惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過12小時，且1個月延長工時總時數不得超過46小時；但雇主經工會或勞資會議同意，1個月延長工時總時數不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。 Q：勞動基準法第十四條第一項第五款「按件計酬之勞工」疑義A：勞動基準法第十四條第一項第五款所定「按件計酬之勞工」係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，而此項工資之多寡，足以影響其生活可否維持者而言。 上開情形之勞工，其雇主如不供給充分之工作而影響其生活之維持時，自有該款之適用。
二、如果公司業務不是輪班制，但是因為業務性質的關係，而不能每4小時就休息的情況 公司假如是因為業務一來就必須趕快完成，譬如有連續性且超過4小時的必要[2]，則不受此限制。 上班12小時勞基法2023 三、如果不是輪班制或是業務有連續需求的情形 那麼，公司一定要遵守相關規定，每隔4小時就休息30分鐘，否則就是違反勞基法的規定[3]。 第2個問題，確實可以在下午時段安插休息時間，但仍必須是30分鐘，因為法條文字是這麼規定。 上班12小時勞基法 如果實施的是標準工時制，一天上班12小時，每月累計加班時長不超過36小時，只要企業按照勞動法規定支付了加班費（加班費計算方式：工作日加班支付工資的150%，休息日加班支付工資的200%或調休，法定節假日加班另外支付工資的300%），法律是允許的。
上班12小時勞基法: 若非「輪班制」勞工，變換工作時段是否仍須間隔11小時休息時間？｜法律小教室
關於建議對外籍勞工參酌該國當地工資與生活指數另行訂定最低工資乙節，其他國家無類似作法，故未便同意。 1、標準工時制：每天工作時間不超過8小時、平均每週工作時間不超過44小時，每週至少休息一日。 因生產經營需要安排加班的，一般一天不超過1小時，特殊情況下一天不超過3小時，但每月不得超過36小時。 就上開疑義，臺北高等行政法院108年度訴字第1095號判決持肯定意見，認為只要涉及工作時段之變更，就算不是每週定期更換班次之「輪班」情形，也必須遵守「間隔11小時休息時間」之規定。
- 甲南醫療中心否認工作時間過長，並稱醫生駐院期間還包括「自修」時段，並非全都在工作，睡眠也是根據自己生理需求，「由於享有高度自由，因此不可能正確計算他們的工時」。
- 家屬委任律師指出，高島在前一個月加班超過207小時，三個月來連續上班未曾休一天假。
- 但例休假日可以依勞資雙方同意後調整，只要符合七日內有一例一休，且勞工不得連續工作超過六天兩大原則即可。
- Q：事業單位以品質扣款、盤損等名目扣發績效獎金作為賠償之用，是否違反勞動基準法第二十六條規定疑義A：依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。
- 若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。
但6月時家屬申請職災認定，得到西宮勞動標準監察辦公室證實，高島在自殺前的1個月加班207小時，3個月平均加班時數多達185小時，外判律師調查也發現長時間工作導致高島出現精神障礙罹患憂鬱症，判定此事為職災。 不支付加班費，屬於拖欠工資，是被迫解除勞動合同的法定情形，員工可以主動離職，要求支付加班費以及被迫解除勞動合同的經濟補償金（每工作一年支付一個月工資）。 從以上工時制度可以看出，一天上班12小時不一定違法，如果是綜合工時制和不定時工時制，一天上班12小時是正常的，法律不管其中某一天上了幾個小時，只要累計工時不超過法律規定即可。 根據勞動部統計，去年違反加班費的裁罰案件有1883件，總裁罰金額高達新台幣6200萬，勞動部今天也整理5大加班費違法樣態，要雇主留意避免觸法。 另查國民法官法將於112年1月1日施行，依該法第39條規定：「國民法官、備位國民法官於執行職務期間，或候選國民法官受通知到庭期間，其所屬機關（構）、學校、團體、公司、廠場應給予公假；並不得以其現任或曾任國民法官、備位國民法官或候選國民法官為由，予以任何職務上不利之處分。」。
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3、不定時工時制：沒有固定工作時間的限制，是針對需要機動作業的職工而採用的一種工作時間制度，應採取適當的休息方式，確保職工的休息休假權利。 2、綜合工時制：是指分別以周、月、季、年等為週期，綜合計算工作時間，但其平均工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。 每天上班12小時是否違法，要根據行業和崗位以及公司實施的工時制度來確定，可能違法，也可能合法合理，不同情形下的結果是不一樣的。 晚近最高行政法院109年度上字第110號判決認為：上開「間隔11小時休息時間」應限縮適用於「輪班制」勞工；反之，如果是非輪班制勞工，縱使臨時變換工作時段，亦無「間隔11小時休息時間」之適用。 但這一季因為目標達成，老闆特別給予分紅 $20,000，那麼此時阿明的加班費計算基礎為「底薪」＋「全勤獎金」＋「伙食津貼」＋「交通補助」四項加總計算，$39,000 ÷ 每月 30 天 ÷ 每天 8 小時 ＝ $163（四捨五入），也就是他的加班費時薪。 勞動部強調，對於未來適用輪班間隔8小時之行業，勞動部會依照法定程序核實審認是否確有工作特性或特殊原因之例外需求，並會附加實施條件或期限。
