 問題是台灣144萬家企業中，97％屬於中小企業，這些中小企業的勞資關係很多都是雇主說了算，因此現實上許多採取加班換補休者都是1：1，更嚴重者補休期限也拉的很長，約定一年內補休完畢者還算是有良心，有的甚至直到勞工離職為止都還是補休期限。 年初三讀通過的《勞基法》修正案在3月1日上路，放寬每月加班時數上限，經工會或勞資會議同意的公司，即可從每月最高46小時上修至54小時，每3個月不得超過138小時，根據勞動部官方數據顯示，目前共有416家事業單位申請，影響勞工人次為34萬5582人次。
- 所以如果真的要加班，勞基法第 32 條也規定，一天的正常上班時間加上加班時數，不能超過 12 小時，也就是一天不能加班超過 4 小時，而且一個月的加班總時數更不能超過 46 小時。
- 有些工作有輪班、排班性質（如客運駕駛），在各班次間之時間，究竟屬於不計入工作時間內之「休息時間」，或是必須計入工作時間之「待命時間」，常常引起爭議。
- 日本雇主要採取加班費換補休者，企業內有工會者要與過半數勞工組成的工會、無過半數勞工所組成的工會者要與過半數勞工的代表訂定成團體協定後，才可以讓勞工加班換補休。
- 修訂後的加班費改以實際工時actual number of work hours計算，actual的意思是確切的、真實的。
- 勞工提供勞務，雇主提供薪資，而特別休假（通常簡稱「特休」）目的在於消除勞工一整年工作產生之生心理勞累，在國定假日、假日及休假日外，規定雇主應給予達一定年資的勞工一定天數的特別休假。
勞基法第 30 條就規定，除了每天不能工作超過 8 小時之外，每週的工作時數也不能超過 40 個小時。 工資約定方式常見可分為「按月計薪」或「按時計薪」，通常如果勞資雙方於議定薪資的過程，因為雇主沒有辦法提供固定的工作量，會與勞工協商日後視實際出勤時數計算薪水，即屬於按時計薪形式，依照111年1月1日起實施之基本工資標準不得低於每小時168元。 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時；延長之工作時間，1個月不得超過46小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。 雇主僱用勞工人數在30人以上，依前項但書規定延長勞工工作時間者，應報當地主管機關備查。 如同文章第一段落所提到的，一天的工作時間不得超過 12 小時，因此以一天正常上班 8 小時來說，加班時數不可以超過 4 小時。
勞基法加班時數上限: 勞基新制「每月加班上限54小時」 416企業申請加班時數上限放寬
提醒雇主應於員工到職當日申報加保及提繳退休金，又如所僱用之工讀生為部分工時人員，請務必於加保（提繳）申報表或申報系統上勾選或註明「部分工時」，以利正確計收勞（就、職）保保險費及勞工退休金。 (2) 一般勞工的基本薪資一位月領 26,400 元的勞工，其時薪為 26,400 ÷ 30 天 ÷ 每天 8 小時＝110 勞基法加班時數上限2023 元 / 時。 此指的並非是「行業／產業」，也就是說，同屬一間公司的員工並不是每個人都適用責任制。 如果讓童工在夜間工作者，依勞基法第77條規定可處6個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新台幣30萬元以下罰金；讓妊娠或哺乳期間之女工夜間工作者，依勞基法第79條第2項規定處新台幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。 (2) 週日為例假日，2 週內應該休到的 2 日休息日統一於第 2 週實施，所以可安排連續 3 日的免出勤日（2 休息日＋1 例假日）。
以前「值班」不需要納入工時計算，不過 2022 年起只要是「適用勞基法的行業」，公司有值班需求，都不能再以「值班」名義只給勞工值班費或津貼。 勞動部勞動條件及就業平等司副司長黃維琛表示，事業單位提出申請時，應同步上呈工會或勞資會議同意的資料，同時也要上系統申請備查，再由地方政府查核是否符合資格，若不符合者，按照勞基法規定，可處2萬至100萬元罰鍰。 另雇主徵得勞工同意得延長工作時間，其連同正常工時每日不得超過12小時，每月延長工作時間總時數不得超過46小時，但如遇天災、事變或突發事件有例外規定。 另，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長工作時間得採3個月總量管控，但1個月不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。 同樣以上一段落的保全為例，一但責任制員工超出該行業每月正常工時240小時，或是每日正常工作時間10小時的規定，超出時數的加班費計算方式，將比照一般勞工依延長工時性質、國定假日出勤或其他類型，依法以時薪100元乘以固定倍率或加倍工資。
勞基法加班時數上限: 每日與每月加班時數上限是多少呢？
比如安排加班一定要充分尊重劳动者的个人意愿，落实到书面上，不愿意加班的劳动者可以少安排加班，这样可以大大降低劳动者投诉的概率。 勞動部統計民國99年至103年底，勞動檢查違規態樣排名第二高的即是勞工超時工作，高達4536件。 事實上，讀者觀察你週邊的現況，毋庸區分任何年度，勞工超時工作似乎永遠在前三名排行榜之列。 因此，臺商在越南的加班工時，1日最長為4小時，1個月合計為40小時，1年200小時，特殊行業1年為300小時。
如果沒有約定，以《勞動事件法》對「工時」的推定，這些休息時間有可能變成工作時間。 沒錯，就是大家都是覺得沒有問題才是大問題，因為加班是要勞資會議同意而不是勞工同意，而企業正是沒有勞資會議的成立或有勞資會議卻沒有3個月開會紀錄，同意勞工可以加班而被處罰。 身為老闆，公司的工作規則或是跟勞工的「工時」約定千萬不要亂規定，一旦企業違反本條文將被處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。 除此之外，許多雇主跟人資也會關心，那這些多出來的加班時後，是否會併入當月最大延長工時46小時中呢？ 這邊請大家放心，因為天災、事變或突發事件所生之延長加班時數，都是不計入當月46小時加班時數中的，這也是讓雇主跟員工能更好的利用時間排班，以共同度過此次階段。
勞基法加班時數上限: 雇主使勞工加班時數之限制為何?如何計算?
至於補休期限，有些公司的確約定必須在二個月內補休完畢，且如果約定補休期限屆至未補休完畢者，也大抵都會還原給付原本應該給的加班費。 原則上由勞雇雙方自行協商約定，惟為避免補休期限無所限制，並利勞雇雙方遵循，已於施行細則明定以勞雇雙方特別休假約定年度之末日，作為最終補休期限。 不過，加班的本質在於給「錢」(加班費)，而非給「假」(補休)，因此，細則就補休期限之規定，應為雇主須遵循之最低標準，而非唯一標準，也就是說，雇主若以早於特休年度終結日之期日，做為勞工補休使用之期限，亦無不可。
但若勞工與公司間原約定按月計酬，公司片面變更為按時或按日計酬，如實際變更契約內容且損及勞工之權益時，應事先取得雙方協議。 根據勞基法第 2 條，勞工的工資是指所有因為工作所獲得的「經常性報酬」，包括工資、薪金，計時／計日／計月／計件以現金或實物等方式支付的獎金、津貼、任何其他名義的報酬。 此外，加班時數上限的計算，這次修法以「每3個月」為周期而非「任3個月」，也可能因「一字之差」，影響勞工權益。 台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任全國律師聯合會勞資關係委員會主任委員。 至於與工時有關的「長期工作過重」過勞樣態，職業促發腦血管及心臟疾病之認定參考指引定義為：評估發病前（不包含發病日）6 個月內，是否因長時間勞動造成明顯疲勞的累積。 其間，是否從事特別過重之工作及有無負荷過重因子係以「短期工作過重」為標準。
勞基法加班時數上限: 時薪制勞工 — 國定假日加班費計算方式
關於建議對外籍勞工參酌該國當地工資與生活指數另行訂定最低工資乙節，其他國家無類似作法，故未便同意。 勞動基準法是規定勞動條件最低標準，因此，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞動基準法規定的最低標準[1]，除非法律有明確規定，例如：勞動基準法第84-1條規定[2]，可以排除勞動基準法部分規定的適用外，否則勞資雙方都應該遵守勞動基準法的規定[3]。 我常常跟企業主、雇主接觸，我跟很多雇主談論到此事，雇主普遍不能認同，很多要求雇主給予勞工的福利、加班費、工資工時等等，其實政府本身是做不到的，如果政府自己都做不到，何以要求雇主給於勞工這些福利呢? 勞基法加班時數上限2023 政府目前高喊轉型正義，卻長久以來並沒有公平對待公務員，如果藉此拉平公務員與勞工差距，將能讓社會更公平、更和諧，只要目前要求僱主遵守勞基法的部分，拿來適用公務員，讓企業雇主知道，政府這樣要求不是做不到的，相信企業主也能更支持政府政策，繼續投資台灣。
支薪與否：同普通傷病假，一年內未超過 30 日的部分，雇主需折半發給勞工工資；若是勞工保險給付未達工資的一半，雇主需補齊。 支薪與否：全薪，但若醫療時間超過兩年仍未能痊癒，且經過指定的醫院診斷為喪失原有的工作能力，同時不符合勞保中的失能給付條件，雇主可以在一次支付 40 個月的平均工資後，免除往後的工資補償責任。 支薪與否：一年內未超過 30 日的部分，雇主需折半發給勞工工資；若是勞工保險給付未達工資的一半，雇主需補齊。 其他規定：雇主不能以曠職、強迫勞工利用其他假別處理，也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。 Ben 的同事 David 是月薪制勞工，每週工作 5 天、每天 8 小時，每週工作總時數 40 小時。
勞基法加班時數上限: 國定假日加班時數認定
越南勞動者依《勞動法》第105條規定，若1日持續工作時間6小時以上，休息時間最低是持續 30 分鐘，夜班休息時間為持續 45 分鐘。 勞基法加班時數上限2023 越南：依據越南《勞動法》第111條規定，每週勞動者可休息最少連續 24 小時。 在特殊的情況下，由於不可每週休息的勞動週期，僱主有責任保證勞動者平均1個月休息最少4日。
- 訴願人主張4職等以上之獎金、分紅與延長工時工資兩者之給付條件及計算方式等事項皆不相同，其性質相異，自不可一概而論。
- 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。
- 即原月薪給付總額為240小時者，除勞資雙方重行約定者外，仍得視為給付240小時之工資，其「平日每小時工資額」據原公式推算，並無不可；惟勞資雙方已就工資總額及計算內涵重行約定者，應依新約定之內容推算之。
- 亦即值日/值夜從事的工作，必須是勞工本職以外的工作，因此，如果勞工從事的工作就是職務內的工作，本來就不是值日值夜，不適用本注意事項，而是要適用勞動基準法關於延長工時（加班）及輪班的規定。