如果並非「輪班制」的勞工，臨時變換工作時間，是否也需要遵守「間隔11小時休息時間」的規定呢？ 專業律師根據法院判例指出：法院目前見解並未統一，但臨時性更換工作時間對勞工作息和身心影響很大，如因其身份不符「輪班制」而喪失權益保障，反而有些輕重失衡。 勞工加班必須給加班費，但根據統計，去年有高達1883件違法案件，勞動部今天彙整5大違法樣態，包含強迫加班只能換補休、加班未滿1小時不給加班費等，提醒雇主注意。 勞動部今天舉行例行業務報告，勞動部勞動條件及就業平等司司長黃維琛會中表示，雇主如果讓勞工加班，就應該依法給加班費，但實務上還是有許多雇主不清楚規定而違法。 上班12小時勞基法2023 以下是臺灣桃園地方法院107年度簡字第26號行政訴訟判決摘要（持否定見解）： 原告之營業員每日上午8 ：00上班至下午4：00下班，已完整工作8 小時，已達每日正常工作時間8小時之上限。
上班12小時勞基法: 工時(休息、休假、請假)
備註：實施不定時工作制也需要經勞動保障行政部門批准，只能對特殊職工實施，例如公司高管、值班人員、長途汽車運營人員等。 美國有線電視新聞網（CNN）與日本放送協會（NHK）報導，26歲的高島晨伍在神戶市甲南醫療中心擔任住院醫生，5月17日下班後在自家輕生。 家屬委任律師指出，高島在前一個月加班超過207小時，三個月來連續上班未曾休一天假。 日本去年傳出一名年輕醫生在一個月內加班超過200小時，累出憂鬱症之下選擇輕生。
加班費是以勞工的每小時平均工資為基準，而根據勞基法 §2 第 3 上班12小時勞基法2023 項，只要是「經常性給與」的薪水都算在工資的範圍內。 「經常性給與」指的是有明訂發放標準，每個月都領得到的錢（如：底薪、交通補助、午餐補助、全勤獎金、經常給予績效獎金等）。 為使勞雇雙方能進一步瞭解工時制度，提供相關法令規定、數種工作時間安排型態，現行工時制度下產生之相關問題解釋，本部製作「工時制度及彈性措施手冊」，期盼對於事業單位及勞工朋友均有所助益。 因《勞基法》已明定，勞工每日最高工作時數為12小時（正常工時8小時加上延長工時4小時），除非更換輪班、且經勞動部公告行業，勞工輪班換班才能縮短為8小時；除此之外，輪班勞工每日仍至少可以休息12小時。 黃維琛表示，民眾經常詢問「公司可以規定加班只能換補休嗎？」是常見的違法樣態，勞工加班後，雇主原則上必須依法給付加班費，勞工如果有意願選擇補休並經雇主同意者，才可以實施補休，因此雇主其實不得片面要求勞工僅能換取補休。 為提供事業單位就在外工作勞工工作時間認定及出勤紀錄記載之參考，勞動部訂定「勞工在事業場所外工作時間指導原則」及「居家照顧服務員轉場工時紀錄指導原則」供各界參考。
上班12小時勞基法: 休假日的加班費計算方式
如果超時加班很嚴重，例如每月累計加班時長高達上百小時，員工可以去勞動監管部門投訴，監管部門會責令企業改正，並根據超時加班的嚴重程度，給予一定的行政處罰（按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準計算罰款）。 近年來因產業變遷，經濟活動愈趨複雜多元，勞工在事業場所外從事工作之類型日益增加，與傳統或固定於雇主之設施內或指定場所提供勞務之型態不同，常有工作時間認定或出勤紀錄記載等爭議情事。 勞動部表示，有關輪班換班間距，仍以11小時為原則，僅允許因「工作特性」或「特殊原因」，於經過中央目的事業主管機關商請勞動部公告後，始得變更休息時間不得少於連續8小時。
- 勞動基準法第2條第3款對工資下了一個定義，意指勞工因工作而獲得的報酬。
- 勞工於新年度開始即因屆齡退休而終止勞動契約，並不影響該勞工當年度特別休假(之權利)，雇主應依勞動基準法第38條第4項之規定辦理。
- （中央社記者吳欣紜台北25日電）勞工加班必須給加班費，但根據統計，去年有高達1883件違法案件，勞動部今天彙整5大違法樣態，包含強迫加班只能換補休、加班未滿1小時不給加班費等，提醒雇主注意。
- 「經常性給與」指的是有明訂發放標準，每個月都領得到的錢（如：底薪、交通補助、午餐補助、全勤獎金、經常給予績效獎金等）。
- 至於工資之給付，該法第22條規定以法定通用貨幣為之，但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付。
- 雇主如使勞工於約定之正常工時外延時工作（加班），即應依該法24條規定給付延時工資（加班費）。
然而，上開臺北高等行政法院108年度訴字第1095號判決之見解，最後為上級審最高行政法院109年度上字第110號判決所不採。 該判決認為：所謂「11小時休息時間」，仍應限縮適用於「輪班制」勞工；反之，如果只是臨時變換工作時段之非輪班情形，應注意的是每日工作時間和休息時間，有無符合勞基法第32條及第35條之規定，至於如果雇主未採行輪班制，或雖採輪班制但班次沒有變動時，均無勞基法第34條規定之適用。 勞基法第34條第1項、第2項本文皆規定：「勞工工作採輪班制者，其工作班次，每週更換一次」、「依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。」。 上班12小時勞基法2023 而所謂「輪班制」，依據勞動部之見解，是指事業單位之工作型態有數個班別，由勞工分組輪替完成各班別之工作。 勞工各組之工作地點相同、工作內容相同，只有工作時段不同，且具有更換工作班次之情形。 依勞動基準法第84條之1規定，經本部核定公告之工作者(如附件)，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，勞雇雙方之勞動條件係依約辦理。
上班12小時勞基法: 怎樣算「加班」？
備註：不是所有企業都可以實施綜合工時制，對交通、鐵路等行業中需連續作業的職工或地質及資源勘探等受自然條件限制的行業的職工，可以實施綜合工時制，且需要經勞動保障行政部門批准。
訴願人於108年4月4日6時59分至12時8分，共5小時9分時間，未給予江君休息時間，違反勞動基準法第35條規定之事實，應可認定。 上班12小時勞基法 備註：大多數企業都實施標準工時制，工作日正常工作時長為8小時，晚上或週六日安排加班，每月累計加班時長不超過36小時且支付加班費，法律是允許的。 依上開最高行政法院見解，勞基法第34條第2項「間隔11小時休息時間」之規定，似仍只適用於「輪班制勞工」。 然而，本文認為前述臺北高等行政法院108年度訴字第1095號判決持相反見解之理由，亦非無理由，故後續是否會被其他法院所採，值得持續觀察。
上班12小時勞基法: 工資
有關適用勞動基準法第84條之1工作者之基本工資及延時工資相關規定，可連結本部網站/常見問答項下查詢。 A：關於新工時制度實施後，勞資雙方所約定之工資給付方式如係按日計酬或按時計酬，且明確約定給付及計算方式，其因法定工時制度改變，致正常工作時間必須減少以符法令規定時，雇主按實際工作之日數或時數給付工資，尚難謂其違反勞動法令。 但若勞工與公司間原約定按月計酬，公司片面變更為按時或按日計酬，如實際變更契約內容且損及勞工之權益時，應事先取得雙方協議。 Q：有關雇主發給之夜點費及誤餐費是否為工資，應依勞基法第2條第3款規定個案認定。
該中心也強調要求醫生分別呈報自己「工作時間」及「自修時間」，而高島從來就沒有為自己申報過需要加班工作。 Q：曠工應以扣發當日工資為限A：勞工曠工當日工資得不發給，惟應以扣發當日工資為限。 工資係勞工勞務所得之對價，且為其賴以維持生活所必需，影響勞工的權益甚鉅。 本區提供基本工資概念、工資認定與給付原則，以及工資墊償之程序與條件，並介紹假日工資、延時工資、加班補休、特別休假工資等，使勞雇雙方得以瞭解本身之權利與義務。 因為輪班性質的工作，不須有這條時間限制[1]，只要有給予適當的休息即可。 不考慮員工的身體狀況強迫員工加班，不管是否支付加班費，員工都有權拒絕，公司以員工不服從管理辭退員工的，屬於違法解除，要支付雙倍經濟補償金，如果公司以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫員工加班的，員工可以主動離職，要求公司支付被迫解除勞動的經濟補償金。
上班12小時勞基法: 休假焦慮！Z世代：放假不工作會內疚
黃維琛也說，「雇主未依法給付休息日加班費」也是常見違法樣態之一，雇主讓勞工在休息日工作，其加班費就應依照法規給，這也適用於按日或按時計酬勞工，提醒雇主注意。 （中央社記者吳欣紜台北25日電）勞工加班必須給加班費，但根據統計，去年有高達1883件違法案件，勞動部今天彙整5大違法樣態，包含強迫加班只能換補休、加班未滿1小時不給加班費等，提醒雇主注意。 CNN指出，日本「過勞死」現象促使當局2018年改革勞動法和加班規定，但進展有限。 甲南醫療中心否認工作時間過長，並稱醫生駐院期間還包括「自修」時段，並非全都在工作，睡眠也是根據自己生理需求，「由於享有高度自由，因此不可能正確計算他們的工時」。
接著，需要了解公司約定之休息日、例假日及休假日，勞動基準法§36 中規定，勞工七日內應有一日例假，一日休息日（變形工時除外）。 但例休假日可以依勞資雙方同意後調整，只要符合七日內有一例一休，且勞工不得連續工作超過六天兩大原則即可。 但勞工是人畢竟不是機器，無法24小時不停運轉，在經過長時間連續工作之後，會需要適度休息以恢復體力，始能保持一定的工作效率與生產力。 此所以勞動基準法第35條規定：「勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」而此一「休息時間」也須明訂於勞動契約或工作規則中，以資明確。 上述規定，理解起來應無問題，可是實務上卻常見雇主被勞動檢查後受罰的案例。 根據勞基法 §30 規定，一般勞工每天的正常工時原則上不能超過 8 小時，且每週不能超過 40 小時。
上班12小時勞基法: 勞動基準法權益簡介
若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。 Q：工資可否包括膳宿等實物A：凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，依該法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。 至於工資之給付，該法第22條規定以法定通用貨幣為之，但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付。 基上，雇主提供勞工之膳宿、水電費用等均得約定為工資之一部分，連同以法定通用貨幣給付之部分，若不低於基本工資，應屬合法。
A：勞動基準法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。 事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。 Q：勞工於服務滿一定期間之日即因退休而終止勞動契約，是否還需要給付未休假工資？
上班12小時勞基法: 加班費計算一次就搞懂！2022勞基法、計算薪資基礎總整理
Q：久任獎金之認定疑義A：事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第2條第3款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算。 又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。 Q：團體獎金是否屬工資疑義A：查勞動基準法第二條第三款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之。 本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之「團體獎金」，難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資。 Q：依工作地點遠近支給之交通補助費是否屬工資疑義A：事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。 Q：事業單位以品質扣款、盤損等名目扣發績效獎金作為賠償之用，是否違反勞動基準法第二十六條規定疑義A：依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。
在「正常工時」以外的工作時間，就是延長工時（加班），雇主必須依法支付加班費。 這次《勞基法》修法將輪班間隔，外界擔憂，經勞資協商最短8小時，會不會勞工超時加班且休息時間不足？ 勞動部表示，勞工一日正常工作時間加上延長工作時間不得超過12小時，雇主如使勞工超時加班，係屬違法行為，最高得處新台幣100萬元罰鍰。
上班12小時勞基法: 勞工必知！加班「未滿1小時不給錢」 雇主5大要求皆違法
A：查勞動基準法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給，至於勞工應否於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜。 Q：奉派至國外或大陸之子公司工作，發生資方積欠勞工工資情事，國內之行政機關管轄權疑義A：查勞動契約為諾成契約，勞資雙方意思表示一致契約即成立，其契約內容(薪資給付方式、工作地點、勞務提供對象等)可由雙方約定之。 另母公司與子公司為個別權利義務主體，若該勞工係基於借調關係，由母公司調往子公司工作，勞雇關係仍存在於母公司。
A：依勞動基準法第38條規定，凡勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應給予特別休假。 勞工於新年度開始即因屆齡退休而終止勞動契約，並不影響該勞工當年度特別休假(之權利)，雇主應依勞動基準法第38條第4項之規定辦理。 76年4月3日台76內勞字第486544號函所稱「並不影響該勞工當年度特別休假之權利…」係指並不影響該勞工最後在職當年因基於上年服務滿一定期間之特別休假，雇主應依勞動基準法第38條第4項之規定辦理。 至勞工於服務滿一定期間之日即因退休而終止勞動契約，因毋須出勤自無特別休假工資。
工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 基上，提供外勞之膳宿費用自可由勞雇雙方自行於契約約定納入工資給付之項目。 綜上，依照上述「輪班制」定義、以及勞基法第34條第1項及第2項之文義，可知「間隔11小時休息時間」之規定，是適用於「勞工工作採輪班制者，其工作班次，每週更換一次」之情形，也就是「當週有固定工作時段，於次週更換為另一固定工作時段」之輪班情形。 例如：勞工於第一週皆輪早班，第二週皆輪午班，班次變換中間就必須間隔11小時之休息時間。
